Корпоративный центр обучения молодых специалистов

[viking24]

Уважаемые коллеги!

Выставляю на ваш суд небольшую статью об особенностях центров обучения молодых специалистов с их последующим приемом на работу.

Прошу прощения за возможные стилистические (а может и орфографические ) ошибки - как следует вылизать еще не успел.

С удовольствием выслушаю ваши мнения, комментарии и замечания.

Корпоративные учебные заведения, обучающие молодых специалистов для последующего трудоустройства в компании, в последнее время набирают все большую популярность в нашей стране.

Конкурентный рынок труда, в котором многие компании ведут непримиримую борьбу за кандидатов, способствует изысканию новых методов поиска сотрудников, среди которых корпоративные учебные центры, университеты и академии (так часто называют данные заведения), играют одну из ведущих ролей.

Тем ни менее отношение к данной инициативе у руководителей и сотрудников службы персонала весьма неоднозначное. Некоторые относятся к ней как к панацее, которая раз и навсегда решит их кадровые проблемы. Другие же, наоборот, скептически отзываются о «дорогой и бесполезной игрушке HR-ов», отнимающей время и средства.

Целью данной статьи является, основываясь на собственном опыте, попытаться раскрыть преимущества и риски, которые ожидают компанию, решившую открыть свой корпоративный учебный центр по подготовке молодых специалистов (просьба обратить внимание на последнюю фразу – корпоративное обучение существующих специалистов выходит за рамки данной статьи).

Многие приводимые тезисы могут показаться спорными, но разве много «бесспорных» вещей в управлении персоналом и разве ни этим данная область и прекрасна?

Итак, начнем…

[viking24]

Плюсы, преимущества и перспективы:

1. Источник человеческих ресурсов с минимальным набором необходимых знаний
«Плюс» очевидный и, по всей видимости, самый главный. Подготовить высококлассного опытного «спеца» в таком заведении, конечно, не получится, но заложить необходимый багаж знаний для начала трудовой деятельности вполне по силам. Да и, зачастую, найти кандидатов на порядок легче.

2.Возможность заложить знания, специфичные для вашей компании
У всех компаний есть отличные от других бизнес процессы, процедуры, правила и прочие знания, которые внешний кандидат, каким бы опытным он ни был, иметь просто не может. Таким образов время на их передачу должен тратить руководитель или существующие сотрудники, у которых, во-первых, своя работа есть, а во-вторых, еще неизвестно насколько эффективно они смогут эти знания передать.
Свой учебный центр позволит включить данные знания в учебную программу, и гарантировано передать их будущим сотрудникам.

3. Стоимость рабочей силы
Преимущество неоднозначное, но тем ни менее, в ряде случаев, оно есть. Зарплата молодого сотрудника меньше чем опытного специалиста (даже учитывая запросы современной молодежи). Правда и отдача от него ниже, но это уже вопрос, как вы построите свою систему обучения и систему мотивации.

4.Восприятие компании и ее корпоративной культуры
Любой опытный специалист приходит в компанию с собственным видением «как оно все должно быть». И если его видение и то, как работает ваша компания, не совпадают, это может служить поводом для конфликта, низкой мотивации, да и, иногда, ухода сотрудника.
Молодой специалист, необременённый опытом – чистая книга, в которую вы можете вписывать свои корпоративные правила, и, чаще всего, он будет уверен, что так оно и должно быть. Со временем у него, естественно, появится собственный взгляд на многие вещи, но диаметрально противоположным он вряд ли будет.

5. Мотивация молодежи
Если вы грамотно проводили отбор и не испортили впечатление в процессе обучения, то у большинства выпускников в начале работы будут светиться глаза и чесаться руки. Им хочется работать, доказать всем чего они стоят, получить опыт, им все интересно.
У более опытных сотрудников подход к новой работе, так скажем, более сдержанный.

6. Новый опыт и новая деятельность для ваших сотрудников
Зачастую в подобных центрах роль преподавателей играют существующие опытные специалисты. И многие из них с интересом и воодушевлением отнесутся к своей новой роли и новой деятельности. Возможность передать свои знания, почувствовать себя опытным специалистом перед хлопающими глазами молодежи, благоприятно влияет на потребность в самореализации.
Таким образом, конечно, не все, но многие ваши сотрудники, положительно воспримут данную инициативу.

7. Реноме вашей компании
Наличие собственного учебного центра придает вашей компании более высокий статус в глазах клиентов, партнеров и сотрудников и показывает ее как успешную, развивающуюся и перспективную организацию.

8. Планирование человеческих ресурсов
Начало и, соответственно, завершение этапа обучения - запланированные временные точки. Таким образом, вы можете гарантировано сообщить руководителям вашей компании, когда и сколько новых сотрудников начнут работу, что позволит более точно планировать и остальные бизнес процессы.

9. Возможность использования учебного центра для обучения существующих сотрудников
Учебные классы, тренинги, бизнес-процессы и много другое из того, что вам удастся создать для подготовки молодых специалистов можно использовать и для обучения существующих сотрудников. Нередки случаи, когда существующие сотрудники сами изъявляют желание поучаствовать в том или ином тренинге «для молодежи».
При желании можно найти и другие преимущества, но, на мой взгляд, это основные «за», которые выявляют для себя создатели подобных учебных центров.

[viking24]

Теперь перейдем к менее радужным вещам, а именно недостаткам и трудностям, с которыми придется столкнуться.

Минусы, риски и трудности:

1. Отсутствие внешнего опыта и практики
Ни одна система обучения не способна дать тот опыт, который получает сотрудник в процессе работы. Поэтому в этом компоненте ваши выпускники всегда будут проигрывать опытным специалистам, которых можно найти на рынке труда. При том, что это касается не только каких-то сторон профессиональной деятельности, а и работы вообще – подхода к ней, ответственности, работы в команде, взаимодействия с сотрудниками и руководителями и т.д.

2. Отсутствие гарантированного способа защиты инвестиций
Проблема «я вложу деньги в его обучение, а он уйдет» стоит все еще достаточно остро. 100% гарантированного способа, как избежать этой ситуации, пока нет. Договора на обучение с последующей «отработкой», конечно, заключаются, но, в конце концов, сотрудник может саботировать работу и добиваться, чтобы его уволили. Усугубляется это еще «палкой о двух концах» - чем строже будут ваши контракты и штрафы, тем тяжелее вам будет найти кандидатов, которые на них согласятся. Таким образом, вам всегда нужно будет искать баланс между защитой инвестиций компании и привлекательности предложения для кандидатов.

3. Желание сменить место работы
Зачастую компания подписывает с сотрудником договор, по которому он обязуется отработать определенный срок после окончания обучения. Будьте готовы к тому, что на протяжении этого срока у сотрудников будет подсознательное желание уйти (простая психология – хочется сделать то, что запрещают, а еще, раз держат, значит там «снаружи» лучше). К сожалению, после окончания этого срока, многие уйдут. Понять их можно. Для большинства из них ваша компания – первая, ничего кроме нее они не видели, ничего не пробовали, а ведь так хочется. Кроме того, теперь «можно» то, что долго было «нельзя», и, снова, рождается подсознательное желание это сделать. Иногда и сами компании подталкивают сотрудников к такому решению отношением как к «вечным стажерам», либо «стажерской зарплатой», которая не соответствует реальной квалификации сотрудника.

4. Инвестиции в создание и стоимость функционирования
Подобные начинания весьма недешевы. Потребуются как начальные инвестиции (оборудование класса, создание программы обучения), так и средства для функционирования. Плюс все это разбавлено рисками и сомнениями руководства: «А надо ли оно нам? А сможем ли мы сделать все правильно, чтобы эти инвестиции вернуть?». И после прочтения бюджета, может оказаться, что дешевле платить рекрутинговому агентству .

5. Поиск студентов не так прост
Вопреки возможным иллюзиям, поиск студентов не будет таким уж простым процессом. Оказывается их тоже нужно искать и заинтересовывать, а в институтах, куда вы придете, уже были ваши конкуренты, да и декан не проявляет особого энтузиазма.
Конечно, этот процесс легче, чем поиск опытных сотрудников, но не стоит ждать, что сотни кандидатов сбегутся по щелчку пальцами.

6. Как отобрать?
Когда вы собеседуете опытного сотрудника, вы можете проверить его знания, расспросить об опыте, поинтересоваться рекомендациями с предыдущих мест работы и т.д. В случае со студентами всего этого нет, а отбирать вам необходимо, ибо вкладывать средства в обучение «не пойми кого», по меньшей мере, глупо. В этом случае вам стоит полагаться на «теорему» - как он учился, так будет и работать, ну и пользоваться тестами для выявления потенциала.

7. Выпускник – еще не работник
Вопреки надеждам и, возможно, обещаниям, выпускник вашего центра не сможет моментально приступить к работе. Потребуется некоторое время на адаптацию и даже на дополнительное обучение уже на рабочем месте. Длительность этого времени зависит от специфики вашей компании и рода ее деятельности, Но вам лучше сразу иметь это в виду и подготовить к этому будущих руководителей. Иначе вы рискуете, что руководство вашей компании будет получать эмоциональные заявления от линейных менеджеров по типу «Не знаю, что они там делают в этом центре, но мне пришлось его/ее всему учить самому». В этом случае у руководства могут появиться сомнения в целесообразности самой затеи либо в вашей компетенции.

8. Риск «застоявшейся воды»
Любой сотрудник, пришедший из другой компании, приносит в вашу организацию нечто новое, возможно, то, чего вам не хватает. В случае, когда вы полностью полагаетесь на корпоративный центр обучения, есть риск «застояться в собственном болоте». Все выпускники получают одинаковые знания, приучаются к одинаковым процедурам, а другого опыта у них нет.

9. Хороший работник – не всегда хороший преподаватель
Использование опытных сотрудников имеет ряд преимуществ, однако не секрет, что хороший работник – далеко не всегда хороший преподаватель. Учитывайте, это при формировании своей тренерской команды, и отдавайте предпочтение кандидатам с, возможно, меньшим опытом, но с лучшими педагогическими способностями. Также полезно проводить тренинги для тренеров, это существенно повысит качество обучения и, соответственно, возврат инвестиций.

10. Оперативный приток ресурсов затруднен
В случае, когда новый сотрудник нужен через неделю (а чаще – «вчера»), корпоративный центр обучения бесполезен.

11. Риск «оторванности от жизни»
Обычно данная ситуация происходит после некоторого времени функционирования центра обучения, но, при неправильном подходе к формированию программы, возможна и с самого начала. Есть риск, что ваше обучение будет оторвано от реалий, и вы будете «учить тому, что не нужно, и не учить тому, что нужно». Обычно это происходит, если специалисты из отделов компании слабо вовлечены в процесс создания программы обучения, либо если программа долгое время не актуализировалась.

[viking24]

Выводы

На самом деле, выводы каждый волен делать самостоятельно. Приведу в качестве примера свои.

1. Не стоит стрелять из пушки по воробьям.
Целесообразность открытие подобного центра обучения – вещь сугубо индивидуальная. Стоит учитывать и финансовую составляющую, и требуемое количество сотрудников, и их компетенции, и то насколько их обучение возможно по типовой программе, и зрелость самой компании, и ее планы развития и многое другое.
В любом случае, это – стратегическое решение и приниматься оно должно с вовлечением руководителей всех служб, не говоря уже о руководстве компании.

2. Комбинация договорной базы и приличных условий труда и перспективы для выпускников
Официально защитить инвестиции компании, несомненно, нужно. В любом случае вам придется столкнуться с кандидатами, которые будут рассматривать обучение у вас как бесплатный старт для работы в другой компании. Однако не стоит целиком полагаться на «кабалу», в конце концов, от сотрудника, работающего из-под палки, большой выгоды не будет.

3. Комбинация выпускников учебного центра и найма опытных сотрудников
Даже если вы создали свой учебный центр и успешно обучаете молодых сотрудников, не стоит полностью отказываться от поиска специалистов «на стороне». Их опыт и знания, полученные в других компаниях, принесут большую пользу вашей организации и повысят ваш кадровый резерв.

4. Вовлекайте руководителей отделов в подготовку системы обучения и постоянно анализируйте необходимость ее адаптации
Вы готовите сотрудников для отделов вашей компании, и их руководители и специалисты в первую очередь знают какие навыки и умения нужны для работы. Кроме того, чувствуя свою вовлеченность и причастность, руководители отделов будут более благоприятно относиться к этой инициативе и вы сможете рассчитывать на их помощь (которая вам несомненно понадобится).

5. Включайте в программу практические элементы или мини стажировки
Как я и сказал, ни одна система обучения не способна заменить опыт. Однако, включение в программу практических занятий, а возможно и мини стажировок на будущем рабочем месте, позволит несколько восполнить данный пробел. Ваша задача состоит в том, чтобы начало работы не было для выпускника чем-то абсолютно новым.

6. Выпускные экзамены – отличный стимул к обучению
Выпускные экзамены должны быть логическим завершением вашей программы, и тому есть несколько причин.
Во-первых, они действительно помогут вам определить уровень подготовки и, возможно, уже на этом этапе избавиться от тех, на кого не стоит тратить время.
Во-вторых, несмотря на то, что ваши обучаемые уже «почти взрослые» люди, во многих из них все еще живет дух студенчества. А ничего не стимулирует студентов лучше, чем перспектива сдавать экзамен.
А в-третьих, это поможет вам совершенствовать программу обучения. Например, если 99% студентов определенный экзамен не сдали, значит, тренинг мог быть неэффективен.

7. Инвестируйте в подготовку тренеров
От качества преподавания зависит успех всего мероприятия в целом, а специалисты, которых вы привлекли в качестве тренеров, все-таки в полном смысле ими не являются.
Проведите тренинг для них, разработайте «методичку» (как бы сухо это не звучало) по подготовке и проведения тренинга.

8. Совершенствуйте программу обучения
Даже самая лучшая программа через определенное время теряет свою эффективность. Меняется мир вокруг нас, меняются требования к обучению. Держите связь с руководителями отделов и ведущими специалистами. Именно они помогут актуализировать вашу программу и внести в нее недостающие элементы.

9. Обратная связь – база для совершенствования
Теория управления ставит обратную связь в качестве основы для изменения и совершенствования системы. Студенты, тренера и руководители выпускников – вот основные респонденты, мнения которых вам нужно знать обязательно.

10. Подготовьте систему адаптации для выпускников
Даже когда ваши выпускники начинают работу, они все еще остаются вашими выпускниками. Подготовив систему адаптации, вы поможете им, их руководителям и себе.

11. Подготовьтесь к окончанию «контрактного периода работы»Время, когда заканчивается «контрактный период работы», является одним из самых рискованных с точки зрения ухода данного сотрудника. Начните готовиться к нему заранее. Поговорите с сотрудником (или посоветуйте это сделать его руководителю), выясните, доволен ли он работой в вашей компании, что его не устраивает. В конце концов, начинается именно то время, когда данный сотрудник способен принести наибольшую пользу вашей организации.

Ну, вот и все… Естественно, охватить все аспекты корпоративного обучения невозможно и в книге, не говоря уже о статье. Однако надеюсь, что она принесет определенную пользу тем, кто только планирует создание собственного центра обучения, да и тем, кто уже сделал это…