СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
12.12.2010, 13:21 | #21 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Ольга-2009, согласна с Вами, ориентацию на результат таким способом можно проверить.
Цитата:
И будучи по своему скромному мнению психологом, и именно той самой московской школы на которую Вы ссылались, хочу отметить, что с 80-х ситуация с адаптированными тестами сильно изменилась. Сейчас отнюдь не мало грамотно валидизированных тестов, как переведенных и адаптированных для нас, так и созданных непосредственно российскими психологами. Если Вас заинтересуют подробности, рекомендую в первую очередь заглянуть в классику жанра - "Словарь-справочник по психодиагностике" Л.Ф. Бурлачука. В начале 2000-х вышло его 2-е, дополненное издание. При этом хочу отметить, что я вовсе не пропагандирую применение тестовых методик, т.к. и сама ими пользуюсь чрезвычайно редко. Как правило без них можно увидеть в человеке все тоже, только гораздо быстрее. Но все же, прочтя Ваше сообщение, очень захотелось ответить, что есть и такой инструмент, и при правильном и умелом применении он отнюдь не вреден. И, кстати, прошу прощения, но все же не удержусь и, как психолог, замечу для Вас, что раппорт вовсе не тоже самое, что и рапорт (мне показалось, что в одном из Ваших сообщений речь шла скорее о рапорте, хотя в тексте стояло "раппорт"). |
|
12.12.2010, 13:47 | #22 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
foxchinese, благодарю Вас за уточнение. Возможно, вспомнил про раппорт, когда писал про рапорт
Что касается тестов, рад, что Вы подтвердили мой дилетантский довод, согласившись с тем, о чем я писал – неквалифицированное применение этого инструмента дает только отрицательный результат. Вот и Вы подтвердили, что для хорошего психолога тест лишь вспомогательный инструмент. К сожалению, мода на тесты еще не прошла. И их, в неадаптированном варианте, тупо применяют при отборе кадров новоиспеченные, после 3-х месячных курсов, дипломированные «психологи». Именно против такой практики я и протестую. Мне повезло пообщаться с настоящими психологами. Так, предмет «Психология и управление трудовыми коллективами», у нас вел Вербицкий (если правильно помню). Довелось пообщаться с другими психологами и психофизиологами (ЧК Малкин, Китаев-Смык), проф. Федоровский из кл. Корсакова. Так что было от кого понабраться Рад, что есть возможность пообщаться с Вами. Спасибо за наводку – попытаюсь найти. Хотя сам предпочитаю лично пообщаться с человеком. |
Этот пользователь сказал Спасибо Konsta за это полезное сообщение: | foxchinese (12.12.2010) |
13.12.2010, 09:57 | #23 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.03.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 5 раз(а) в 2 сообщениях
|
:))))
Любопытно конечно. Я например практически не пользуюсь тестами направленными на диагностику личности, все важное можно увидеть просто задавая открытые вопросы. А вот инструментальные тесты по профилю должности, разработанные совместно с руководителями отделов, куда данный человек нужен активно пользуюсь. Для меня самым важным инструментов в подборе есть наблюдательность и текст клиента, то что он транслирует.
__________________
Будь собой - прочие роли уже заняты... |
13.12.2010, 10:26 | #24 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Не до конца уверен, что понял правильно. Не могли бы Вы уточнить?
|
13.12.2010, 11:29 | #25 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Можно. Хотя ориентацию на результат часто можно выявить легче и быстрее, чем описано в статье.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
13.12.2010, 11:47 | #26 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
|
13.12.2010, 11:51 | #27 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.03.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 5 раз(а) в 2 сообщениях
|
Я говорю о том, что пользуюсь тестами по профессиональным знаниям и компетенциям. Они разарбатываются с руководителями тех отделов куда ищу персонал. Строю свое собеседование так, чтобы соискатель больше говорил, рассказывал о себе, своих достижениях, своей идеальной работе, что его вдохновляет в работе, что его может удержать долго на месте работы. Исходя из этого очень хорошо можно понять кто находиться перед вами. (исследовать на совпадение ценностей компании и соискателя) + Простая наблюдательность и анализа его рассказа дает для меня гараздо больше чем сухие тесты. И результат есть, текучки нет!)))))
__________________
Будь собой - прочие роли уже заняты... |
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» NORD WIND за это полезное сообщение: |
11.02.2011, 12:44 | #28 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 17.01.2011
Сообщений: 48
Вы сказали Спасибо: 107
Поблагодарили 45 раз(а) в 19 сообщениях
|
Цитата:
Думаю, далеко не каждый грузчик столь высоко интеллектуален, что б различать и понимать указаные в статье категории. Однако как грузчик он может быть незаменим. Думаю, этот метод не стоит использовать при работе с абсолютно всеми вакансиями. Многие не предполагают высокого ментального уровня, зато необхлдимы физические данные (состояние здоровья, выносливость, умение группироваться - для грузчиков) и личностные. |
|
28.02.2011, 14:20 | #29 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2011
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 1 сообщении
|
А как вам такой метод подбора персонала:
1. Вариант: На одном из сайтов некая независимая лаборатория "Х" разместила вакансию, нужен аналитик... В ответ на отправленное резюме предлагается заполнить анкету (для прохождения следующего этапа отбора), после отправки анкеты, через какой-то период времени приходит ответ: "Для участия в следующем этапе отбора предлагаем Вам выполнить контрольное задание - во вложенном файле...Ваша задача - проанализировать имеющиеся данные и предоставить максимум аналитической информации, которая будет полезна для работы компании. Информация должна быть подана наглядно, содержать выводы, графики, прогнозы, рекомендации и т.д."...
2. Вариант: Аналогично: вакансия, ответ на отправленные резюме, заполнение стандартной анкеты, задание: "Определить вид рекламной компании, наиболее оптимальный для Вашего региона. Определить предварительную смету на проведение рекламной кампании в Вашем регионе. Выяснить количество аптек в Вашем регионе. Разместить предоставленный Вам комплект демонстрационного оборудования в аптеках Вашего региона для проведения маркетологического (исследование так названо работодателем) исследования. Претендент на должность будет выбран по наиболее полной и точно проведенной работе. Объем отчета по проведенной работе не должен превышать 2 стр. формата А4.В ответном письме уточните адрес на который Вам будет удобно получить комплект оборудования с необходимыми для работы документами. Подтвердите Ваше обязательство внести гарантийную (заставную) сумму претендента за отправляемое Вам демонстрационное оборудование и т.д.".... И в первом и во втором вариантах указан срок в течение которого необходимо выполнить задание. Что Вы думаете по этому поводу??? |
28.02.2011, 18:26 | #30 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.10.2010
Адрес: Чоп-Львов
Сообщений: 104
Вы сказали Спасибо: 39
Поблагодарили 46 раз(а) в 30 сообщениях
|
Щось дуже попахує на безкоштовну робочу силу...
__________________
Я прочитала все посты в той теме и не сошла с ума! |