СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Прием на работу. Испытательный срок

Прием на работу. Испытательный срок Трудовой договор. Срочный трудовой договор. Контракт. Документы при оформлении на работу. Испытательный срок. Коллективный договор. Гражданско-правовой договор

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.06.2010, 11:50   #11
duys2002
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.02.2009
Адрес: г. Одесса
Сообщений: 57
Вы сказали Спасибо: 15
Поблагодарили 15 раз(а) в 11 сообщениях
Восклицание

ДОБРЫЙ ДЕНЬ!
Предлагаю вашему вниманию письменную консультацию юриста относительно срочного трудового договора, полученную мною некоторое время назад:
В соответствии со ст. 23 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) трудовой договор может быть:
- бессрочным, заключаемым на неопределенный срок,
- на определенный срок, установленный по соглашению сторон,
- заключаемым на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор, заключенный на срок, определенный по соглашению сторон, называется срочным. Срочный трудовой договор можно заключать на любой срок, в том числе на один день, при этом этот день не обязательно должен быть полным рабочим днем. Например, он может составлять 45 минут.
Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но указание на это в приказе о приеме на работу является обязательным (например: «…принять Иванова И.И. на работу в фирму «ХХХ» в должности сторожа по срочному трудовому договору на срок с 1 января 2010 г. до 1 марта 2010 г…») . Отсутствие такого указания в приказе может повлечь признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Поскольку закон прямо запрещает заключать срочный трудовой договор в случаях, когда с учетом характера работы или условий ее выполнения или интересов работника трудовые отношения могут или должны быть установлены на неопределенный срок, во избежание споров с работником я рекомендую при составлении им заявления о приеме на работу в обязательном порядке указывать, что он просит принять его на работу на определенный срок (например: «… прошу принять меня на работу в Фирму «ХХХ» в должности сторожа на условиях срочного трудового договора с 1 января 2010 г. до 1 апреля 2010 г. Обратите внимание, что «до» в данном случае означает, что последним рабочим днем будет 31 марта, а «по» - что последним рабочим днем будет 1 апреля).
Работникам, которые принимаются на работу по срочному трудовому договору на срок более двух месяцев, можно (по моему мнению, нужно) устанавливать испытательный срок, о чем следует указывать в приказе о приеме на работу, с которым принимаемый на работу работник должен ознакомиться под роспись. Максимальный испытательный срок для рабочих, коими являются сторожа и уборщицы, составляет один месяц. Таким образом, если работник не справляется со своими обязанностями, его можно будет уволить в любой день испытательного срока. Работникам, которые принимаются на работу по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев, установление испытательного срока не допускается.
Кроме того, во избежание споров о правомерности заключения срочного трудового договора, желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу работник описал обстоятельства, которые вынуждают его просить о приеме на работу по срочному трудовому договору (например: по семейным обстоятельством, с предстоящим отъездом и т.п.). В противном случае собственник будет лишен возможности опровергнуть утверждение работника о том, что работник был вынужден согласиться написать заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору под давлением собственника.
Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. Вместе с этим работник, заключивший срочный трудовой договор, после окончания обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение осуществляется по приказу собственника, без заявления работника об увольнении. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора (не забывайте о «до» и «по»). Однако днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы, определяемый в соответствии со срочным трудовым договором. Кроме этого, следует обратить внимание на то, что законодательство не обязывает собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. В данном случае основанием для увольнения работника является пункт 2 статьи 36 КЗоТ Украины. При этом, увольнение в связи с окончанием срока трудового договора беременных женщин, женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (и до шести лет, если ребенок в соответствии с медицинским заключением требует домашнего ухода), одиноких матерей, имеющих детей возрастом до 14 лет, или ребенка-инвалида, допускается только с их обязательным трудоустройством. При этом за указанными работниками на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым такой работник находился в трудовых отношениях.
Собственник сохраняет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, и в других случаях. Что касается работников, заключивших срочный трудовой договор, то они, по общему правилу, лишены возможности разорвать трудовой договор по собственной инициативе, исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39-1 КЗоТ (ст. 39-1 КЗоТ Украины гласит, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок).
Также следует иметь ввиду, что трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, в большинстве случаев считаются заключенными на неопределенный срок.
duys2002 вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» duys2002 за это полезное сообщение:
anatol_ua (01.06.2010), A_net (01.06.2010), olievych (16.07.2010), yfcnz (10.03.2011)
Старый 15.07.2010, 17:38   #12
Janga
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Janga
 
Регистрация: 26.01.2007
Адрес: Донецк
Сообщений: 33
Вы сказали Спасибо: 30
Поблагодарили 37 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Уважаемые форумчане, хочу задать вопрос!
А что у нас происходит с отпусками при срочном ТД, если он заключается на 1 мес. Я прочитала массу информации о правилах заключения срочных ТД, но ничего не узнала по вопросу, интересующему меня.
Спасибо всем, кто ответит.
Janga вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 18:16   #13
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Подмигивание

Цитата:
Сообщение от Janga Посмотреть сообщение
А что у нас происходит с отпусками при срочном ТД, если он заключается на 1 мес.
А что с ними может произойти ???
Их либо берут пропорционально отработанному времени
либо получают компенсацию при увольнении за все неиспользованные...
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение:
Janga (16.07.2010)
Старый 16.07.2010, 09:55   #14
Janga
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Janga
 
Регистрация: 26.01.2007
Адрес: Донецк
Сообщений: 33
Вы сказали Спасибо: 30
Поблагодарили 37 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

Спасибо anatol_ua .
Вы знаете, как всегда сработал эффект присутствия или, как в моем случае, эффект заданного вопроса. Вчера задала вопрос, потом сама же прочитала и ответ пришел сам собой. Это еще раз говорит о том, что торопизм до добра не доводит. Спасибо, что всегда находите время отвечать таким торопыжкам.
Janga вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.07.2010, 13:23   #15
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Подмигивание

Цитата:
Сообщение от Janga Посмотреть сообщение
торопизм до добра не доводит.


Да я и сам такой ... торопист
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.07.2010, 15:01   #16
Юлия Є.
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2009
Сообщений: 35
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Срочний ТД не огрничивает работника в правах, предусмотренных ЗоТом Украины. Если он у вас принят на 1 мес. , и по истечении этого периода увольняется - платим компнесацию за неиспользованный отпуск 2 дня (если не предусмотрена иная продолжительность, нежели 24 кал. дня). Если просит отпуск, то даём его пропорционально отработанному времени, т. е. 2 дня.
Юлия Є. вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.07.2010, 17:58   #17
chsm07@mail.ru
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для chsm07@mail.ru
 
Регистрация: 28.12.2007
Адрес: г.Киев
Сообщений: 1,311
Вы сказали Спасибо: 173
Поблагодарили 1,245 раз(а) в 566 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от duys2002 Посмотреть сообщение

Предлагаю вашему вниманию письменную консультацию юриста относительно срочного трудового договора, полученную мною некоторое время назад:
Что касается работников, заключивших срочный трудовой договор, то они, по общему правилу, лишены возможности разорвать трудовой договор по собственной инициативе,
Категорически несогласен п.1 ст.36 именно она предусматривает возможность досрочного расторжения сторонами срочного трудового договора в т.ч. и по инициативе работника. Ст. 38 также оставляет работнику право разорвать ТД в т.ч. и срочный предупредив администрацию за 2 недели.
chsm07@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» chsm07@mail.ru за это полезное сообщение:
olievych (11.03.2011), Ser (07.11.2011)
Старый 16.07.2010, 18:48   #18
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Счастье

НПК к КЗоТ Украины:

Собственник имеет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочный трудовой договор, по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ, и в иных случаях. Работник, заключивший срочный трудовой договор, по общему правилу, лишен возможности расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Исключения представляют случаи, предусмотренные статьей 39 КЗоТ.

1. В случае заключения работником срочного трудового договора, у него возникают дополнительные обязательства сравнительно с бессрочным трудовым договором. Так, он должен либо проработать определенный срок, либо выполнить определенную работу. И для того, чтобы срочный трудовой договор имел практическое значение, законодатель установил, что он может расторгаться только в определенных случаях. К таким случаям относятся:
а) болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению им работы согласно с трудовым договором;
б) нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
в) другие уважительные причины, предусмотренные ч.1 ст.38 КЗоТ.
2. При расторжении срочного трудового договора срок предупреждения собственника или уполномоченного им органа о предстоящем увольнении законом не установлен. Трудовые отношения должны прекратить в срок, о котором просит работник. Однако работник не вправе прекратить работу без соответствующего разрешения руководителя предприятия, учреждения или организации, поскольку это рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
3 Отказ собственника или уполномоченного им органа в удовлетворении заявления работника о расторжении трудового договора по причинам, предусмотренным в этой статье может быть обжалован в комиссии по трудовым спорам, или непосредственно в суде. При удовлетворении требований работника трудовой договор считается расторгнутым с момента вступления в законную силу решения или указанного в решении срока, и с этого времени с работником производится полный расчет
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» anatol_ua за это полезное сообщение:
Iren@ (16.07.2010), juli3075 (06.10.2011), olievych (11.03.2011)
Старый 16.07.2010, 21:51   #19
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от chsm07@mail.ru Посмотреть сообщение
Ст. 38 также оставляет работнику право разорвать ТД в т.ч. и срочный предупредив администрацию за 2 недели.
Лише якщо у працівника є поважні причини, визначені у ч. 1 ст. 38 КЗпПУ, у разі яких попереджати за 2 тижні не потрібно.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.03.2011, 17:24   #20
yfcnz
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 09.09.2008
Сообщений: 34
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Хочется задать вопрос в продолжение темы - если работников нужно взять для выполнения крупного заказа (по времени приблизительно 4 месяца, но точно еще не известно), может лучше брать с формулировкой -на время выполнения заказа? Но тогда, как определить этот момент завершения работ и как его обосновать?
yfcnz вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо yfcnz за это полезное сообщение:
chsm07@mail.ru (10.03.2011)
Ответ

Метки
Договора


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 18:22.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA