СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Результаты опроса: Как часто Вы сталкиваетесь с тем, что руководитель отдела "перебирает" кандидидатами?
Никогда 1 1.89%
Иногда 30 56.60%
Всегда 19 35.85%
"Я ему повыделываюсь!" 3 5.66%
Голосовавшие: 53. Вы ещё не голосовали в этом опросе

Ответ
 
Опции темы
Старый 05.11.2008, 16:16   #11
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,860
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

бывают такие "руководители", которые руками водят, а решения принять боятся и по любой мелочи бегут к более выскому руководству. Попробуйте с ними не миндальничать, а поставить жесткие сроки. Мол, если не примете решение до завтра до 14.00, то это решение приму я, оформлю кандидата, который набрал большее количество "зачетных" баллов.
у меня тоже такие господа были. правда я после второго кандидата, которого мы "отложили", потому что самый генеральный директор был в командировке, а он его еще не видел, вынесла вопрос о целесообразности нахождения таких товарищией на рукводящих позициях. Они могут заниматься исполнительными делами, а примают решения пуская те, кто может нести за них ответственность. Помогло.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.11.2008, 10:47   #12
ЮлияГалкина
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для ЮлияГалкина
 
Регистрация: 29.07.2008
Адрес: Херсон
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 11 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Спасибо всем за ответы-советы На каждое обсуждение кандидата прихожу с профилем должности и тыкаю. Просили в профиле то-то и то-то, у кандидата это есть? Есть. Какие вопросы? А еще всплывает такая инфа, что новый сотрудник вроде и нужен, но не срочно, поэтому мы и перебираем.
__________________
Многие знают много, никто не знает все.
ЮлияГалкина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.11.2008, 10:51   #13
Молли
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Молли
 
Регистрация: 02.07.2008
Сообщений: 334
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Людей, отвечающих поставленным требованиям много. А вот людей которые еще и "способны на большее" мало. Он, начальник, может, как раз и хочет - как плюс к соответствию требованиям - еще и человека неординарного?
Молли вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 10:54   #14
ЮлияГалкина
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для ЮлияГалкина
 
Регистрация: 29.07.2008
Адрес: Херсон
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 11 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Молли, Вы что нибудь слышали про KPI? Есть ключевые показатели эффективности для меня, для внутреннего заказчика, из этого расчинывается наша зарплата. А если кандидат по 10бальной шкале занимает 10 баллов я не вижу смысла искать 11бального чела. За идеалом можно всю жизнь бегать. А работать надо сдесь и сейчас. И с тем материалом, что имеется в наличии. Пока официально не разрешили применять к людям генную инженерию или на работу не начнут ходить киборги. Впредь, Молли, попросила бы на мои вопросы ваысказываться по существу, или не замечайте моих постов. Зараннее благодарна.
__________________
Многие знают много, никто не знает все.
ЮлияГалкина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 11:14   #15
temka
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 28.12.2006
Адрес: харьков
Сообщений: 486
Вы сказали Спасибо: 26
Поблагодарили 279 раз(а) в 125 сообщениях
По умолчанию

Хорошо, когда нерешительный и перебирающий - это внутренний заказчик.
temka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 11:24   #16
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Нам мой взгляд, сложилось ошибочное убеждение, что за рекрутинг отвечает исключительно рекрутер. А между тем во многих книжках и статьях уже тысячу раз говорено - надо разделять ответственность, в частности в данном вопросе. Нужно больше общаться с линейными менеджерами, чаще их приглашать на собеседования, чтобы они тоже принимали участие. И коль эйчары претендуют на роль активных коммуникаторов, то именно от них во многом зависит эффекитвность подобных взаимодействий. Если же вдруг, линейным менеджером оказался натуральный козел и все попытки общения блокируются, а кандидаты отвергаются им без объяснений, то значит надо привлекать высшее руководство.
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 11:49   #17
daliflor
Участник HR-Лиги
 
Аватар для daliflor
 
Регистрация: 22.01.2007
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит.
daliflor вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 13:12   #18
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

daliflor писал (а):
Цитата:
но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством.
ОГО! Зачем? Поставить себе галочку?

Хотя, я бы Вас поняла, если бы речь шла о внешнем рекрутинге, а если я правильно Вас поняла, Вы работаете во внутреннем?
Приходит кандидат на собеседование, Вам он по каким-то причинам понравился и Вы делаете всё, чтобы он понравился линейному руководителю :
Вы никогда не думали, что кандидату нужно будет работать именно с этим линейным руководителем, а не с Вами?
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 13:27   #19
lyubchic
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для lyubchic
 
Регистрация: 17.01.2007
Адрес: Полтава
Сообщений: 475
Вы сказали Спасибо: 595
Поблагодарили 309 раз(а) в 121 сообщениях
По умолчанию

"Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит."

А почему бы и нет? И дело даже не в "галочке". Я иногда с некоторыми кандидатами тоже подобный метод практикую. Бывают руководители, которые действительно не очень хорошо представляют, кто же им нужен на самом деле. Перебирает-перебирает, а потом остановит свой выбор на совершенно неподходящем человеке, и как результат, через месяц увольняет. Зная данную специфику некоторых руководителей, действительно иногда полезно "готовить" хороших кандидатов к собеседованию: немножечко подсказать, помочь сформулировать мысли таким образом, чтобы руководитель услышал именно то, что ему в данный момент необходимо слышать.
lyubchic вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.11.2008, 14:12   #20
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Бывают руководители, которые действительно не очень хорошо представляют, кто же им нужен на самом деле.
Это, конечно же, никуда не годится, но действительно бывает. В таком случае, я считаю более разумным как-то договориться с этим руководителем. Уделить то время, которое Вы тратите на беседу с кандидатом на объяснения, беседе с руководителем, возможно, что совместно с первым руководителем. Поднять этот вопрос, показать реальную картину по результатам, скорее всего, в цифрах. Но объяснять кандидату, тем самым, обманывая этого линейного руководителя (каким бы он не был, его же назначили руководителем), это не совсем корректно и на мой взгляд, не столь эффективно, как Вам кажется.
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 23:25.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»