Определяем риски потери персонала

[Lusi]

Добрый день, уважаемые!

Очень нужна ваша консультация.

Т.к. одна из приоритетных задач сейчас - удержание персонала, в компании готовится к запуску активность, целью которой будет определение сотрудников, у которых высокий/средний/низкий риск увольнения из компании. Соответственно для тех, кого мы не хотим терять будут разработываться планы по удержанию (в зависимости от мотивации, причин увольнения и т.п.).

Возможно у вас есть успешный опыт запуска подобных проектов.

И САМОЕ ВАЖНОЕ - сможете ли вы поделиться опытом разработки критериев для определения сотрудника в одну из групп (высокий/средный/низкий риск). По каким критериям их относить в группу с высоким риском, средним или низким?

Очень надеюсь на вашу помощь!

Заранее благодарю!

[dreamcatcher]

Почему вы "самым важным" считаете определение критериев, по которым будете определять уровень риска увольнения сотрудника?

Если из компании уходят люди - значит что-то в ней сейчас не так - это "что-то" и надо пытаться исправить. А если исправлению не подлежит, группировать по уровням риска ухода и удерживать - бесполезно.

Если сотрудников в компании много - нерационально смотреть на каждого в частности и распределять по кучкам (низкий\средний\высокий), а легче провести общее анонимное исследование удовлетворенности сотрудников и выявить слабые места в организации труда. Поработав над ними (слабыми местами) - ситуация может измениться в лучшую сторону.

Если сотрудников в компании не так много, и у вас есть возможность просто сесть и с каждым поговорить о том, что нравится, что не нравится, что хотелось бы изменить - т.е. понять мотивацию каждого в отдельности, чтобы потом понимать чем удержать именно этого человека - сделайте это. Зачем вам критерии и группы в таком случае?

[Мельник]

Запускается активность ... -ой
Так удержать или определить, кого выгнать?
И как же вам тут подскажут критерии? Если у вас грузчики, то это малоалкогольный анамнез и здоровье,а, если продавцы .... и т.д.

[hrtata]

Согласна с Вами, dreamcatcher, полностью. Дыма без огня не бывает, наверняка есть определенная причина, почему вообще возник вопрос удержания персонала. От ответа на этот вопрос будет зависеть каким путем двигаться дальше.

[Lusi]

Спасибо за комментарии, коллеги!

Что касается исследования удовлетворенности - есть такое дело! Но паралельно также каждому руководителю необходимо будет определить риски по каждому человеку в его отделе (дабы учесть общие бока в компании по исследованию и лично по каждому). "Самым важным" обозначила критерии, т.к. на даном этапе работы над этой активностью критерии являются самым распостраненным вопросом среди руководителей.

Сообщение от Мельник

Запускается активность ... -ой
Так удержать или определить, кого выгнать?
И как же вам тут подскажут критерии? Если у вас грузчики, то это малоалкогольный анамнез и здоровье,а, если продавцы .... и т.д.

Мельник, Вопрос звучит несколько иначе: Как определить, кого мы рискуем потерять ближайшее время?

[EllE HRD]

а мне интересно, как Вы сами предполагаете выяснить такие риски???
сегодня буквально прочитала в Интернете
Сестра работает в школе секретарем. Рассказывает - пришла директива. Указать количество людей из рабочего персонала школы, которые с 2011 по 2013 г. а) уволятся; б) уйдут в декрет; в) умрут.

некоторые моменты можно спрогнозировать, но ведь только некоторые.....

[Anna_Tyutyunnik]

Сообщение от EllE HRD

Сестра работает в школе секретарем. Рассказывает - пришла директива. Указать количество людей из рабочего персонала школы, которые с 2011 по 2013 г. а) уволятся; б) уйдут в декрет; в) умрут.

капут ... это ж нужно додуматься до такого ...

Касательно топика - согласна с коллегами, высказавшимися выше. Нужно для получения результата работать в данном случае с причинами, а не со следствием.

Сообщение от Lusi

Вопрос звучит несколько иначе: Как определить, кого мы рискуем потерять ближайшее время?

Первое, что мне в голову пришло насчет этого вопроса - работа с персоналом должна постоянно вестись, чтобы эти вопросы не заставали Вас в расплох, а не время от времени наскоками топорным методом выяснять кого мы теряем ............
Эти вопросы постоянно нужно отслеживать, коммуницировать с людьми, если позволяет штат, получать обратную связь от руководителей подразделений и т д

[dreamcatcher]

Сообщение от Lusi

Как определить, кого мы рискуем потерять ближайшее время?

Я вам отвечу - лучших Надеюсь, что своих лучших вы и ваши линейные руководители знаете и их выявлять не надо.
И вот по каким причинам именно их:

• Лучшему намного легче найти новую работу, чем "среднему"
• Лучшим свойственно и ощущать себя лучшими, и быть оцененными как лучшими. А если у вас какие-то "негаразды", которые касаются всех (включая лучших) - они будут думать, что ИХ, все же не ценят.

Так что следите за своими "лучшими".

[foxchinese]

Сообщение от Lusi

сможете ли вы поделиться опытом разработки критериев для определения сотрудника в одну из групп (высокий/средный/низкий риск). По каким критериям их относить в группу с высоким риском, средним или низким?

Думаю, единые критерии для всего персонала компании здесь выделить невозможно, поэтому пока никто и не поделился соответствующим опытом. Ведь желание уволиться у сотрудников возникает из-за недоудовлетворенности их основных мотивов к работе. А мотивы эти у всех разные, о чем Вы и сами упоминаете:

Сообщение от Lusi

Соответственно для тех, кого мы не хотим терять будут разработываться планы по удержанию (в зависимости от мотивации, причин увольнения и т.п.)

Поэтому, действительно, единственное решение, которое напрашивается - это провести оценку удовлетворенности персонала. Только здесь тоже нужно быть осторожным, ведь оценивая степень удовлетворенности, компания признает готовность к изменениям. И если вдруг таковые изменения в итоге не последуют - неудовлетворенность усилится.
Другой вариант: опросить сотрудников компании на предмет выявления их персональных движущих мотивов (письменно или устно, в зависимости от величины штата). И по результатам опросов самим проанализировать, насколько их удовлетворяет существующая система мотивации. Здесь тоже можно будет персонал на группы поделить по степени предполагаемой (!) удовлетворенности. Способ более трудозатратный для HRа, и полученный результат будет несколько менее достоверным, чем при первом способе, но зато и риск ниже.

[Мельник]

Вот сейчас нахожусь в процессе многоуровневой работы с одной компанией. Есть ряд проблем в коллективе, очень туманно определяемых руководителем как "что-то не так в датском королевстве"
Поговорила с менеджментом разных отделов компании, как лично по 1-1,5 часа, так и с группами.
Вопросы касались личных целей, удовлетворенности результатами денежными, амбициозными и др., наличие или отсутствие команды (насколько приятно им к этим людям утром идти), результативность и экологичность функционалки (как идут процессы, есть или процедуры) и т.д. , поприсутсвовала неоднократно на междусобойчиках.
Выводы.
1. Никто увольняться не собирается.
2. Каждый сам по себе - отличный специалист.
3. Для того, чтобы коллектив не развалился в ближайшие месяцы и давал результаты, 2-3 этих прекрасных специалиста нужно УВОЛИТЬ, хотя они не хотят

Вы какую стратегическую цель ставите перед этой активностью? А то вообщем-то пока что речь идет о тактике ...