СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
25.01.2011, 12:40 | #41 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
Методика очень удобна для респондента, понятна и на прохождение требуется совсем немного времени. Удобное, наглядное отображение результатов. Очень хорошо то, что есть с чем сравнить (профили должностей). Но количество профилей, конечно, хотелось бы увеличить, дополнить. Не нашла более-менее точного совпадения своего профиля с каким-либо из предложенных, но тому может быть и другая причина: опросник показывает только текущую, сиюминутную мотивацию. Не отображает мотивационную направленность личности взагали, а только то, чего не хватает в настоящий момент. Если мотив на данный момент удовлетворен, он не будет отображаться как выраженный. Вообще-то это нормальная ситуация, но только необходимо иметь ввиду, что личный профиль нужно составлять заново с некоторой периодичностью, либо после произошедших в жизни перемен. В противном случае вполне вероятна работа со "вчерашними мотивами" сотрудника. Это же накладывает определенный отпечаток на возможность сравнения личного профиля с предложенными образцами. В образцах (профили должности) указана как раз скорее мотивационная направленность личности. Но нередко возможна ситуация, когда направленность эта в принципе совпадает, но на данный момент 1-2 из этих мотивов удовлетворены и в сиюминутных выраженных мотивах не отражаются. Это будет происходить, если человек уже достаточно долгое время работает в какой-то должности, и сравнивает свой профиль с профилем этой же должности. Например, руководитель высшего звена, находящийся уже год-другой в этой позиции может и не проявлять мотив "Власть" в том объеме, какой представлен в профиле должности. Просто потому, что этот мотив у него сейчас удовлетворен. То есть, получается, что лучше всего данный опросник применять при работе с кадровым резервом. Смотреть, насколько кандидат на должность соответствует ее мотивационному профилю. Для оценки мотивационного соответствия уже работающих в должности сотрудников не слишком удачен, ИМХО. |
|
25.01.2011, 13:17 | #42 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
согласен, их довольно много и каждый выбирает себе свой
спасибо, надеюсь Станислав откликнется на ваше впечатление
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
25.01.2011, 14:01 | #43 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2010
Сообщений: 75
Вы сказали Спасибо: 420
Поблагодарили 34 раз(а) в 20 сообщениях
|
|
25.01.2011, 14:11 | #44 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Показываются и онлайн, причем гораздо более информативные и наглядные, чем то, что приходит по почте. У меня сегодня получилось.
|
Этот пользователь сказал Спасибо foxchinese за это полезное сообщение: | Fresh (25.01.2011) |
25.01.2011, 22:13 | #45 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.01.2011
Адрес: Киевская обл.
Сообщений: 49
Вы сказали Спасибо: 41
Поблагодарили 44 раз(а) в 23 сообщениях
|
Уважаемые коллеги! Мотивы к работе у людей достаточно устойчивые, они меняются, но это происходит медленно. Мотивационные профили можно добавить, но квалифицированный HR менеджер должен сам составлять такие профили, исходя из тех требований, которые предъявляются к должности.
|
Этот пользователь сказал Спасибо stas50 за это полезное сообщение: | foxchinese (25.01.2011) |
25.01.2011, 23:06 | #46 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
А вот с этим мне согласиться сложнее. Я опробовала Ваш опросник на себе и заметила, что 2 из 6 мотивов явно носят на себе отпечаток ситуативности. Это я именно сейчас так хочу одного, и так вдруг охладела к другому. Потому что моя нынешняя ситуация на работе такова, я делаю выбор в пользу мотива, к которому обычно бывала равнодушна, и почти не выбираю другой, который у меня, опять же обычно, был одним из ведущих. Кроме того, не уверена насчет конкурентной валидности. Что-то известно о корреляции результатов с проверенными методиками по тем же мотивам (Герценберг, например). Спрашиваю, потому что им пользовалась часто, в том числе и на себе, и - результаты отличаются от полученных в Вашем опроснике. Отличаются именно этими 2-я "сиюминутными" мотивами. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо foxchinese за это полезное сообщение: | stas50 (26.01.2011) |
26.01.2011, 07:59 | #47 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.01.2011
Адрес: Киевская обл.
Сообщений: 49
Вы сказали Спасибо: 41
Поблагодарили 44 раз(а) в 23 сообщениях
|
Уважаемая коллега! Рассуждая о ситуативных мотивах, возможно, Вы принимаете за них свое настроение. Сильные мотивы не только устойчивы, но они еще и активно влияют на формирование личности. Жизненные ситуации влияют на силу мотивов, но они от этого не меняются, как кадры в кинофильме.
|
Этот пользователь сказал Спасибо stas50 за это полезное сообщение: | foxchinese (26.01.2011) |
26.01.2011, 09:58 | #48 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Довольно трудно перепутать мотив с настроением. По крайней мере, мне это трудно
Да, я тоже об этом. Меняется не состав мотивов в профиле, а их выраженность. Но ведь в профиле должности и выраженность имеет значение. Или нею до какой-то степени можно пренебречь? Подскажите, если можно, как Вы трактуете такие ситуации. Ну, хотя бы на примере ТОП-руководителя, у которого мотив "Власть" оказался на среднем уровне выраженности (как в профиле руководителя среднего звена). Что бы Вы сказали о нем в данном случае? Просто мотив удовлетворяется, поэтому не так ярко выражен, или пора нашего ТОПа понижать? |
26.01.2011, 11:25 | #49 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.01.2011
Адрес: Киевская обл.
Сообщений: 49
Вы сказали Спасибо: 41
Поблагодарили 44 раз(а) в 23 сообщениях
|
Уважаемая коллега, удовлетворяются не мотивы, а потребности лежащие в их основе. Если верить Альдерферу, то высшие потребности связанные с признанием и самовыражением полностью не удовлетворяются, а только усиливаются. Средний по силе мотив "Власть" для топ менеджера допустим, хуже если это первый руководитель. Чтобы дать более точный диагноз надо видеть весь мотивационный профиль этого человека. На силу мотива может влиять борьба (конкуренция) с другим усилившимся мотивом.
|
26.01.2011, 12:15 | #50 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Большое спасибо!
|