СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Прием на работу. Испытательный срок Трудовой договор. Срочный трудовой договор. Контракт. Документы при оформлении на работу. Испытательный срок. Коллективный договор. Гражданско-правовой договор |
|
Опции темы |
27.10.2011, 22:30 | #311 | ||
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 12.06.2009
Адрес: Киев - Херсон
Сообщений: 776
Вы сказали Спасибо: 983
Поблагодарили 780 раз(а) в 330 сообщениях
|
Цитата:
1.ТС представляет интересы работодателя, а не работника (в данном конкретном случае), соответственно, тема была создана с целью минимизировать угрозу судебного разбирательства для работодателя. отсюда предложение уволить по ст.36 п.1, потому как Цитата:
3. Повторюсь, в данном случае мы советуем работодателю. И именно поэтому я указывала, что нужно еще договориться с работником - он может ведь и отказаться и тогда п.1 ст.36 не получится. |
||
27.10.2011, 22:41 | #312 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2011
Адрес: г. Киев
Сообщений: 1,301
Вы сказали Спасибо: 3,289
Поблагодарили 3,147 раз(а) в 1,061 сообщениях
|
Мне кажется, что если конечная цель работодателя сохранить ценного работника в сложившихся не совсем приятных условиях (имею в виду сокращение должности), то работодатель должен представить работнику определенные гарантии. В идеале, работника нужно было бы сократить, пройдя всю процедуру, а на следующий после увольнения день принять по срочному ТД. При таком раскладе работник, во-первых, получает отсрочку в 2 месяца и может спокойно все обдумать и принять решение. Во-вторых, у человека есть определенные гарантии, в случае, если работодатель решит его не брать по срочному ТД, остается ЦЗ или поход в суд. ИМХО.
__________________
С нашими законами вечно во что-то вляпаешься...
|
Этот пользователь сказал Спасибо Trishka за это полезное сообщение: | Мотя (28.10.2011) |
27.10.2011, 23:00 | #313 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
Цитата:
http://forum.hrliga.com/showpost.php...5&postcount=48 |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Наталья Р за это полезное сообщение: | Trishka (28.10.2011) |
28.10.2011, 10:32 | #315 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
Желание сохранить работника - с одной стороны и желание его уволить, т.е., сократить - с другой стороны? Вот это да-а-а.... Если бы я, как работодатель, пеклась о работнике, которого не хочу лишиться, то вывела бы экономиста второй категории, а ввела бы экономиста первой категории... Если уж на то пошло.... Все это мы проходили и заботой о работнике тут совсем не пахнет, как по мне.... Пусть хоть кто обижается или мне пеняет....что это не мое дело...да не мое...но порассуждать-то можно? Как я вижу ситуацию? Разве, предлагая призрачную должность отпускника - это страшная забота о работнике? Тогда я - балерина....
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
04.11.2011, 10:28 | #316 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 24.01.2011
Сообщений: 47
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 9 раз(а) в 6 сообщениях
|
Шановні кадровики! Закінчилось все тим, що вищестояща організація не дала добро на введення нової посади, і працівник написав заяву про переведення. Ех, з безстрокового на строковий... без звільнення... звичайне переведення....
__________________
Вік живи - вік навчайся! |
04.11.2011, 10:30 | #317 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Искренне жаль работника, если честно...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
04.11.2011, 20:31 | #318 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Чего жаль - что должность работника сократили, или что написал заявление о переводе? Его никто не заставлял писать заявление; это его выбор - быть уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТУ или продолжать работать на условиях срочного трудового договора.
Одинаково не исключено как то, что в скором времени может выйти на работу основной работник, так и то, что он может находится в отпуске по уходу за ребенком не до 3, а до 6 лет, или решит уволиться во время отпуска, либо на предприятии появится другая вакантная должность, на которую можно будет перевестись. |
04.11.2011, 20:43 | #319 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
к сожалению..давно живем и много видим...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | Чертовка (05.11.2011) |
04.11.2011, 21:09 | #320 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Мотя, значит, в отличие от вас, я не знаю. Зато я знаю, что если я чего-то не хочу, то меня меня никто не заставит, в т.ч. работодатель. Впрочем, как и вас.
Я исходила из того, что работодатель соблюдает КЗоТ, иначе к чему все наши рассуждения и ссылки на НПА на нескольких страницах, как законно это оформить. Извините за |
Этот пользователь сказал Спасибо Iren@ за это полезное сообщение: | esar (05.11.2011) |