Взаимопонимание с руководителями отделов - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Ol_K · 11.05.2010, 18:44

Добрый день!

Хочу рассказать о своей ситуации. Может, кто-то поможет мне разобраться, как вести себя дальше.

Примерно месяц назад от руководителя транспортно-экспедиционного отдела поступила заявка на подбор менеджера по организации автоперевозок. Ему нужно было 3 человека. Одного я нашла меньше, чем за неделю, после предоставления заявки. Остальные 2 места до сих пор вакантные.

Резюме присылают в достаточном количестве. 70-80% из них, правда, удаляются сразу, т.к. не подходит опыт работы кандидатов. Некоторые отсеиваются из-за местоположения нашего офиса.
А вот те, которые приезжают на собеседование и попадают на повторное, к руководителю, не проходят второй этап. Руководитель говорит: "слабенький кандидат".

Скажите, пожалуйста, я могу каким-то образом оценить реальный опыт работы кандидатов (учитывая то, что при собеседовании у меня создаётся впечатление, что кандидат действительно опытный - судя по ситуациям, которые он мне рассказывает) для того, чтобы этих "слабеньких" не отправлять к руководителю. Или всё-таки отправлять ему всех, которые по личностным качествам подходят, ну и по опыту вроде как, на мой взгляд, подходят.

Спасибо за внимание!

Мотя · 11.05.2010, 18:49

Добро пожаловать на форум!

У нас, например, ВСЕХ кандидатов директор хочет видеть на ясныя очи!
И одному ему известно, почему он выбирает тех или иных, хотя может, мне и кажется, что тот или иной менее подходит, а вот этот - более...

Слово-то последнее- за директором...

dreamcatcher · 11.05.2010, 18:50

Вы у руководителя спросите в чем конкретно слабость, анализируйте каждый неудачный опыт и проговорите с ним еще раз подробно какой же все-таки спец нужен. Не бойтесь поговорить с руководителем прямо, задавать вопросы. Он тоже должен понимать, что потратит и свое и ваше время впустую, если не даст полных ответов касательно того как это - "слабый" и "нужно таких вот". Когда проясните эти вопросы для себя, должно стать полегче.

zemcerla · 11.05.2010, 18:55

Из моего опыта, руководители товарищи запасливые. Он мог подать Вам заявку на 3-х сотрудников, а по факту нужен то всего один. Проясните, это новые вакансии, или ранее на этих должностях работали люди. С чем связана необходимость брать сразу 3-х людей? Проследите стратегию.

Мотя · 11.05.2010, 18:55

Дело в том, что тут палка о двух концах: водить слабеньких - директор недоволен вашим подбором, НЕ водить слабеньких - директор недоволен вашей поставкой кадров, вернее, их отсутствием... Ведь он четко все следит: нет кадров - не работает ОК...
Так что тут надо быть осторожным и выбрать "золотую середину"....

dreamcatcher · 11.05.2010, 19:03

Цитата:

Сообщение от Мотя

Так что тут надо быть осторожным и выбрать "золотую середину"....

Мотя, к чему эта "изворотливость", если при помощи нормальной, согласованной (лучше в письменнонм виде) заявки на подбор эта проблема легко решаема? Главное - поговорить и договориться.

EllE HRD · 11.05.2010, 19:07

Вам нужно скорректировать заявку этого начальника. Обратите внимание на те вопросы, которые он задает на втором этапе собеседование. От них и начинайте отталкиваться с своем поиске. Проанализируйте отчеты о проведении собеседований от начальника.

Мотя · 11.05.2010, 21:36

Цитата:

Сообщение от dreamcatcher

Мотя, к чему эта "изворотливость

Та я вроде и не призывала изворачиваться....

Anna_Tyutyunnik · 12.05.2010, 10:06

Согласна с Еленой и Катериной. Вам нужно максимально уточнить заявку на подбор и получать регулярно от руководителя обратную связь по проведенным им интервью с кандидатами, которых Вы показываете. Нужно четкое понимание того ЧТО хочет заказчик вакансии от кандидата, под какие цели его берут, каким должен быть результат и от этого отталкиваться. Если руководитель утверждает, что кандидат слабый - уточнить конкретные его минусы. Можете поприсутствовать на встрече кандидата и руководителя - так Вы прочувствуете всю суть воочию. Посмотрите как он собеседует, какие вопросы задает и т д У меня был опыт, когда замечательные кандидаты на встрече с непосредственными руководителями просто закрывались из-за стиля ведения интервью руководителем. В таком случае я всегда присутствую на встрече, стараюсь сглаживать острые углы, можно это назвать так - модерирую встречу, заодно присматриваюсь ...

Mardge · 18.05.2010, 09:49

Из своего опыта могу сказать, что бывают такие заказчики, которым угодить невозможно. Они и сами толком не понимают, чего хотят, и этот свой вердикт "Слабенький!" выносят, когда не могут объяснить, почему же им кандидат не понравился. Таким товарищам я показывала несколько действительно слабых кандидатов, чтобы на их фоне те, которых я считала наиболее подходящими, смотрелись выигрышнее. Срабатывало.

11.05.2010, 18:44	#1
Ol_K Новый участник HR-Лиги Регистрация: 11.05.2010 Сообщений: 1 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Взаимопонимание с руководителями отделов Добрый день! Хочу рассказать о своей ситуации. Может, кто-то поможет мне разобраться, как вести себя дальше. Примерно месяц назад от руководителя транспортно-экспедиционного отдела поступила заявка на подбор менеджера по организации автоперевозок. Ему нужно было 3 человека. Одного я нашла меньше, чем за неделю, после предоставления заявки. Остальные 2 места до сих пор вакантные. Резюме присылают в достаточном количестве. 70-80% из них, правда, удаляются сразу, т.к. не подходит опыт работы кандидатов. Некоторые отсеиваются из-за местоположения нашего офиса. А вот те, которые приезжают на собеседование и попадают на повторное, к руководителю, не проходят второй этап. Руководитель говорит: "слабенький кандидат". Скажите, пожалуйста, я могу каким-то образом оценить реальный опыт работы кандидатов (учитывая то, что при собеседовании у меня создаётся впечатление, что кандидат действительно опытный - судя по ситуациям, которые он мне рассказывает) для того, чтобы этих "слабеньких" не отправлять к руководителю. Или всё-таки отправлять ему всех, которые по личностным качествам подходят, ну и по опыту вроде как, на мой взгляд, подходят. Спасибо за внимание!

11.05.2010, 18:49	#2
Мотя Эксперт HR-Лиги. Модератор Регистрация: 05.03.2009 Адрес: Украина Сообщений: 20,576 Вы сказали Спасибо: 14,972 Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях	Добро пожаловать на форум! У нас, например, ВСЕХ кандидатов директор хочет видеть на ясныя очи! И одному ему известно, почему он выбирает тех или иных, хотя может, мне и кажется, что тот или иной менее подходит, а вот этот - более... Слово-то последнее- за директором... __________________ Сколько людей - столько и мнений.

11.05.2010, 18:50	#3
dreamcatcher Эксперт HR-Лиги Регистрация: 16.03.2006 Адрес: Одесса Сообщений: 596 Вы сказали Спасибо: 236 Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях	Вы у руководителя спросите в чем конкретно слабость, анализируйте каждый неудачный опыт и проговорите с ним еще раз подробно какой же все-таки спец нужен. Не бойтесь поговорить с руководителем прямо, задавать вопросы. Он тоже должен понимать, что потратит и свое и ваше время впустую, если не даст полных ответов касательно того как это - "слабый" и "нужно таких вот". Когда проясните эти вопросы для себя, должно стать полегче. __________________ Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя

11.05.2010, 18:55	#4
zemcerla Заслуженный участник HR-Лиги Регистрация: 12.11.2008 Адрес: Киев Сообщений: 409 Вы сказали Спасибо: 416 Поблагодарили 475 раз(а) в 162 сообщениях	Из моего опыта, руководители товарищи запасливые. Он мог подать Вам заявку на 3-х сотрудников, а по факту нужен то всего один. Проясните, это новые вакансии, или ранее на этих должностях работали люди. С чем связана необходимость брать сразу 3-х людей? Проследите стратегию. __________________ Не держите мир за горло, он будет сопротивляться.

11.05.2010, 18:55	#5
Мотя Эксперт HR-Лиги. Модератор Регистрация: 05.03.2009 Адрес: Украина Сообщений: 20,576 Вы сказали Спасибо: 14,972 Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях	Дело в том, что тут палка о двух концах: водить слабеньких - директор недоволен вашим подбором, НЕ водить слабеньких - директор недоволен вашей поставкой кадров, вернее, их отсутствием... Ведь он четко все следит: нет кадров - не работает ОК... Так что тут надо быть осторожным и выбрать "золотую середину".... __________________ Сколько людей - столько и мнений.

11.05.2010, 19:07	#7
EllE HRD Эксперт HR-Лиги Регистрация: 23.01.2008 Адрес: Харьков Сообщений: 2,857 Вы сказали Спасибо: 4,539 Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях	Вам нужно скорректировать заявку этого начальника. Обратите внимание на те вопросы, которые он задает на втором этапе собеседование. От них и начинайте отталкиваться с своем поиске. Проанализируйте отчеты о проведении собеседований от начальника. __________________ Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.

12.05.2010, 10:06	#9
Anna_Tyutyunnik Эксперт HR-Лиги Регистрация: 10.07.2007 Адрес: Киев Сообщений: 1,511 Вы сказали Спасибо: 1,067 Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях	Согласна с Еленой и Катериной. Вам нужно максимально уточнить заявку на подбор и получать регулярно от руководителя обратную связь по проведенным им интервью с кандидатами, которых Вы показываете. Нужно четкое понимание того ЧТО хочет заказчик вакансии от кандидата, под какие цели его берут, каким должен быть результат и от этого отталкиваться. Если руководитель утверждает, что кандидат слабый - уточнить конкретные его минусы. Можете поприсутствовать на встрече кандидата и руководителя - так Вы прочувствуете всю суть воочию. Посмотрите как он собеседует, какие вопросы задает и т д У меня был опыт, когда замечательные кандидаты на встрече с непосредственными руководителями просто закрывались из-за стиля ведения интервью руководителем. В таком случае я всегда присутствую на встрече, стараюсь сглаживать острые углы, можно это назвать так - модерирую встречу, заодно присматриваюсь ...

18.05.2010, 09:49	#10
Mardge Эксперт HR-Лиги Регистрация: 29.03.2009 Адрес: Киев Сообщений: 4,177 Вы сказали Спасибо: 5,182 Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях	Из своего опыта могу сказать, что бывают такие заказчики, которым угодить невозможно. Они и сами толком не понимают, чего хотят, и этот свой вердикт "Слабенький!" выносят, когда не могут объяснить, почему же им кандидат не понравился. Таким товарищам я показывала несколько действительно слабых кандидатов, чтобы на их фоне те, которых я считала наиболее подходящими, смотрелись выигрышнее. Срабатывало.