СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
07.10.2015, 11:45 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 07.10.2015
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Психотипирование при подборе кадров
Недавно бывшая однокурсница посетила какой-то семинар, где рассказывали о психотипировании в HR. Типа можно во время собеседования с помощью непритязательных вопросов выявить психотип человека (эпилептоид, шизоид, эмотив, истероид и т.п., там они как-то по-своему назывались, но смысл тот же), т.к. мимику, жесты, особенности речи кандидат сфальсифицировать не может (в отличие от ответов на разные вопросы, по себе знаю, на собеседованиях вру безбожно о своих мотивах и целях обычно а понимание типа личности даёт хорошее представление о рабочих качествах человека (способен ли он в принципе выполнять задачи согласно вакансии, на которую претендует).
я слышала давно про тренажер пола экмана (тренироваться распознавать эмоции по мимике), но к работе я никаким образом не собиралась его применять, в голову не приходило ещё и на это время потратить. в то же время идея распознавать людей, скажем так, вопреки их желанию, показалась мне привлекательной. я не против того, что кандидаты привирают, в конце концов, мы все хотим продать себя подороже и показать с лучшей стороны. но мысль сканировать людей уже "на входе" и прогнозировать (при надобности и корректировать) их поведение в коллективе не даёт мне покоя))). понимание типа личности и так у каждого, кто работает в HR, есть на интуитивном даже уровне, за годы работы научились, что "с горбатыми и говорить нужно по-горбатому", т.е. к каждому искать свой подход, в т.ч. с оценкой и мотивацией. Массовым подбором я не занимаюсь, закрываю в среднем по три вакансии в месяц; поэтому прошу помощи у более опытных коллег: что думаете о возможности типировать кандидатов "с первого взгляда"? Утопия? Или стоит потратить время, найти какие-то методики, курсы, семинары и имплементировать в процессы подбора, мотивации. Может быть, кто-то уже использует в работе психотипирование без тестов? |
22.12.2015, 11:19 | #2 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
|
Психотипирование с первого взгляда.
Способы психологической диагностики - отнесения человека к определенному типу изучает психодиагностика. Применительно ко внешнему виду человека - визуальная психодиагностика. Сразу должен предупредить - четко определить тип человека "с первого взгляда" невозможно. Можно "прочитать" его эмоциональное состояние в данный момент (именно об этом книга Экмана). Возможность "читать" человека - скорее результат долгой практики. На эту тему можно почитать книги Пиза (Алан Пиз/Барбара и Алан Пиз), книги по телесноориентированной психотерапии, типологии Кречмера и Шелдона (книга Теории Личности Зиглер и Хъелл)
Но!!!!!!! Будьте осторожны с толкованием результатов, особенно с типологиями - они все носят вероятностный характер и непсихологу/непсихиатру понять эти нюансы будет сложно! П.С. Если есть вопросы - пишите. |
30.01.2016, 19:14 | #3 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Есть: Соционика, Фенотипология, Эннеаграмма, ...
Они работают, но их надо не просто изучать, а практиковать.
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
01.02.2016, 08:37 | #4 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
|
Я бы не рекомендовал соционику. Как теория это интересно, но как метод практической диагностики слишком ненадежен - результаты при соционическом тестировании и близко не походят на результаты, полученные другими методиками. Плюс сильная подверженность методик мотивационным искажениям и низкая надежность "тест-ретест"
|
01.02.2016, 23:40 | #5 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Значит у Вас просто не было положительного практического опыта.
Не только - личного, а вообще. Я лично работал в компании (и не одной), где применяли соционику на входе. Приглашая проф.консультантов. (я таковым не являюсь - что бы не было домыслов)
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
02.02.2016, 08:35 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
|
Почти. Не считая пяти лет практики в психодиагностике - в применении тестов, ну и такой мелочи, как профильное образование (я - психолог). Не спорю, выводы социоников выглядят эффектно, но не более того.
Dixi! |
03.02.2016, 11:28 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
А я и психолог, и соционику люблю
Ну а если серьезно: как вспомогательный(не основной) метод "на входе"- да сколько угодно:познавательно, информативно. Насчет валидности-не знаю,не уверена,а если честно-сомневаюсь Сама использую, но, повторюсь, как вспомогательный метод оценки кандидатов. Последний раз редактировалось vildana; 03.02.2016 в 14:17. |
03.02.2016, 19:07 | #8 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Главное - что бы результаты были приближенные к объективным
А все остальное - демагогия... или дискуссия...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
23.03.2016, 18:23 | #9 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
|
Уже не первый раз встречаю тему о профпригодности и способах её выявления. И захотелось мне сказать ...
Часть первая. Человек как ОФС. Решение проблемы выбора инструментария во многом зависит от выбранного подхода к решению проблемы, а в нашем деле во многом зависит от целевого восприятия объекта исследования - человека. Я тоже когда-то решал проблему методологии и инструментария, и решил её тогда, когда поменял своё восприятие человека от гуманитарного к служебно-функциональному. Подбирая персонал, мы ищем функционера, способного качественно выполнять функции, определённые должностными обязанностями, следовательно, нам необходим инструментарий который поможет выявить функциональные способности данного конкретного соискателя, а наше дело соотнести их с функциональными обязанностями. Именно такой подход я выбрал потому, что фирма, предприятие, организация, завод или фабрика, по сути, являются производственными организационно-функциональными системами (ОФС) и человек, по своей сути, тоже производственная ОФС, об этом нам говорит, в том числе и психофизиология. Исходя из этого, я стал искать методы описания человека, как ОФС, и инструменты, способные дать ответ на вопросы: - какой, какая, какие у него функции, с точки зрения профпригодности. Тут возникает вопрос, о каких функциях идёт речь? Речь идёт о функциях психики, которые обеспечивают предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности, роду занятий, а соответственно и специальности. Как раз то, что нам надо! Состав функций психики одинаков, кроме тех, которые обеспечиваются половым различием, а вот их проявления (какой, какая, какие) разные, именно поэтому люди не одинаковы, а значит и проявляют себя в одном и том же виде деятельности по-разному. Продолжение следует. |
Этот пользователь сказал Спасибо Ласпи за это полезное сообщение: | Lusi-K (17.05.2016) |
24.03.2016, 14:26 | #10 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
|
Часть вторая. Функции психики.
Итак, если принять, что человек это ОФС, то, как и всякую систему, его можно описать и описать по-разному, остаётся только выбрать нужное нам описание. Предлагаемая вашему вниманию компеляция функций, показалась мне наиболее подходящей для нашего ремесла. Названия являются ключевыми словами их описания, это для простоты запоминания и удобства восприятия, а также, краткое описание их проявлений в психике и поведении, опять же, набором ключевых слов. По данному описанию, психика человека включает в себя следующие функции: Мироощущение. Базовая функция психики человека. Его “Я”, самооценка, мироощущение, амбиции. В поведении: самоутверждение, демонстрация и позиционирование себя в социуме. Мировосприятие. В психике: внимание, восприятие, вкусы, интересы, отношения (симпатия – антипатия), эмоциональная память. В поведении: адаптация, наблюдение, забота, приспосабливание. Мироотображение и анализ. В психике: мышление, аналитика и логика, знаковая память. В поведении: общение, речь, манера, темп и способ передачи информации. Желания. В психике: желания, отношение к материальным ценностям (качества вещей, осознаваемые как ценные), эстетические приоритеты. В поведении: приобретение, накопление, сохранение, удовлетворение потребностей. Действия. В психике: воля реализации, моделирование, кинетическая память (двигательные навыки), индивидуализм, самостоятельность. В поведении: преодоление препятствий, действие, поступок, тактика, проявление созидательного и разрушительного начал. Выбор. В психике: реакция, координация, выбор направления решения проблемы, распределение поступающей информации, интуитивная ориентация в сложных и запутанных ситуациях, конфликтность. В поведении: маневрирование, поиск. Развитие. В психике: направление интеллектуального развития, представления о порядочности и дружбе, дружелюбие, оптимизм, открытость, признаки авторитетности. В поведении: альтруизм, покровительство, расходование материальных средств, экспансия, расширение возможностей и влияния. Контроль. В психике: воля сдерживания, упорство (упрямство), способность управлять и контролировать, самообладание, хладнокровие, дисциплинированность, чувство долга, готовность к ограничениям. В поведении: контролирование, управление, руководство, сдерживание, давление, ограничение. Идеализм. В психике: изобретательность, порыв, озарение, идеалы, стратегия, стремления, принцип свободы, предрасположенность к лидерству и учительству. В поведении: воплощение стратегических замыслов, теоретические и практические эксперименты, авантюры. Воображение. В психике: красочность образного мышления, романтизм (уход от реальности), фантазия, воображение, вдохновение, страхи и фобии, склонность к риску (способность преодоления инстинкта самосохранения в экстремальных обстоятельствах). В поведении: художественное творчество, действия в неопределенных или опасных ситуациях. Синтез. В психике: ментальный синтез, организаторские способности, принципы справедливости, коллективизм. В поведении: партнерство, взаимодействие, социальная интеграция и адаптация, участие в коллективных мероприятиях. Селекция. В психике: выделение приоритетов и ценностей, альтернативный выбор, селекция. В поведении: практическая селекция, отбор, отделение главного от второстепенного. Все перечисленные функции проявляются не в чистом виде, а в том или ином качестве, то есть, они бывают какими-то, вот какие они у того или иного человека, нам и нужно знать при решении тех или иных вопросов управления персоналом. |