Рынок заработных плат HR - Страница 13 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

anatol_ua · 02.08.2010, 16:52

Цитата:

Сообщение от Мотя

Стучите- и Вам откроют!

"Стучите !"
(надпись на двери приёмной КГБ СССР)

Там тоже с удовольствием открывали...

Sonja · 13.02.2011, 16:28

Цитата:

Сообщение от anatol_ua

Обидно очень, коллеги

Я понимаю, что мы не приносим компании прибыль (ну не продажные мы, т.е. мы - не продажники).
Но ведь экономим - не допускаем до разорительных судебных процессов,
придумываем, как ЗАКОННО сэкономить на режимах работы, на отпусках ...

как же не приносим прибыль!?
а повышение эффективности работы сотрудников, к примеру? а оптимизация бизнес-процессов? это ведь то, на что hr влияет и осуществляет непосредственно!?

EllE HRD · 13.02.2011, 17:54

Sonja, вот вроде все верно, что Вы написали. но есть одно НО! пока все Ваши фразы не превратятся в конкретные цифры, Ваш руководитель не будет воспринимать Вашу должность как приносящую реальную прибыль. Проблема в том, что пока мало кто действительно считает прибыль от наших должностей, т.е. мало кто может сказать, что в результате обучения сотрудников отдела продаж продажи выросли в Х раз и общая прибыль компании увеличена на У млн. грн. в сравнении с планируемой.
а так... по идее каждый работник так или иначе приносит прибыль.

Sonja · 13.02.2011, 18:03

Тогда вопрос в том, кому это нужно!? Если hr хочет соответствующей оценки и признания, подсчитывает цифры и демонстрирует руководству. Кроме того, мое мнение, что это необходимо делать прежде всего для себя, дабы отслеживать динамику эффективности своей работы.

Uspeh · 15.02.2011, 14:05

Вот, кстати, тоже интересно

Кто и как показывает на цифрах руководству результат своей работы? Вот что Вы приносите директору на отчет?

Sonja · 15.02.2011, 21:20

Цитата:

Сообщение от Uspeh

Вот, кстати, тоже интересно

Кто и как показывает на цифрах руководству результат своей работы? Вот что Вы приносите директору на отчет?

если в общих чертах, то примерно так:
1) есть факт (сложившая ситуация/проблема/задача) в качественных и количественных характеристиках
2) есть цель (то, чего хотим достичь), в тех же параметрах
3) есть план (перечень мероприятий со сроками), который приводит к намеченной цели
4) отчет - что было, что имеем, в тех же качественно-количественных характеристиках

Yudjina · 15.02.2011, 21:33

Вот мне тоже интересно. Понятно, что у HR-подразделения есть KPI, и что именно по ним оценивается эффективность деятельности. А использует ли кто-нибудь HR-метрики? Учитываются ли они при определении эффективности работы подразделения по работе с персоналом? И если используете, то какие именно?

Uspeh · 15.02.2011, 22:33

Yudjina, к счастью или к сожалению, далеко не во всех компаниях есть KPI. Зачастую HR-у просто говорят что надо найти нормального сотрудника, сделать так, чтобы все было ладненько)))
Все мы на форуме часто говорим о том, что руководителю нужно доказывать что-либо или показывать цифрами. Вот я и предлагаю обсудить каким образом кто показывает на цифрах эффективность своей работы.

Mavpochka · 16.02.2011, 11:35

У нас KPI нет, но мы к этому стремимся!

я в цифровых значениях еще не аргументирую,хотя зря. конечно. Я оперирую объемом проделанной работы: есть цель - есть задача - устанавливаются сроки - надо задачу решить и решение предоставить руководителю, что я и делаю. Вот примерно так сейчас.
Если неверно, то поправьте, буду благодарна!

Irina K · 16.02.2011, 13:03

Мои KPI
Подбор персонала
1. Эффективность процесса найма: соотношение числа закрытых вакансий к открытым за месяц/квартал (есть целевые значения, например: не меньше 50 %)
2. Качество подбора: соотношение числа непрошедших испытательный срок к числу находящихся на испытательном сроке за месяц/квартал (например, не больше 10%)
Кадровое делопроизводство
1. Экспертные оценки директора по персоналу, бухгалтера по зп по таким критериям как качесвто подготовки и своевременнть оформления кадровой документации.

13.02.2011, 17:54	#123
EllE HRD Эксперт HR-Лиги Регистрация: 23.01.2008 Адрес: Харьков Сообщений: 2,857 Вы сказали Спасибо: 4,539 Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях	Sonja, вот вроде все верно, что Вы написали. но есть одно НО! пока все Ваши фразы не превратятся в конкретные цифры, Ваш руководитель не будет воспринимать Вашу должность как приносящую реальную прибыль. Проблема в том, что пока мало кто действительно считает прибыль от наших должностей, т.е. мало кто может сказать, что в результате обучения сотрудников отдела продаж продажи выросли в Х раз и общая прибыль компании увеличена на У млн. грн. в сравнении с планируемой. а так... по идее каждый работник так или иначе приносит прибыль. __________________ Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.

13.02.2011, 18:03	#124
Sonja Участник HR-Лиги Регистрация: 08.02.2011 Сообщений: 30 Вы сказали Спасибо: 7 Поблагодарили 9 раз(а) в 5 сообщениях	Тогда вопрос в том, кому это нужно!? Если hr хочет соответствующей оценки и признания, подсчитывает цифры и демонстрирует руководству. Кроме того, мое мнение, что это необходимо делать прежде всего для себя, дабы отслеживать динамику эффективности своей работы. Последний раз редактировалось anatol_ua; 14.02.2011 в 17:55. Причина: убрал лишнее цитирование...

15.02.2011, 14:05	#125
Uspeh Эксперт HR-Лиги Регистрация: 11.07.2007 Адрес: Киев Сообщений: 843 Вы сказали Спасибо: 559 Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях	Вот, кстати, тоже интересно Кто и как показывает на цифрах руководству результат своей работы? Вот что Вы приносите директору на отчет? __________________ PER ASPERA AD ASTRA!

15.02.2011, 22:33	#128
Uspeh Эксперт HR-Лиги Регистрация: 11.07.2007 Адрес: Киев Сообщений: 843 Вы сказали Спасибо: 559 Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях	Yudjina, к счастью или к сожалению, далеко не во всех компаниях есть KPI. Зачастую HR-у просто говорят что надо найти нормального сотрудника, сделать так, чтобы все было ладненько))) Все мы на форуме часто говорим о том, что руководителю нужно доказывать что-либо или показывать цифрами. Вот я и предлагаю обсудить каким образом кто показывает на цифрах эффективность своей работы. __________________ PER ASPERA AD ASTRA!

16.02.2011, 11:35	#129
Mavpochka Заслуженный участник HR-Лиги Регистрация: 10.11.2007 Адрес: АР Крым-Донецк Сообщений: 328 Вы сказали Спасибо: 180 Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях	У нас KPI нет, но мы к этому стремимся! я в цифровых значениях еще не аргументирую,хотя зря. конечно. Я оперирую объемом проделанной работы: есть цель - есть задача - устанавливаются сроки - надо задачу решить и решение предоставить руководителю, что я и делаю. Вот примерно так сейчас. Если неверно, то поправьте, буду благодарна! __________________ "Талантливые личности являются мобильными монополиями с глобальными паспортами." Йонас Риддерстрале

15.02.2011, 21:33	#127
Yudjina Активный участник HR-Лиги Регистрация: 20.02.2009 Адрес: Киев Сообщений: 118 Вы сказали Спасибо: 115 Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях	Вот мне тоже интересно. Понятно, что у HR-подразделения есть KPI, и что именно по ним оценивается эффективность деятельности. А использует ли кто-нибудь HR-метрики? Учитываются ли они при определении эффективности работы подразделения по работе с персоналом? И если используете, то какие именно?

16.02.2011, 13:03	#130
Irina K Участник HR-Лиги Регистрация: 18.11.2009 Адрес: Днепропетровск Сообщений: 61 Вы сказали Спасибо: 50 Поблагодарили 60 раз(а) в 24 сообщениях	Мои KPI Подбор персонала 1. Эффективность процесса найма: соотношение числа закрытых вакансий к открытым за месяц/квартал (есть целевые значения, например: не меньше 50 %) 2. Качество подбора: соотношение числа непрошедших испытательный срок к числу находящихся на испытательном сроке за месяц/квартал (например, не больше 10%) Кадровое делопроизводство 1. Экспертные оценки директора по персоналу, бухгалтера по зп по таким критериям как качесвто подготовки и своевременнть оформления кадровой документации.