СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
19.12.2008, 12:28 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2008
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Нужны тесты/методики или просто совет...
Подскажите, как можно (возможно есть какие-то методики/тесты) при проведении собеседования или на первой неделе работы нового сотрудника, определить его так сказать падлючность (которую сразу не заметишь).
Ситуация: Сотрудник при увольнении (при этом есть все основания) начал угрожать... Как можно предотвратить подобные ситуации? Или как определить и отсеять таких людей? |
19.12.2008, 12:58 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Re: SOS! Нужны тесты/методики или просто совет...
"Падлючность", имеется ввиду конфликтность?
|
19.12.2008, 13:01 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Если вы хотите диагносцировать именно конфликтность, то через поисковик Gooble забейте запрос "Методики по выявлению конфликтности", "Методика по выявлению стиля поведения в ситуации конфликта".
Вообще без проблем |
19.12.2008, 14:14 | #4 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2008
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Но есть категория людей, которые по своей натуре любят обращаться в гос.органы, напускать налоговые и делать прочие пакости компании в которой работали, но по какой-то причине ушли или их уволили (что бывает чаще). Как быть с такими людьми и есть ли возможность их определить на входе. |
|
19.12.2008, 14:32 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.08.2008
Сообщений: 49
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
В процессе собеседования можно все это выяснить, ко мне, например, пришел мужчинка устраиваться на работу водителем, в процессе беседы выясняется, что он подрабатывает в юридической консультации, консультирует по вопросам трудового права. Зачем он мне нужен, если заранее понятно, что у меня с ним могут быть проблемы?
|
19.12.2008, 14:32 | #6 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.12.2005
Адрес: Полтава, Украина
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 539
Поблагодарили 456 раз(а) в 135 сообщениях
|
Самый простой способ - на собеседовании попробуйте пробивать по причинам ухода с предыдущих мест работы (очень часто начинают колоться сразу - сильно тянет похвастаться, как работодателю насолил). Здесь главное - усыпить бдительность - поддакивать, жалеть и всячески выражать свое "восхищение" действиями по "защите своих прав".
Следующий шаг - рекомендации (спросить, к кому можно обратиться на предыдущем месте работы). Были конфликты - начнет увиливать. Вызывает подозрения - звоните сами начальникам, кадровикам и т.д. У меня пока действовало. |
19.12.2008, 17:49 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Никак не предотвратите такие ситуации и не выявите, кто на такое пойдет. Это агрессия как как проявление гнева в ответ на фрустрацию. Там может быть куча факторов и никакие тесты предварительно не покажут.
Надо проводить соответствующую бьеседу при увольнении, увольнять спокойно, без показательных выступлений и без ущерба для самоуважения. У руководителя нет другой работы как работать с людьми. Увы, но многие из руководителей отказываются принять это и вот такое получается в итоге... |
19.12.2008, 18:46 | #8 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2008
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Спасибо.
В принципе ничего нового я не узнала, но еще раз убедилась, что все что до этого использовала, правильно. |
19.02.2009, 04:33 | #9 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.02.2009
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Думаю Вам нужно проверить личностную ориентированность человека.
Попробуйте погуглить. Мы сотрудничали с кандидатом психологических наук, которая уже 20 лет занимается психометрикой и лучше ее методики я не видел. Но она не говорила, кто автор. Если не забуду - спрошу. А пока о результатах: Мы тестировали всех сотрудников при приеме на работу, а также тех, кто попал на работу до начала тестирования. Тесты были сложными, это была комбинация 6 различный методик (Айзенка, акцентуации, тип и сила характера). Посденяя часть теста определяла личностные ориентации человека: - на себя НС - на взаимодействие с окружающими НВ - на результат НР Пример: Иванов Иван Иваныч, НС - 30, НВ - 30, НР - 30. Сумма всегда равна 90 (кажется) Другой пример: Петров Петр Петрович, НС - 40, НВ - 20, НР - 30 Все три ориентации обычно неравномерно распределены у каждого человека. Мы брали на работу ТОЛЬКО ориентированных на результат, И на взаимодействие. Предпочитали тех, у кого больше выражен результат, а все остальные ориентации не проявляются. Ориентация на результат - это работа на интерес, на перспективу, на достижение. На Взаимодействие - главное хороший коллектив, люди, комфортная обстановка. Люди с такой выраженной ориентацией хороши как секретари, координаторы, пр. Но в нашей компании результат был важнее. Поэтому к НВ относились хорошо, но брали только в сочетании с НР. НС - "вы мне сначала заплатите, и, может, я тогда буду работать". Люди, сначала заботящиеся о себе и своем процветании, доходе, положении. В компании создают собственную незаменимость, не приступают к работе, пока не будут оговорены условия оплаты и т.п. Кончено, я немного все "утрирую", но опыт показал, что в коллективе, гед все ориентированы на результат и взаимодействие - НС были хорошо заметны, причем не с положительной стороны. В западных компаниях предпочитают НР, потом НВ, потом НС. Сочетания могут быть азными. Вот как например быть, если: НР - 40, НВ - 10, НС - 40? Нужно смотреть по каждой вакансии. Я уверен, что может быть ряд вакансий, где НС важнее. чем остальное. Может "продажник", работающий на %? Ваше мнение?
__________________
С почтительным риспектом, Евгений Богодистов |
19.02.2009, 10:48 | #10 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Согласно этой модели есть 3 ведущих мотива, у каждого человека эти мотивы выражены в различной степени: - мотив власти, - мотив причастности (аффилиации), - мотив достижения. То, что пишите Вы, либо мотивы по Макклелланду действительно имхо - не хорошие, не плохие, а при каждом виде деятельности полезнее свой. Для продажника (особенно, активных продаж) - однозначно - мотив достижения или НР по-вашему. Для секретаря обычно - мотив причастности или НВ. Если корреляции правильны, то НС или мотив власти полезен на определенных руководящих должностях. Но не всех, наверное, и вообще надо думать - может ли человек, имеющий мотив власти, реализовать его на той должности, на которой сейчас находится. Потому как нереализованный мотив власти потом выходит сильным боком: если человек не может его реализовать в рабочих обязанностях и отношениях, то тогда могут пойти в ход интриги, закулисные игры, и т.д. Плюс все знают "синдром вахтера" и что "самый главный человек в больнице - это санитарка". Это об этом же - нереализованном цивильно-официальным способом мотиве власти. Бо оно ж прет, никуда не денешься. Но есть позиции, где он может быть очень полезен и ценен.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|