СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
23.08.2006, 14:20 | #31 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Это Вы мне экзамен решили устроить, вместо ответа на вопросы? Глупо. Зачем мне сдавать экзамены? Кому?
|
23.08.2006, 14:28 | #32 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
НКПН, большое спасибо за пиар.
|
23.08.2006, 14:35 | #33 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Мне вообще интересен конструктив, принципиальные моменты. А конфликты - они и в Африке конфликты, и на форуме. Так что предлагаю прекратить это баловство.
|
23.08.2006, 14:44 | #34 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Если Вы действительно хотите разобраться конструктивно, то почему бы Вам не сформулировать-таки критерии. По крайней мере, у нас будет возможность прийти к общей системе координат и скорректировать эти критерии.
|
23.08.2006, 14:59 | #35 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Скорректировать критерии? Забавно, но ОК. Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала. Если же заказчика интересует другие показатели: число единиц, затраты времени, число жалоб - будем иметь дело с ними.
|
23.08.2006, 15:01 | #36 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Хотя я никогда не гарантирую повышение продаж на 20-30% (вставить любые цифры)
|
23.08.2006, 17:50 | #37 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
ОК!
Но вот вам ситуация- Вы отработали, научили, на тренинге человек показывает, что навык взят. На работе не применяет. Налицо- невыполнение условий договора. Цитата:
|
|
28.08.2006, 09:28 | #38 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Так погодите же. Сопровождение обучения все и покажет. Если заказчик сталкивается с отсутствием мотивации к работе - это уже другая песня. Здесь HR может оценку произвести и все вылезет, как на духу.
|
28.08.2006, 11:47 | #39 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
НКПН,
Тема называется - "разделение ответственности ТРЕНЕР/ГРУППА" |
06.01.2007, 03:14 | #40 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Особенно на корпоративных тренингах нельзя считать, что за всё отвечает тренер. Научить невозможно, если обучающийся этого не хочет. Здесь необходимо говорить: 1. О мотивации участников тренинга на обучение. 2. О мотивации персонала на проявление изученных на тренинге навыков в своей повседневной работе. И тренер не может ( и не должен) контролировать обе эти мотивации. И та, и другая мотивации - дело работодателя! По моему, ушли в прошлое времена, когда тренер прыгал и скакал перед обучающимися - и создавая им мотивацию на обучение. И - трясясь, что персонал не будет проявлять навыки на работе. Я, когда заключаю контракт с Заказчиком, обговариваю с ним два условия: 1. Он отвечает за степень мотивированности персонала на обучение. "Ваши люди должны быть торчком на моих занятиях! - говорю я ему, - И если они не будут мечтать о том, чтобы чему-то научиться - то я расцениваю это как нарушение нашего с Вами контракта". 2. "Людям должно быть ради чего обучаться и применять эти навыки в работе. Если Вы нечестны с ними - не ждите результатов от тренинга!" |
|