СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
10.10.2007, 17:15 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
Пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
Всем добрый день. у меня вопрос - пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
например показатели эффективности для должности менеджера по персоналу: 1. Закрытые вакансии на 90% 2. Процент увольнения не больше 10% 3. Процент проходимости сотрудниками испытательного срока 90% что вы думаете о том, чтобы они были в должностных инструкциях по каждой должности? (коллеги, это не моя идея... и очень интересно ваш опыт и ваше мнение) |
10.10.2007, 17:37 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
|
Работодатель нанимает работника не для выполнения определенного объема работы, а для выполнения опредеоенных функций (обязанностей) - вот они-то и должны быть прописаны в ДИ.
Качественные и количественные показатели результатов труда - это критерий для начисления и выплаты зарплаты (при сдельной оплате труда) и для материального стимулирования (премий). Вот эти показатели (проценты, штуки, тонны и т.п.) дожны бвть зафиксированы в положениях об оплате труда и о примировании. |
10.10.2007, 17:57 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
я полагаю что штуки тонны (Качественные и количественные показатели результатов труда) и показатели эффективности это не одно и тоже. например в показателях эффективности может быть написано 90% закрытых вакансий а в планах где есть показатели труда, например - 5 закрытых вакансий в течение сентября.
а как человек, работающий в компании, и читающий свою должностную инструкцию может понять насколько он хорошо или плохо выполняет свои функции и чего от него вообще ожидает руководство? |
10.10.2007, 18:05 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
|
Руководство ожидает всегда одного - добросовестного (а еще лучше - самоотверженного) выполнения работником своих обязанностей. А зарплату и премии платит за выполнения определенного объема или за достижение определенных результатов. Вы же не договор подряда заключаете а трудовой договор. Это в договоре подряда оговаривается то, какой объем работы и с каким результатом должен выполнить подярдчик и какую сумму за это получит. А трудовой договор - это договор о том, какую работу будет выполнять человек (т.е. оговаривается прцесс, а не результат).
|
10.10.2007, 18:17 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Не пишу, т.к. нет четких критериев оценки выполняемой работы для тех или иных должностей.
|
11.10.2007, 11:43 | #6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.03.2007
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Считаю, данные показатели - это уже ожидаемый результат работы, также можно это назвать задачами - именно это необходимо указывать в job offer о котором уже велась речь, где вы можете указать задачи, условия сотрудничества и т.д.
|
11.10.2007, 11:56 | #7 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.09.2007
Адрес: г. Ахтырка
Сообщений: 85
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 5 сообщениях
|
Цитата:
Это мое мнение. |
|
11.10.2007, 12:20 | #8 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Д.и., что есть базовые обязанности, например подбор персонала, а его %, цифры, все это не важно в д.и, все прописать невозможно.
Тот кто хочет абсолютно все прописать в д.и, хочет подставить работника прежде всего! Если бы мне кто-то дал на утверждение такие д.и., я бы послал его буквы на две на три. А о % и колличестве оговаривается в тр.дог., а не в д.и. Мне кажется, что Вы Nata_D путаете одно и другое. Берите базовые д.и., а ньюнсы в договоре. Я так делаю, вопросов не возникает.
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |
11.10.2007, 16:39 | #9 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
Наверное наш народ еще не готов психологически к таким переменам и внедерниям новшеств...
Цитата:
|
|
18.10.2007, 16:49 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Не обижайтесь, Ната, но и нас не обижайте.
Как Вы себе представляете эти %% в стабильной компании? За год никто не уволился, никого не приняли - значит, менпоперс и ОК остались без премий ? Я считаю, что, наоборот, им надо выдать максимальную премию за отсутствие текучки и нормальный, рабочий климат в коллективе. Поэтому, гибче надо подходить к этому. Требования ДКХП - это святое для написания ДИ, а прочие условия - премии, штрафы и т.п. оговорите в Положении об оплате труда (о премировании), являющемся частью коллективного договора. Вот там можно описать любые ситуации как для поощрений так и для порицаний.
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |