СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
22.04.2010, 16:17 | #1 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2008
Адрес: Любимый город
Сообщений: 194
Вы сказали Спасибо: 67
Поблагодарили 13 раз(а) в 11 сообщениях
|
Мотивация для бизнес-тренеров
Коллеги!
Столкнулась с такой проблемой: необходимо прописать мотивацию для штатных тренеров. Бизнес - фармрозница. Поставлена задача увязть мотивацию с динамикой продаж, с динамикой развития вновь открывающихся аптек. Т.е., мы разработали мотивацию классическую для тренеров, увязав ее с колличеством проведенных тренингов, с удаленностью мест проведения (они ездят по всей Украине), с проведением полевой оценкой персонала. Но генеральный сказал это все переделать под конечный результат всей компании. Я понимаю вцелом, что это правильно, но способ сбора данных, % соотношение в динамике продаж именно тренеров определить пока не могу. Может, у кого-то возникнут идеи по этим вопросам?
__________________
В жизни всегда есть место подвигу... |
22.04.2010, 16:35 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Мотивацию для тренера? А они у вас не самомотивированы? Или это стимуляция? Имеются ввиду деньги, как-то увязанные в процентном отношении с объемами продаж?
Я как тренер, много работающий на фарм-рынке, не считаю, что это правильно. Или не всегда правильно. Продажи на фарм-рынке зависят еще от стольких факторов, куда мощнее обучения любого вида, что такая непосредственная увязка некорректна. Есть управленцы, есть система удержания и привлечения дистрибутеров, лидеров мнения, зарплаты сотрудников, которых обучают, а также заинтересованность в продажах первостольников. И еще 100 разных факторов. Или взлетевшие продажи во время паники по поводу свинного гриппа? Или обеднение части ЦА? Если бы меня как внутреннего тренера жестко увязали с продажами, то я, понимая наличие других узких места, старалась бы повлиять на ситуацию. а , может, устроила бы революцию - под настроение И чем компетентнее у вас тренеры, тем больше у вас рисков иметь революционеров. Вот такая примерно мотивация |
Этот пользователь сказал Спасибо Мельник за это полезное сообщение: | Катерина (22.04.2010) |
22.04.2010, 21:37 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Согласен с Людмилой (так же есть опыт на фармрынке),
Сидоренко говорит, что результаты от тренинга на 50% зависят от тренера, а на 50% от слушателей. Что тоже относительно. В разных условиях продажники, а их мотивацию как учитывать - тут тренеру хоть вывернись, · а если например, руководство не в курсе тех инструментов, которые давались на тренинге? · а если например, в компании вообще проблема с бизнес-процессами – и тренинг рассматривается как волшебная талБЕТКА? · а если например, в компании проблема с ценовой и сбытовой политикой? · а если например, в компании проблема с POS-материалами и прочими фишками, которые есть у конкурентов? · а если например, … Эдак, вы наоборот демотивируете тренера. Есть старое изречение (в свое время приписывали дедушке Ленину) – война, это продолжение политика, только другими методами. Тренинг (а тем более силами внутренних тренеров) – это не отдельный инструмент, а гармонично, комплексно вписанный в общий инструментарий. Это так же продолжение вашей корпоративной политики. Мне кажется, система мотивации должна строится на вещах, которые зависят от сотрудника. Что зависит от тренера (опять же частично)? То что вы заказали тренеру. - Изменилась ли модель поведения у продажников? - Появились ли новые знания/умения/навыки для решения сегодняшних актуальных задач? - … То что вы можете «замерить» ДО тренинга и ПОСЛЕ тренинга
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
22.04.2010, 23:14 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Абсолютно поддерживаю коллег!
Важно, чтобы оплата (особенно, когда она служит для мотивации) строилась на тех факторах, на которые тренер лично может влиять. Тогда это понятно, разумно, логично и - в конце концов - этично. Если же оплата связана с теми факторами, на которые тренер не может повлиять, — это абсурд и демотивация. Можно разработать вполне корректные показатели работы тренера: от приобретенных участниками знаний до встроенных навыков. Главное, чтобы эти показатели: 1) можно было проверить и - в идеале - измерить; 2) зависели от тренера (максимально, насколько это возможно)...
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
23.04.2010, 09:53 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 24.09.2008
Сообщений: 47
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 85 раз(а) в 22 сообщениях
|
Полностью поддерживаю коллег.
Запрос вашего руководства приведет как раз к демотивации тренеров. Попробуйте озвучить аргументы наших форумчан вашему руководству. Удачи. |
23.04.2010, 10:41 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Ну, давайте поставим себя на место собственника.
Так проще: - Не надо четко прописывать задачи тренинга, те индикаторы, по которым замерять до и после тренинга - Не надо поднимать на флаг посттренинговую работу. Это ж и руководителей подразделений нужно подключать - Опять же экономия фонда оплаты труда, времени и сил на разработку грамотной системы мотивации для тренеров. И говорю я это не из-за круговой поруки - Почему бы и пекарей не наказывать за то, что бардак в автотранспортном цехе, машины ломаются, хлеб не довозится, продажи падают? Почему бы не наказать тренеров за государственную пошлинную политику, а значит за массовое подорожание импортных препаратов? Ну ладно. Злопыхателей у нас тут и так полно. А теперь конструктив: · Добавьте фокус внимания на постренинговую работу. То есть не просто отчитал – а отследи: что работает/не работает, почему, учитывая ВАШУ специфику. · Максимально включите в обучающий процесс руководство: их запросы к тренингу, их обратная связь – эдакий «Вести с полей» · Увеличьте/активизируйте общую копилку знаний. Особенно при «натаскивании тренером продажников в полях». Сделайте доступными те методы, приемы, которые работают у успешных продажников – вот вам и новые темы для тренингов · … далее уже нужно знать вашу специфику, да и это уже работа отдельного консультанта
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
23.04.2010, 11:25 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Абсолютно согласен с Николаем и Катериной !!!
1. От одного тренинга (пусть даже самого великого ТРЕНЕРА) толк будет, но не много... 2. От двух - толку больше (причём не пропорционально - в два раза, а гораздо больше !!!), потому что тренер увидит прогресс()/регресс() своих слушателей и внесёт в тренинг соответствующие коррективы. 3. Ну и третий - контрольный ... Вот тогда будет и эффект и его измерение и ... мотивированная мотивация тренера ! ИМХО
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
23.04.2010, 13:54 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Колеги, ми забуваємо, що задача була поставлена вищим керівництвом і, на жаль, не всі HR мають повноваження змінювати ситуацію.
Можливо, варто скористатися якоюсь комплексною оцінкою ефективності тренінгів, а з/п прив"язувати до відповідності фактичних показників плановим. Плановими показниками можуть бути показники з моделі Кірпатріка, а також її доповнення, що зробив Філіпс (ROI). Останнє якраз тісно корелює з продажами. Потім, на мою думку, у вас вже має бути достатній об"єм інформації, щоб розрахувати, як та чи інша програма впливає на продажі. Це також може бути плановим показником. Його можна стабілізувати різними коефіцієнтами, наприклад збільшення через активну рекламну кампанії, чи зменшення через звільнення навчених працівників. Як варіант, можна встановити базову ставку тренера і змінну частину, яку прив"язати до результатів. А інакше навчання можна розглядати, як PR - довгострокові інвестиції, що можна виміряти лише у відносно- кількісних показниках.
__________________
Ірина Шуляренко |
23.04.2010, 14:18 | #9 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
yara,
Мало ли какую задачу поставил шеф. Он человек и быть профессионалом во всех сферах не может. Ему нужно, ИМХО, аргументированно показать те минусы, которые получит компания, если его решение будет выполнено. Если его волнует его бизнес, а не вопрос подчинения, то шеф услышит. Если же нет, то согласна, надо искать самый безболезненный способ нанесения вреда компании. |
23.04.2010, 16:11 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Як показує практика, хвилюючись за бізнес, шеф хвилюється за прибуток, а не за мотивованість тренерів. І якщо робота тренерів не має видимого результату, його починає хвилювати інше питання, а навіщо мені відділ навчання? І тут вже майстерність HR довести протилежне очевидне
__________________
Ірина Шуляренко |
Этот пользователь сказал Спасибо yara за это полезное сообщение: | Элен (17.05.2010) |