СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
23.04.2010, 09:18 | #11 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 01.04.2008
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 3 раз(а) в 1 сообщении
|
Коллеги, а как в ваших компаниях используется полученная информация? Кроме подготовки отчетов? Есть ли какие-то существенные изменения, реакция руководства на результаты анкетрования и интервьюирования? На мой взгляд это очень важный аспект, который определяет целесообразность подобной работы в принципе.
|
23.04.2010, 10:20 | #12 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 12.02.2008
Сообщений: 30
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 14 раз(а) в 4 сообщениях
|
Проводить опрос при увольнении, конечно же, полезно, для компании, и в первую очередь, для крупной. Я, например, при личной беседе, тет-а-тет, уточняю причины увольнения работника. Не каждый увольняющийся может написать реальную причину увольнения и правду о своих впечатлениях о компании.
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» victoria@atrading.kh.ua за это полезное сообщение: | anikeenko (28.04.2010), Anna_Tyutyunnik (23.04.2010) |
23.04.2010, 10:43 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
Еxit interview провожу в обязательном порядке всегда в форме ненапряжной беседы с увольняющимся с глазу на глаз, в непринужденной обстановке. Выясняю в первую очередь, причины увольнения, плюсы, минусы, работы в компании, предложения сотрудника - что бы он хотел поменять в работе компании в лучшую сторону и почему и много другой полезной информации. Четкой структуры такой беседы у меня нет, потому что с каждым человеком все сугубо индивидуально и никогда не знаешь куда тебя заведет этот разговор в каждом конкретном случае. Иногда в процессе такой беседы удавалось предотвратить увольнение сотрудника. Анкетирование при увольнении не практикую. Считаю это малоэффективным бумагомарательством просто для проформы. Ну не напишет человек в анкете никогда правду, какая бы ни была открытая и доверительная обстановка в компании и на каком бы высоком уровне не была выстроена корп. культура. Ну вот не будет человек увольняясь провоцировать конфликт и выплескивать негатив на компанию (если он есть) да еще и в письменном виде. В анкете вы увидите социальн ожидаемый результат. Человек ее просто заполнит, если не откажется, по типу "шоб було". А в откровенной беседе, окольными путями, осторожно и очень деликатно это все можно узнать.
|
23.04.2010, 10:59 | #14 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
... и узнать - что нужно бы поменять в консерватории ... т.е. в компании...
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
23.04.2010, 11:05 | #15 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
ну не факт, понятное дело, что изменения будут производиться, но мнение человека важно, ведь, как известно, разные люди видят и воспринимают одну и ту же ситуацию по разному ... видение может быть кардинально другое ...
все принимаем во внимание, анализируем, делаем выводы, используем во благо)))) это всегда интересно ... иногда слышишь такие простые и очевидные на первый взгляд вещи, о которых думаешь "ну как же можно было этого не заметить, не придумать" и т д и т п такие дела)))) |
Этот пользователь сказал Спасибо Anna_Tyutyunnik за это полезное сообщение: | anatol_ua (23.04.2010) |
23.04.2010, 13:26 | #16 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Цитата:
ИМХО, отчетность ради отчетности - детсад и расточительство.
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
|
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» dreamcatcher за это полезное сообщение: |
23.04.2010, 13:29 | #17 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
А для себя фиксируете где-то структурно собранную инфо? Так, чтобы можно было ту же аналитику поднять при необходимости.
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
23.04.2010, 13:33 | #18 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
безусловно!
как же без этого? |
23.04.2010, 14:53 | #19 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
|
Цитата:
Статью не надо, полезность этих мероприятий очевидна, интересен сам бланк - сейчас его формирую, с одной стороны он должен не быть объемным и нагруженным (иначе его никто заполнять не будет), а с другой - не хочется упустить важных моментов.. поэтому и запросила здесь примеры Анна, скажите, а на каком этапе увольнения (учитывая, что человек написал заявление и у него к примеру отработка 2 недели) вы проводите Еxit interview? Сразу, после принесения заявления, раз пишете, что удавалось предотвратить увольнение? Согласна, что это индивидуальная беседа, и она может быть разная с разными сотрудниками по смыслу, но все равно, считаю, что определенной структуры придерживаться стоит, поскольку можно ведь упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет.. Насчет анкетирования не согласна, кому-то проще сказать, а кому-то проще написать, и если оно конфиденциальное и ни к чему человека не обязывает, точно так же, как и результат интервью можно использовать полученную информацию. А согласиться или не согласиться - это ж дело добровольное, вы его не заставите, так же как и проходить интервью. И я например, считаю, что необходимо использовать и беседу и анкету, но в зависимости от конкретного случая - либо только анкету, либо интервью, а возможно и оба инструмента. Если, например, человек уходит сам, и с нормальным настроем, то вероятнее, что он и анкету заполнит и пообщается открыто, если увольняем его мы, то конечно ничего заполнять он не будет. А по результатам интервью всего ведь не запишешь и не запомнишь, а так будет информация храниться. Последний раз редактировалось Мотя; 30.03.2012 в 13:02. Причина: Объединила посты |
|
23.04.2010, 15:22 | #20 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Ребята!
Будьте добреньки! Ответьте на мой вопрос! А я не ХОЧУ писать, заполнять, отвечать на вопросы, почему и как... КТО имеет право заставить меня это сделать? И каким образом? А я просто: подала заявление и не хочу, чтоб лезли в душу, ну такая я кака! И куда тогда денется ваш весь красиво выстроенный уход сотрудника? Ответы на анкетные вопросы, программы, анализы....и тому подобное? Не все ведь люди адекватны и понимают момент происходящего, я к этому клоню... Один с очень средним классом церковно-приходской и дипломом тракториста со временем обучения в два месяца Как-а-а-к послал меня по-матушке, когда я поинтересовалась причиной его увольнения... А и правда, чего я лезу в душу людям? И таких у нас много, работяг... И картины правдободобной и точного анализа не получится, как ни крути....Да и те, кто согласится ответить на вопросы, правду писать навряд ли будут...Вот и получается искаженная информация. И что тогда анализируем?
__________________
Сколько людей - столько и мнений. Последний раз редактировалось Мотя; 23.04.2010 в 15:48. |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мотя за это полезное сообщение: | Anna_Tyutyunnik (23.04.2010), lisakate (28.04.2010) |