СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
28.09.2012, 23:08 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.09.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Мотивация кассиров в банке - помогите найти минусы и прорехи
Добрый день, коллеги.
Решили разработать методу по стимулированию специалистов по ОРБУ (кассиров), чтобы размер премии зависел непосредственно от результатов деятельности. Однако возник ряд проблем. Ниже в иллюстрациях часть порядка о премировании. Прошу помочь найти минусы и возможные заблуждения, если кто-то сталкивался с подобным (именно в банковской сфере) поделитесь как это было реализовано Вами [отмодерировано]Весьма благодарен за всяческую помощь. Последний раз редактировалось Мотя; 28.09.2012 в 23:55. Причина: Нарушение Правил форума |
29.09.2012, 11:31 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
Ниасилил
можно сделать почитабельнее тексты?? |
29.09.2012, 22:01 | #3 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 02.09.2009
Адрес: Kiev
Сообщений: 268
Вы сказали Спасибо: 74
Поблагодарили 186 раз(а) в 89 сообщениях
|
Цитата:
Если количество осуществленных кассовых операций, тогда мне непонятно почему вы не фиксируете стоимость балла. Так как премиальный фонд у вас константа, получается, что чем больше операций кассир осуществит, тем меньше будет стоимость набранного балла. Какой смысл набирать большое количество баллов? Я бы вводил премирование, начиная от превышения определенного количества операций в день, которые являются нормативными для кассира и за которые он получает зарплату. Больше идей возникнет, когда вы ответите на вопрос - что собираетесь стимулировать |
|
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Leva за это полезное сообщение: |
30.09.2012, 06:50 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Самі касири розуміють цю систему, вони можуть прочитати методику?
|
03.10.2012, 13:39 | #5 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
В яблочко, Лева!
Я тоже не понимаю суть проблемы... Если сегодня к кассиру за день обратится меньше народу, чем позавчера - может ли ли это значить, что он работал хуже?! А может просто в этот день лил дождь, и у клиентов поэтому было меньше желания выходить из дому... Вспомнился сюжет из киножурнала "Ералаш", где пионеры для улучшения тимуровских показателей таскают (в смысле - переводят) несчастную старушку через улицу с одной стороны на другую и обратно... |
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение: |
11.10.2012, 03:24 | #6 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.09.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Суть метода премирования:
1. Размер премии работников определяется на основании показателей по составлению рейтинга специалистов по оказанию розничных банковских услуг и набранных балов по каждому работнику. 2. Фонд для премирования работников определяется исходя из суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников за фактически отработанное в отчетном месяце время (с учетом прочих выплат, на которые начисляется премия) и размера премирования в целом по филиалу (Фподр). 3. Размер средств, направленных на премирование каждого работника, рассчитывается пропорционально набранным баллам. Рейтинг определяется на основании баллов (Nработника), набранных исходя из выполнения показателей. По каждому показателю определяются набранные баллы, которые суммируются для определения места в рейтинге. 4. Исходя из общего количества баллов по подразделению и фонда для премирования работников определяется стоимость одного балла (Фподр/Nработника=Сн, где Сн – стоимость одного балла). Размер премии по каждому работнику рассчитывается путем умножения стоимости одного балла (Сн) на количество баллов набранных каждым работником (Рпремии=Сн*Nработника). 5. Процент премии по каждому работнику высчитывается путем деления размера премии на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном месяце время (Дработника) и умножается на 100. Т.о %премии=Рпремии работника/Дработника)*100. Показатели для составления рейтингов: 1. Вкладные операции: по количеству операции (3 операции = 1 балл), по сумме в российских рублях, валютные вклады в эквиваленте в российских рублях по курсу НБ на дату совершения каждой операции (за каждые 350 тыс.руб = 1 балл): - прием денежной наличности при открытии и пополнении срочных (депозитных) счетов физ лиц.; - прием денежной наличности для перечисления на срочные (депозитные) счета, открытые в других отделениях; - безналичное перечисление денежных средств с текущих счетов и счетов до востребования на срочные (депозитные) счета физ лиц, для размещения в облигации, сберегательные сертификаты; - продажа облигаций за наличный расчёт; - продажа сберегательного сертификата за наличный расчёт. 2. Прием платежей: по количеству операции (за каждые 200 операции = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб =1 балл). 3. Прием торговой выручки, сданной юр лицами и ИП: по количеству операции (за каждые 200 операций = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб = 1балл). 4. Переводы Western Union и др. международные переводы: по количеству операции (1 операция = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб = 1балл). 5. Валютно-обменные операции: операции по покупке, продаже ин валюты (50 операций = 1 балл), по сумме операций в эквиваленте в рос.руб. по курсу покупки/продажи валюты (за каждые 350 тыс.руб = 1 балл), операции по конверсии, размене, инкассо ин валюты: 50 операций = 1 балл). 6. Операции с дорожными чеками: по количеству операции (2 операции = 1 балл) и сумме по операциям (175 тыс.руб =1 балл). 7. Операции по реализации монет: по количеству операции (1 операция = 1 балл) и сумме по операциям (35 тыс.руб =1 балл). 8. Операции по реализации слитков драг металлов: по количеству операции (1 операции = 1 балл) и сумме по операциям (35 тыс.руб =1 балл). 9. Операции по страхованию: по количеству оформленных страховых полисов (1 операция = 1 балл). 10. Операции по реализации лотерейных билетов: по количеству операции (за каждые 10 операции = 1 балл). 11. Исполнение обязанностей старшего по смене контролера, кассира, по хранению кредитных досье: по количеству отработанных дней (1 день = 4 балла). Сейчас объясню своими словами: Было: финансово-экономический отдел рассчитывает как «сработал» банк в отчетном месяце и выставляет размер премии в процентах для конкретного филиала (например 40 или 70%), затем начальник филиала подписывает приказ о премировании сотрудников филиала и всех отделений данного филиалу. Таким образом и кассиры получали к примеру те же 40 или 70% от своего оклада). Стало: неизменно всё, кроме премирования кассиров. Каждый кассир зарабатывает определенное количество баллов согласно совершённым им операций, затем на основании установленного размера премии на отделение рассчитывается стоимость одного балла. Количество баллов умножаем на стоимость одного балла и получаем размер премии каждого кассира. Ситуация такова: нач. филиала одного из регионов обязал разработать метод премирования кассиров «с целью повышения заинтересованности специалистов по оказанию розничных банковских услуг в достижении высоких конечных результатов труда, усилении материальной заинтересованности, улучшении качества предоставляемых банковских услуг, проявлении профессиональной инициативы …». В результате руководителями нескольких отделов (отдел персонала, розничного бизнеса, внутрибанковских операций, профсоюзной организации) а также заведующими отделениями был разработан вышеизложенный метод премирования. На каком основании было рассчитано, что 1 балл = такой-то операции, или такому-то количеству принятой наличности неясно, поскольку хронометражных и иных исследований не было в принципе. По всей видимости, чем выгоднее операция для банка, тем больше её удельный вес (сам не сталкивался с кассовой работой поэтому не компетентен). Помимо это ряд операций осуществляемых кассирами вообще не учитывается. Как разъяснить своему руководителю (отдел по работе с персоналом), что данный метод неэффективен, не знаю. Надо всё обосновать и предложить альтернативу, поэтому прошу помощи. Помогите найти минусы и заблуждения, может кто-то сталкивался с подобным, поделитесь rdk.dmitryСАБАКАmail.ru |
11.10.2012, 10:53 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 12.07.2010
Сообщений: 2,698
Вы сказали Спасибо: 3,547
Поблагодарили 5,002 раз(а) в 2,066 сообщениях
|
Рейтинг показателей Вашей системы премирования прямо пропорционально зависит от экономической ситуации местности, региона или страны в целом. При чём тут бедные кассиры?
Считать может быть и удобно, но вот мотивации я никакой не вижу. |
11.10.2012, 11:51 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
Да уж, представляю, если ваш опыт начнут внедрять не только в банках, но и в магазинах - "не покупайте детское питание, купите лучше водку, за нее больше баллов дают"?!
На мой взгляд, кассира нужно премировать за быстроту и качество обслуживания, что выражается в отсутствии очередей, а не за то, какие операции этот кассир совершает, тем паче, что не от него это зависит. А то приду я к такому кассиру, а он мне скажет - ждите, я сначала обслужу клиентов с валютно обменными операциями (50 операций = 1 балл ), а потом уже приму ваши жалкие коммунальные платежи (за каждые 200 операции = 1 балл ) |
11.10.2012, 16:56 | #9 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 14.02.2012
Сообщений: 92
Вы сказали Спасибо: 149
Поблагодарили 35 раз(а) в 20 сообщениях
|
|
11.10.2012, 17:57 | #10 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 03.11.2011
Адрес: Київ
Сообщений: 2,437
Вы сказали Спасибо: 1,922
Поблагодарили 3,035 раз(а) в 1,675 сообщениях
|
|