Установление неполного рабочего времени. Прием на работу на условиях НРВ

[Iren@]

Если в контракте (или др. документе) прописано, что дир. должен согласовывать этот вопрос с учредителями, тогда - нужно писать заявление или письмо.
И правильно говорить не "перевести его на 0,25 ставки", а установить режим неполного рабочего времени.
Приказ можно сформулировать так, например: продолжаю выполнять обязанности директора с установлением /или - на условиях неполного рабочего дня (недели)... (указать график и режим работы) с оплатой пропорц.отраб.времени с 19.09.2012.

[Irina FC]

Доброго вечора!
Підкажіть будь ласка чи можна на підприємстві одночасно встановлювати працівникам неповний робочий час відповідно до ст. 56 КЗпПУ (написані заяви від працівників) і працівникам, які відмовились написати заяви, повідомивши їх за 2 місяці про встановлення неповного робочого часу згідно зі ст. 32 КЗпПУ.
Заздалегідь вдячна!

[Andry]

Сообщение от Irina FC

Доброго вечора!
Підкажіть будь ласка чи можна на підприємстві одночасно встановлювати працівникам неповний робочий час відповідно до ст. 56 КЗпПУ (написані заяви від працівників) і працівникам, які відмовились написати заяви, повідомивши їх за 2 місяці про встановлення неповного робочого часу згідно зі ст. 32 КЗпПУ.
Заздалегідь вдячна!

Те, кто не согласны работать на новых условиях, подлежат увольнению по п.6 ст.36 (відмова від продовдження роботи у зв'язку з зміною істотних умов праці)

[Nov@]

Сообщение от Andry

Те, кто не согласны работать на новых условиях, подлежат увольнению по п.6 ст.36 (відмова від продовдження роботи у зв'язку з зміною істотних умов праці)

Только пусть работодатель не забывает про обязательное выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А если к тому же такой работник "перегулял отпуск", то про удержания из з/п такого работника при увольнении он уже может забыть.

[Ольга Викторовна]

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, разобраться. При очередном пересмотре штатного расписания директор решил воспользоваться ситуацией и "насолить" неугодному работнику. Организация бюджетная (более 100 чел.), никаких сокращений не происходит, финансирование остается на том же уровне. Некоторые работники получили повышение, некоторым просто чуть изменили названия отделов (без изменения обязанностей). Названия должностей, и обязанности соответственно, у всех примерно одинаковые (т.е. нет принципиальных отличий в должностных инструкциях), и вот при таких изменениях только ОДНОГО работника предупредили о переводе на полставки, в приказе просто написано "из-за недостаточной нагрузки", это при том, что в отделе работает 4 человека с одинаковыми обязанностями (так как можно иметь претензии только к одному?), и при том, что план отдела выполняется на 100% и обязанности по "должностной инструкции" данным работником в частности также, что можно проследить по дневнику отдела и др. документам. В частном разговоре зав. отделом призналась, что ей поставили условие - не вмешиваться, иначе она тоже может остаться без должности. Т. е. налицо злоупотребление служебным положением и подтасовка фактов. Что можно в данном случае предпринять работнику? Есть преимущества в образовании (оно высшее специальное, в отличии от многих других, и в беспрерывном стаже в данной орг-ции - более 12 лет). Сейчас длится 2-х месячный период после предупреждения. Помогите, пожалуйста. Спасибо.

[Andry]

Сообщение от Ольга Викторовна

налицо злоупотребление служебным положением и подтасовка фактов. Что можно в данном случае предпринять работнику?

Если все на самом деле так, как вы описали, то для начала надо обратиться в профсоюз.
Потом можно начинать писать жалобы в инспекцию по труду, обращаться в суд за защитой своих прав.
Но воевать в нашей "правовой" стране с ветряными мельницами - дело неблагодарное, и результат зачастую просто не стоит затраченных усилий. Все законы у нас писались в расчете на то, что их будут выполнять все без исключения - работники будут добросовестно работать, руководители - грамотно руководить, профсоюзы - защищать права работников, а на деле - "директор решил "насолить" неугодному работнику", зав.отделом боится вмешиваться, потому как "...ей поставили условие - не вмешиваться, иначе она тоже может остаться без должности"... Действия профсоюзного лидера прогнозировать преждевременно не хочу, чтобы не обижать его подозрениями, хотя многие понимают, чего от него можно ожидать, ибо своя шкура дороже
В таких условиях и в таком коллективе если "насяльника" решил нагадить, то нагадит все равно, потому вариантов три - либо покаяться (самодуры это любят!) и помириться, либо начинать войну (затратить кучу нервов, времени и средств на всевозможные тяжбы, писать жалобы во все инстанции, судиться в судах, которые все решения принимают с оглядкой "на верха", добиться увольнения самодура-директора и дождаться назначения нового, который окажется еще хуже прежнего...) , либо просто уволиться и уйти с гордо поднятой головой.
Прочитал то, что написал, стало грустно и противно за то, что такое посоветовал, но, к сожалению, из песни слов не выкинешь, и это наши реалии...

[Nov@]

Andry всё очень правдиво написал, у меня, как у юриста с опытом трудовых споров, нечего добавить и нечему возразить.
От себя только напишу, действительно, если работник неугоден "насяльнику", то он его всё же "выживет" тем или иным способом, тут даже сомневаться не приходиться. А работать в постоянном напряжении, тратить нервы, здоровье - приятного мало.
Я всегда советую обращаться в инспекцию по труду, прокуратуру, суд только в тех случаях, когда работник абсолютно уверен, что он уже не будет тут работать (не важно, по своей воле или нет). И даже тогда для себя надо принять решение - стоит ли?
Во-первых, для того, чтобы иметь шанс в борьбе против "ветряных мельниц" - надо нанимать хорошего юриста, который имеет опыт в подобных спорах, а это отнюдь не бесплатно и вполне наверняка только первой инстанцией вы не ограничитесь, а это дополнительные затраты на юридическую помощь.
Во-вторых, это колоссальная трата времени и нервов, подобная тягомотина может затянутся на годы, надо быть морально готовым к этому и не рассчитывать на решение судебного спора в максимальный срок, предусмотренный законом.
В-третьих, в большинстве бюджетных организациях ниточки тянутся на самый верх, а оттуда к креслам наших судей. Поэтому нет стопроцентной гарантии в положительном решении вашей проблемы при любых обстоятельствах. Коррупция, необъективное рассмотрение вопроса в суде - всё это надо учитывать.

Таким образом, перед тем как "воевать" взвесьте все за и против. Если вы идете на принцип, хотите хоть как-то наказать руководителя и у вас достаточно времени и сил - вперёд, я поддерживаю стремление защиты своих прав в любом проявлении. Но если вы рассчитываете, что победа окупит ваши затраты и потраченное время - тогда ввязывать в это не стоит.

[Mardge]

Сообщение от Ольга Викторовна

Есть преимущества в образовании (оно высшее специальное, в отличии от многих других, и в беспрерывном стаже в данной орг-ции - более 12 лет).

К сожалению, эти преимущества в данной ситуации ничем вам не помогут. Предупредили вас не об увольнении в связи с сокращением, а об изменении условий труда (ст.32 КЗоТ). Изменять условия труда, при наличии на то причин, собственник может любому сотруднику, даже самым защищенным категориям. Главное условие - предупредить об этом за 2 месяца. Поэтому даже и судиться тут не о чем, сделано все в рамках закона. К сожалению, выбор невелик - или соглашаться на новые условия, или уходить по п.6 ст.36, получив выходное пособие. Потом можно и жалобу накатать

[Andry]

Сообщение от Mardge

Потом можно и жалобу накатать

Можно и жалобу, но, к сожалению, кроме морального удовлетворения, это ничего вам не даст.

[esar]

Сообщение от Ольга Викторовна

...и вот при таких изменениях только ОДНОГО работника предупредили о переводе на полставки,...

Теоретично зміни істотних умов праці можуть стосуватися лише одного працівника. Але виключно за умови, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці.
Тож ваша ситуація "поза законом".