СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно |
|
Опции темы |
27.08.2007, 15:44 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.11.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Адаптация персонала
Уважаемые коллеги!
Занимаюсь внедрением в компании системы адаптации персонала, делаю всё практически с нуля, тк за последний год коллектив вырос в два раза. Генеральный директор одобряет, но есть проблема. В нашей группе компаний три направления, и директор одного из направлений считает своим долгом брать мои разработки и преподносить как свои, т.е. проводить встречи, которые должна проводить я по идее (я директор по персоналу), вручать материалы мной разработанные и тд. Мой вопрос заключается в следующем: КАКОЙ отдел или КТО конкретно должен проводить процедуру адаптации в компании в идеале? Как справиться со звездной болезнью подобного директора, желающего учавствовать там, где нет необходимости участвовать! |
28.08.2007, 08:44 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 13.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Я бы попробовала все разработки по мотивации утверждать у генерального в письменном виде, тогда каждая Ваша идея на виду, а если другой директор хочет поучаствовать, свалила бы на него «грязную» работу. Например, раздача анкет и т.д. Через какое-то время, он сам не захочет исполнять роль Вашего секретаря. А все разработки должны быть подписаны разработчиком и утверждены (после красивого обсуждения) с генеральным.
|
28.08.2007, 09:04 | #3 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Согласен с Goltseva, вот только не пробовать нужно, а утверждать.
Все подобные инновации должны быть обязательно завизированы фин. директором и генеральным директором, распределены ответственные лица и исполнители, сроки, в этом же указе, копии направлены всем лицам, кто там указан. И тогда каждый будет выполнять свои обязанности в таком случае и отвечать за них же!
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |
28.08.2007, 14:43 | #4 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Re: Адаптация персонала
Цитата:
Просто у каждого, как правильно уже писали, свой круг задач, функций и ответственности. Их-то и важно распределить, прописать и ознакомить. Я бы, честно говоря, только радовалась, если б наши начальники отделов проявляли инициативу и добровольно брали на себя ответственность и проводили Адаптацию новых сотрудников. Наша задача уже - обучить/донести/скорректировать, чтоб это делалось максимально грамотно, а так - конечно, пусть делают! |
|
28.08.2007, 22:16 | #5 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Re: Адаптация персонала
Цитата:
Попробуйте. Да и вообще, там, где от меня зависело, в колонтитулах я указывал дату и полное имя файла (вводил это как стандарт). Тогда по твердой копии через время легко найти электронную копию. Если нужно, пишите в личку, расскажу как работать с колонтитулами...
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
|
03.09.2007, 15:47 | #6 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.11.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уважаемые коллеги!
Большое спасибо за комментарии! Событие развиваются и у меня ещё один вопрос по ходу: Как относится к заявлению одного из директоров, имееющего вопросы к органограмме компании: "Финансовый и Эйчар директора не могут быть выше директора (не генерального), тк они не несут материальной ответственности".... Перерыла уже кучу информации и нигде не нашла варианта, где бы Эйчар и финансовый директора Группы компаний подчинялись одному из директоров компаний |
03.09.2007, 15:55 | #7 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
Разве что в фантазии того директора. Вы ему бизнес процесс этого пропишите, тогда сам подумает, что сказал, либо примеры других компаний.А при чем здесь материальная ответственность к управлению?!? А вообще как хозяин скажет, так и будет, важно грамотно отстоять свои интересы!
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |
|
03.09.2007, 16:08 | #8 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.11.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Сейчас как раз в ожидании аудиенции !
Собрала все подготовленные мной материалы в надежде на понимание! Всё-таки власть кардинально меняет людей, даже не верится, что звёздная болезнь так быстро развивается |
03.09.2007, 16:22 | #9 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Re: Адаптация персонала
Цитата:
Делегируйте другим куски бизнес-процесса, вешайте на них ответственность за это... и обсуждайте, что же у них не работает и почему Пару раз - и этот человек со всей ответственностю и долго подумав будет братся за какой-то проект в управлении персоналом А по поводу того, что эйчаров и финдиров не считают таковыми, что прибыль приносят, так... это еще не сложившийся менеджер, у них приходит понимание со временем...
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
|
04.09.2007, 11:17 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
А кто сказал, что управлением персонала должен заниматься HR?Считаю, что Катерина очень и очень верно ответила. Радоваться надо, что есть такая инициатива от линейного менеджера. HR-отдел может рекомендовать определенные процедуры, технологию, а внедрение - это роль непосредственного руководителя. Более того, если будет позитивный фидбек, процедуры и технологии должны корректироваться.
В конкретном случае, скорее всего, есть конфликт между людьми, возможно более глубокий. Его и надо решать. |
Этот пользователь сказал Спасибо kichkaev за это полезное сообщение: | Mardge (07.10.2010) |