СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала > HR-кейсы

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.12.2010, 23:28   #1
Yuliya
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
 
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,018
Вы сказали Спасибо: 3,193
Поблагодарили 2,856 раз(а) в 818 сообщениях
По умолчанию Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров»

Предисловие

Существующая система оплаты труда в Группе компаний сложилась исторически — в соответствии с индивидуальными договоренностями. Директор дилерского центра получал оклад и ежегодный бонус, а директор департамента продаж, технический директор, финансовый директор и начальник отдела маркетинга — только оклад.
Но с началом экономического кризиса отношение к системе мотивации радикально изменилось. Для выживания бизнеса в ситуации падения продаж автомобилей необходимо выполнять запланированные бюджетные показатели, и в первую очередь — по прибыли. Для того чтобы стимулировать топ-менеджеров к более эффективной работе и заинтересовать их в достижении более высоких финансовых результатов, руководством концерна было принято решение изменить систему оплаты труда.

Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Yuliya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.12.2010, 23:01   #2
Alecss
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.05.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Ответ на кейс № 3.
Вы меня улыбаете)))
Мой совет. Почитайте свои вопросы в кейсах )) в них кроятся ваши ответы)))
Как можно говорить о выполнении планов продаж не мотивируя при этом Директора по продажам)) абсурд) где же будет браться его желание, что либо делать, если он в любом случае ставку получить независимо от результата))
Итак.
Ваш вопрос № 1
Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
Ответ
Той категории, которая влияет на прибыль боле всего (это если кратко). То что не кратко не бесплатно ))

Вопрос № 2
Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Ответ
У каждого руководителя будут свои показатели в зависимости от функций и задач ( подробно тоже не бесплатно, к счастью)))
САМЫЙ ВАЖНЫЙ стимулятор в нашей стране всегда были и будут в основном это деньги и это факт как не крути)))
Щиро вдячен за увагу. Ваш Александр))
Alecss вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.12.2010, 14:22   #3
Андрей Злотников
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Александр, спасибо за ответы на кейсы.

Сами кейсы не являются запросом на консалтинг, а темой для профессионального обсуждения.
К ответу на вопрос №1
Прибыль возникает после подведения черты. Для меня, это результат действий/бездействий в отчетном периоде. Футбольная метафора - Если мы фокус внимания сосредоточим на счете "матча", то как получить удовольствие от профессиональной игры футболистов.

К ответу на вопрос №2
Мой опыт показывает, что САМОГО ВАЖНОГО стимулятора - нет. Есть то, что ВАЖНО для Вас в настоящий момент времени, если другие потребности не удолетворены))).
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника. Если мы усиливаем воздействие одного стимулов - система не работает.
Андрей Злотников вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Андрей Злотников за это полезное сообщение:
Lydo4ek (16.11.2011)
Старый 10.12.2010, 15:00   #4
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,595
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 935 раз(а) в 346 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Андрей Злотников Посмотреть сообщение
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника
интересно... расскажите об этом подробнее в отдельной теме
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2011, 09:53   #5
Светлана Анатольевна
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Светлана Анатольевна
 
Регистрация: 12.12.2011
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 147
Вы сказали Спасибо: 162
Поблагодарили 157 раз(а) в 76 сообщениях
По умолчанию Ответ на кейсы

1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)
Светлана Анатольевна вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.12.2012, 13:00   #6
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 727
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Для рук.продаж априори - ежемесячно.
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО
Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов)

Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать...

Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды)
А, консалтинг вам же не нужен

Цитата:
Сообщение от Светлана Анатольевна Посмотреть сообщение
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)
Все правильно.
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."

Последний раз редактировалось Uspeh; 18.12.2012 в 20:38. Причина: Объединила посты
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 20:40.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2017 © «МЕДИА-ПРО» 2017 © «HR-Лига»