СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
В помощь студентам Задачи, тесты, вопросы по трудовому законодательству, кадровому делопроизводству и управлению персоналом |
|
Опции темы |
04.04.2010, 17:21 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 31.03.2010
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 15
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Придумала "систему" выплаты премий. Нужны мнения
Здравствуйте!
Я пишу диплом и мне требуется Ваша помощь) Фирма небольшая (15 человек) всего. В компании нет никакого стимулирования, кроме как оклада. Я хочу внести предложение по выплате премий. Решила сделать так: пусть сотрудники отдела продаж получают премии за результаты работы ежемесячно, а все остальные только ежегодно. Вопрос: Я могу так сделать или это несправедливо будет? И сколько сейчас % платят продажникам и от чего (от объема продаж каждого сотрудника или отдела в целом (как эффективнее?) или не от объема продаж, а от чего-ниубудь еще)? |
06.04.2010, 09:49 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
1. Вы можете писать всё, что угодно (Вам), главный критерий - мнение и решение руководителя и коллектива...
2. Положение о премировании принимается на собрании трудового коллектива. 3. Премирование продажников ежемесячно, а остальных - по итогам года - вариант вполне... жизненный. 4. % премии зависит от дохода компании: Вы можете установить и 100%, но если "продажники" не заработают - платить будет нЕчего
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение: | Hru (06.04.2010) |
06.04.2010, 15:07 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Адрес: заПАРИЖжя
Сообщений: 929
Вы сказали Спасибо: 2,941
Поблагодарили 1,625 раз(а) в 443 сообщениях
|
Есть такая система, премия состоит из двух частей. Первая – процент платится от количества заказов сделанных менеджером, а вторая – процент от общих продаж отдела. Такая система приводит к тому, чтобы менеджер был заинтересован как в том, чтобы самому продавать больше так и в том, чтобы и у остальных менеджеров получалось. Если оставить только процент от отдела продаж, то всё равно есть лентяи, которые ничего не делают, а выезжают за счёт остальных, которые пашут. А если только процент от личных продаж, начнётся «война за клиентов», менеджеры не будут помогать друг другу и т.д.
|
06.04.2010, 16:01 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Щорічна премія не має особливого стимулюючого ефекту, оскільки занадто великий проміжок часу між діями і нагородою. Хоча вона непогано працює на лояльність персоналу.
__________________
Ірина Шуляренко |
07.04.2010, 09:37 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 26.06.2008
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 2 раз(а) в 1 сообщении
|
1) премия продажников. если Вы пишете диплом по этой теме, то по идее должны знать, что сумма премирования (в данном случае определение % премирования) зависит от 2-х факторов:
а) наличия ресурсов (грубо говоря, сколько средств руководитель готов "пожертвовать" на стимулирование персонала. и б) соображений мотивации (согласно классич. канонам премирование в размере менее 15% от зп не оказ. должного стим. эффекта). Отсюда и необходимо отталкиваться. Т.е. определите граничную сумму, кот. Вы можете выделить на премирование продажников и всего коллектива. А потом проставьте % продажникам в зависимости от планов по продажам, и не забудьте про остальной коллектив . З.Ы. продажникам можно платить как от объема продаж в нат.выр, так же от объема продаж в деньгах, можно от прибыли, можно продажи + учитывать дебит.задолженность, если с этим есть траблы, можно поштучно за каждую продажу (наприемр, если это дорогостоящ.техника) и т.д. и т.п. - все зависит от конечн.целей предприятия и от того на что Вы хотите стимулировать сотрудников. Тут как раз для фантазии простор широк Платить за индивидуальн.рез-т или коллективный тоже зависит в основном от специфики работы команды по продажам. Не зная ситуации трудно что-то советовать. 2) премировать по итогам за год целесообразно разве что топ-менеджеров (в данном случае, рук. и гл.бух) и то... сомневаюсь. сейчас даже на крупных предприятиях переходят к более коротким срокам - полугодие, квартал. Важно понимать, что периодичность премирования должна быть напрямую связана со сроками подведения определенных итогов и оценки работы персонала за этот период. Если есть возможность оценивать работу, например, бухгалтеров раз в месяц - замечательно! Премируйте их ежемесячно! Если реже, - например раз в квартал, значит и премия должна рассчитываться раз в квартал. |