СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации |
|
Опции темы |
20.12.2009, 10:02 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
|
BSC і управління персоналом
Нещодавно до рук потрапила збірка "Практики КСВ в Україні". В одній із статей було описано впровадження системи BSC (система збалансованих показників) та досягнуті результати в оцінці та мотивації персоналу.
Отож запитання: в чому специфіка роботи з персоналом в рамках цієї системи? |
20.12.2009, 13:13 | #2 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 762
Вы сказали Спасибо: 75
Поблагодарили 141 раз(а) в 64 сообщениях
|
Это каргокульт такой,
т.е. сначала мы( компания ХХ) ломим цены на наши услуги (товары), а потом возвращаем маленькую часть людям назад под благовидным предлогом и при этом ГРОМКО кричим, какие же мы, пиип, социально ориентированные !! Особенно интересно смотрятся упоминания о Воле и Киевстаре |
22.12.2009, 11:33 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
BSC - в УКраине...
Агнешка, я около года пыталась найти те компании которые успешно внедрили ССП(BSC)- нету никакой инфо об успешном внедрении с числами и качества. анализом..(буду благодарна если форфарднете ссылку на тот источник что нашли Вы).Потом провела иследование опрос в около 140 отечественніх и международніх- там до ССП как до неба...-(отчет кстати могу скинуть- для раздумий).Прикольно то, что консультанты готовы предоставить и помощь в поставноке и внедрении- а вот менеджмент не готов- т.к. реактивное управление в моде и не до долгосрочных целей у большинства., а у кого мысль и поднялась до нихто нету опыта в коммуникации поставноке цели и качественной поддержке такого рода изменений(по своему же опыту общения с топами)..Может это повод для роста?
|
22.12.2009, 18:29 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
|
З цікавістю почитаю Ваш звіт (свій мейл напишу Вам в особистих повідомленнях). Щодо тієї інфо, що я знайшла, то це друкована збірка, видана за результатами конкурсу бізнес-кейсів з корпоративної соціальної відповідальності.
|
24.12.2009, 10:46 | #5 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.04.2006
Адрес: Украина. Лемберг
Сообщений: 435
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 48 раз(а) в 25 сообщениях
|
Повертаючись до самого питання Агнешки, специфіка - ті ж самі КПЕ (KPI) ключові показники ефективності - теж частина системи Балансед Скоре Кард, входить в 4-й розділ - людські ресурси, а управління персоналом використовується частково майже у всіх етапах, як впровадження, так і підтримки та розвитку. У вас який підхід взагалі у менеджменті в компанії? ( проектний, лінійний, чи інший?)
|
25.12.2009, 10:55 | #6 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
Вопрос внедрения ССП в украинских (хотя я думаю и не только украинских) компаниях - таки интересен ))
И проблема тут не только (и не столько) в неготовности менеджмента компаний внедрять этот инструмент, сколько в том - что этот инструмент даже многими консультантами (не говоря уже о топ-менеджерах) - понимается очень по разному. Иногда настолько искаженно - что диву даешься.... Недавно прочел статью одного российского консультанта, руководителя консалтинговой компании - так то вполне серьезно утверждал - что следственно-причинные связи в ССП - ну совершенно не нужны.... Мол от лукавого это все...... ну что тут сказать.... Если даже консультанты с трудом понимают ключевые идеи ССП - то такой же разброд в понимании есть и у остальных.... И это только начало, ибо в результате такого недо-понимания иле не-понимания и получается что топы (а впрочем и другие работники компании) - не видят реальной выгоды использования такого инструмента для управления бизнесом. Хотя сам инструмент - крайне важен для любой компании - любого размера и специфики деятельности. Потому как основные идеи этого подхода на самом деле не придуманы Нортоном-энд-Капланом-сотоварищи... Эти подходы уже давно были осознаны и вндряемы такой наукой - как кибернетика (которая является наукой об управлении системами). И суть этого подхода - крайне проста: 1) Для управления используй индикаторы. Как в самолете - есть приборная панель, которая помогает управлять полетом - так и в любом бизнесе должна быть такая панель индикаторов. "Управлять можно тем - что мы можем измерить" 2) система индикаторов должна логично связывать миссию, стратегические цели и стратегию компании - с операционным уровнем (т.е. с конкретными ежедневными действиями каждого работника компании) 3) Большинство индикаторов должны быть так называемого опережающего свойства. Большинство компаний при анализе деятельности и принятии решений ориентируются на финансовые показатели. А эти показатели - являются "результирующими". Т.е. сначала были сделаны каки-либо действия - а затем через какое-то время получен (либо не получен) финансовый результат. Значит по логике - мы должны найти и контролировать еще и предварительные (опережающие) показатели каких-либо действий, которые с высокой вероятностью приведут к нужному финансовому результату. 4) Все индикаторы должны быть связаны между собой в единую систему - и иметь следственно-причинные связи, которые показывают как отклонения одного индикатора влияют на отклонения какого-то другого. Это необходимо для того, чтобы при возникновении каких-либо отклонений в результатах действий - мы смогли быстро - по сследственно-причинным связям найти источник проблем. Вот пожалуй самые важные идеи Системы Сбалансированных Показателей, (или Сбалансированной Системы Показателей))) Все остальное - это технические нюансы исполнения. Тема ССП конечно захватывает и массу иных проблемных зон, о которых стоит поговорить ) Ну а вернувшись к теме "ССП и HR" Если в компании существует система индикаторов, которые планируют и контролируют выполнение ДЕЙСТВИЙ реализующих стратегию (а это и есть система опережающих индикаторов), то в таком случае гораздо легче понять следующее: 1) какими компетенциями должны обладать работники для реализации этих действий, 2) куда развивать эти компетенции 3) что должна мотивировать в работниках - система мотивации 4) на что должна быть ориентирована корпоративная культура компании Последний раз редактировалось Anna_Tyutyunnik; 02.04.2010 в 17:44. Причина: объединила 2 рядом стоящие поста одного автора в один |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение: | foxchinese (04.07.2010), Sneja (20.06.2011) |
25.12.2009, 12:48 | #7 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Единственное, что мне - технарю по образованию - хотелось бы уточнить... Цитата:
Поэтому было бы правильнее назвать это - датчики ! Датчик - устройство, выдающее какой-либо сигнал, параметры которого зависят от состояния объекта измерения: например, в термометре уровень ртути (спирта) изменяется в зависимости от окружающей температуры... А уже используя сигналы датчиков (обрабатывая их определённым образом и воздействуя ими на объект или систему), можно управлять объектом или системой (объектов). Например, дифференцируя сигнал датчика, можно вводить в систему опережающее управление. P.S. Отдельное спасибо за упоминание родной науки - кибернетики. Вот уж не думал, что придётся вернуться к ней в сфере HR !
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
|
25.12.2009, 12:53 | #8 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Цитата:
Мы BSC внедрили и успешно по ней работаем около 3-х лет |
|
25.12.2009, 21:09 | #9 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
Цитата:
просто в изложении близком к Каплану - я использовал термин "Индикаторы" хотя для нетехнарей - скорей всего эти уточнения будут незначительны ))) ЗЫ - привет коллегам кибернетикам !))))))))))))) |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение: | anatol_ua (28.12.2009) |
28.12.2009, 12:29 | #10 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
С Андреем полностью согласна - все понимают теорию по разному и чем сложнее теория, тем больше разных ее трактовок..
Я предлагаю вот что - ведь есть, оказывается, успешный опыт внедрения у Vildana - Вы могли бы хотя бы кратко рассказать о том 1) как это удалось 2) кто был идейным вдохновителем и реализатором такого внедрения и ГЛАВНОЕ 3) как удается поддерживать систему и какие результаты она дает по показаниям датчиков или индикаторов Последний раз редактировалось anatol_ua; 15.01.2010 в 08:55. Причина: упорядочил и исправил ошибочки |