Социальная и личностная оценка персонала

[OLESY]

Добрый день, уважаемые коллеги. Прошу Вашей помощи в вопросе найма специалиста для оценки управленческого персонала.
Конкретно: директор попросил найти специалиста (компанию), который сможет провести всестороннюю социальную и личностную оценку управленцам. Обращалась в консалтинговые компании - цена около 10$ тыс. На сегодняшний день для нашей компании (производителя) это дорого. Может Вы посоветуете специалиста напрямую, без посредства консалтинговых компаний, который проведет такую оценку. Заранее благодарю.

[a_ena@mail.ru]

Здравствуйте, Олеся!

Могу рассказать, как сама вышла из подобной ситуации.
Из числа специалистов HR-департамента были выделены сотрудники, которые в будущем отвечали за оценку. Их отправили на тренинг по проведению ассесмента. Затем мы разработали программу оценки, а консультанта привлекали лишь для помощи в разработке программы и для проведения оценки первых 5 человек. Обошлось нам это все в 5 тысяч доларов. Дальше мы все делали уже самостоятельно, тем более, что оценка у нас проходит регулярно, и привлекать каждый раз консультанта довольно дороговато.
Консультанта порекомендовать не могу, но могу рекомендовать хорошую книгу Аллы Вуткович-Стадник "Оценка персонала".

[OLESY]

Спасибо a_ena@mail.ru за рекомендацию книги, а в отношении проведения оценки самостоятельно - я в кадровой службе одна во всех ипостасях, и провести качественно оценку - физически не смогу. А кое как - не хочу, поддерживаю заповедь медиков: "Не навреди"

[Белочка]

Сообщение от OLESY

Спасибо a_ena@mail.ru за рекомендацию книги, а в отношении проведения оценки самостоятельно - я в кадровой службе одна во всех ипостасях, и провести качественно оценку - физически не смогу. А кое как - не хочу, поддерживаю заповедь медиков: "Не навреди"

А почему Вы так неуверены в своих силах? Я, в свое время, столкнулась с подобной ситуацией. Подготовила проведение комплексной оценки самостоятельно (3 этапа):
1. 360 градусов.
2. Интервью по компетенциям.
3. Решение кейса.

Если интересно - пишите в личку, расскажу.

А книга эта тоже у меня есть - очень рекомендую.

Хотя...соглашусь, что многое в такой ситуации зависит от кол-ва оцениваемого персонала.

[a_ena@mail.ru]

Олеся, если Вы в кадровой службе один сотрудник, тогда Вам будет действительно тяжело, даже после прочтения книги Какой бы метод Вы бы не выбрали он потребует наличия определенных человеческих ресурсов.
Я в свое время набрала волонтеров (хотя, по сути, они работали по договору на оказание услуг) из числа выпускников психологического факультета нашего университета. Для них это оказалось хорошей практикой, а для меня - хорошим подспорьем. Они обрабатывали анкеты, подсчитывали баллы, стенографировали интервью и т.д.
Вы правы в том, что в одиночку качественно Вы это не сделаете.

Меня зовут Анна.

[sandra]

Скажите, пожалуйста, какие задачи этой оценки и с какой целью она проводится (зачем нужна предприятию)?
Социальная и личностная - что имеете в виду?

Так будет ясно, как достичь поставленных целей. И, возможно, порекомендую специалиста.

[kichkaev]

Вопрос sandra справедлив. Например, я не раз слышал, что задачей такой оценки может быть избавление от некоторых сотрудников.

[Геннадий Ратнер]

О методике Круговой аттестации (метод "360 градусов") известно достаточно много. Суммарно это выглядит примерно так:

Главные преимущества методики:
• объективность,
• малозатратность,
• быстрота,
• эффективность.
Методика обладает большими возможностями в решении широкого круга задач управления персоналом:
• Повышение/понижение в должности и/или в оплате труда.
• Присвоение сотрудникам разрядов (грейдов).
• Расширение социального пакета.
• Пересмотр выполняемых функций.
• Расширение полномочий.
• Предложение горизонтальной ротации.
• Заполнение вакантной должности.
• Занесение в кадровый резерв.
• Перевод на другую работу.
• Увольнение.

Аттестация персонала по методу «360 градусов» - это:

Полнота и надежность оценки.
Сопоставление отзывов о сотруднике, полученных от людей, постоянно работающих бок о бок, даёт бОльшую надежность оценок, чем мнение одного, даже самого опытного эксперта.

Объективность.
Большое количество источников информации о сотруднике нивелирует возможную предвзятость мнений отдельных людей.

Конфиденциальность.
Далеко не каждый сослуживец способен высказать конструктивную критику, не опасаясь обидеть сотрудника, испортить с ним отношения.
Полная анонимность оценщиков-экспертов и конфиденциальность предварительных и окончательных результатов являются лучшей гарантией максимальной объёктивности оценок.
Ни один участник аттестации никогда не узнает, какую оценку поставил ему тот или иной коллега. Сотрудники оценивают качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения при выставлении, например, заслуженно низких баллов.
Это – единственный способ аттестации без субъективных искажений оценок.

Стандартизация.
Использование унифицированных, стандартных характеристик и шкал оценки - это еще один способ повысить объективность информации.

Конструктивный подход.
Анализ Анкеты позволяет сотруднику сделать вывод, как проявить свои сильные стороны, как улучшить свои результаты, какие качества необходимо развивать, чтобы добиться успеха.

Прогресс.
Метод позволяет проследить развитие сотрудников. Соотнеся рост и падение показателей с оценками предыдущих аттестаций, можно сделать вывод о динамике изменений различных компетенций сотрудников.

Возможность полной автоматизации.
Метод «360 градусов», в отличие от других методов оценки персонала (например, assessment center), полностью автоматизируется. Это существенно облегчает и удешевляет проведение аттестации.

[Мельник]

Очень поддерживаю принцип "не навреди". Именно поэтому нужно хорошо понимать цель оценки - звучит больно широко ...
И сколько у вас персонала, которого хотят рассмотреть так разносторонне?
И какова ситуация в коллективе? Бывает, что проблема лежит в неполноценной связи между отделами, в недостатках менеджмента, непонимании сотрудниками целей компании и т.д. Тогда оценка ничего не даст.
А, если есть скрытые или открытые конфликты между управленцами (отделами), то 360 может быть не только недостоверно, но и вредно для компании.
Или оценка просто так, для галочки?

[Катерина]

Сообщение от Геннадий Ратнер

О методике Круговой аттестации (метод "360 градусов") известно достаточно много. Суммарно это выглядит примерно так:
...
Методика обладает большими возможностями в решении широкого круга задач управления персоналом:
• Повышение/понижение в должности и/или в оплате труда.
• Присвоение сотрудникам разрядов (грейдов).
• Расширение социального пакета.
• Пересмотр выполняемых функций.
• Расширение полномочий.
• Предложение горизонтальной ротации.
• Заполнение вакантной должности.
• Занесение в кадровый резерв.
• Перевод на другую работу.
• Увольнение.

А где область обучения и развития?! :
Ведь 360 - это, в том числе, отличный способ получить некий срез на сейчас, чтобы понять, кого и чему обучать и кому куда расти, развиваться...