СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Кадровая безопасность компании Предотвращение и устранение угроз и рисков, связанных с работой и поведением работников |
|
Опции темы |
09.12.2008, 16:57 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.06.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Запрет обратного приема
фабула:некие ЭйчАры серьезно намереваются документально запретить прием работников ранеее уволенных с этого предприятия на это же предприятие... при этом, хотят не брать на работу, сотрудников, уволенных по совершенно нормальным обстоятельствам, т.е. "по собственному", "по переводу" и т.д. - т.е. ушедших без всякой чернухи и решивших вернуться обратно...
коллеги, простой вопрос - а что в таком случае незаконного в действиях кадровиков-то? |
09.12.2008, 16:59 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
вопрос - что значит документально запретить?
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
09.12.2008, 20:47 | #3 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 762
Вы сказали Спасибо: 75
Поблагодарили 141 раз(а) в 64 сообщениях
|
В крупных компаниях есть правило: не брать ушедших из компании обратно в штат ранее чем через 6 мес. иначе штраф взявшему ---6 зарплат. Внутренняя политика такая , кстати прописаная ахурами
|
09.12.2008, 21:01 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
а при чем тут вообще слово закон? им, то есть законом, тут и не пахнет. подбирайте слова правильно. Поэтому, если опустить слово закон, то тогда - это корпоративная культура компании. В некоторых компаниях, была статья хорошая в Ведомостях российских, наоборот, хорошо относятся к тем, кто возвращается, особенно если это ценный сотрудник. Считается, что он мог развить дополнительные компетенции в другом месте. Короче все индивидуально, нужно рассматривать конкретные случаи. Если же компания взяла себе за правило - ну, значит им так удобно. Допустим у нас в компании были случаи возвращения тех, кто уходил (речь конечно не идет о тех, кто плохо уходил). Босс принимал. Не скажу, что возвращение быо удачным. Из, наверное, 10 случаев, только два были более менее удачными - остальные заканчивались тем, что люди эти опять уходили. Может быть из-за этого некоторые компании не любят тех, кто уходил, а потом решил вернуться.
__________________
... подкрался незаметно |
10.12.2008, 09:16 | #5 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.06.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
10.12.2008, 09:26 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
если есть такой официальный приказ, то ваш директор - дурак и его можно валить проверками. Даже я, не являясь знатоком украинского КЗоТ могу себе представить, что это незаконно.
__________________
... подкрался незаметно |
10.12.2008, 09:43 | #7 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 27.09.2007
Сообщений: 88
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 36 раз(а) в 12 сообщениях
|
Определение "законный" или "незаконный" тут неприменимо. Это скорее вопрос HR политики, корпоративной культуры, стиля менеджмента. Поэтому издавать приказы тут вряд ли уместно.
Что возможно - так это предусмотреть некие преференции (можно через критерии отбора), которые будут предоставлены либо не предоставлены работавшим/не.работавшим ранее в компании. Если из жизни - то право на ошибку есть у всех, и в своё время я/мы охотно принимали ранее ушедших (по "нормальным причинам") людей. Один раз. Т.к. второй раз - это уже индикатор всевозможных проблем (такие попытки были: "а возьмите меня ещё"). Каждый случай "возврата" на должность офиса обсуждалсяя с HRD отдельно (ведь таких были единицы). А на данный момент, в текущей моей организации, мы вопрос этот не регулируем из-за его неактуальности (неприоритетности). Тем более, если человек потерял место работы не по своей вине (напр., сокращение отдела) - мы обязаны оставить для него дверь открытой, и предложить вернуться, если/когда будет такая возможность. |
10.12.2008, 09:46 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
ну собственно Вам ответили. ярче у меня ответить не получится.
могу только добавить, что не только директор, но и юрист. такое правило может только существовать негласно.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
10.12.2008, 11:16 | #9 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Позвольте вставить свои 5 коп.
Если увольнение производится по соглашению сторон, то вполне возможно (и даже желательно в данном случае) оговорить некоторые моменты в этом самом соглашении. Во-первых, никто не запрещает нам заключить такое соглашение в письменном виде (есссно, в 2-х экз. :wink: ). Во-вторых, в таком соглашении будут прописаны соответствующие выплаты (если они будут ), например, выходное пособие в размере 3-х месячного оклада, компенсация потерь будущей пенсии и т.д. и т.п. В-третьих, вот здесь-то и можно указать, что работника больше не примут в компанию. Он в этом распишется и никакой суд (даже Гаагский ) не заставит принять его на работу ещё раз. В-четвёртых, можно оговорить ещё кучу всяких условий (в т.ч. неразглашение различных сведений в течение, скажем, 5 лет) ... Подписали, приложили свой экз. к приказу об увольнении - и забыли о таком работнике
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
10.12.2008, 11:51 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Анатолий, да вы фантазер
__________________
... подкрался незаметно |