СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
13.02.2008, 13:59 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Мотивация. Нестандартная ситуация
Ситуация такова: есть 4 руководителя отдела, мотивация которых сейчас привязана к финансовым показателям отдела (маржа). В итоге они посвящают большую часть рабочего времени решению производственных проблем, которые по идее должны самостоятельно решать их подчиненные.
Задача: организовать материальную мотивацию так, чтобы они занимались преимущественно руководящей деятельностью, а именно развивали свои направления, за счет оптимизации кадрового плана, приема новых сотрудников, сертификации действующих сотрудников и.т.д. У кого-нить есть варианты решения? Голову уже сломала! |
13.02.2008, 14:21 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Верни голову на место, а то нечем будет осуществить поиск по нашему сайту...
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
13.02.2008, 14:38 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 13.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Может стоит привязывать переменную часть З/П не только к общим показателям, но и к индивидуальным. Например, 70 % - по индивидуальным показателям и 30 % - по общим.
Тогда каждый захочет заниматься своей работой, но при этом работать на общий результат Кроме того, внести такие критерии руководителям, как например, процент персонала, повышавшего проф компетенции и т.д. |
13.02.2008, 14:44 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.11.2007
Сообщений: 19
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Можно привязать не к марже, а, например, к колличеству выполненых заказов, или рассмотренных заявок и т.д.
|
13.02.2008, 14:54 | #5 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 13.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 60
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Значит ли что по Вашей системе тот кто выполнил 5 заказов по 3 коп должен получать больше , чем тот, кто выполнил 1 заказ на рубль? А откуда тогда брать ресурсы для З/П? |
|
14.02.2008, 00:29 | #6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 17.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 68
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Возникает вопрос, кому и зачем это нужно?
Вероятно, все заинтересованы в лучших финансовых показателях... Но если руководителям проще подсуетиться, чем заниматься оптимизацией, сертификацией и прочей лабудой(с их точки зрения)? Может, это все действительно не имеет смысла? А если имеет, то проясните его для нас всех, тогда легче будет и насчет мотивации сообразить. |
14.02.2008, 08:03 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Вы скорее говорите о стимулировании. В их мотивации - страх потери управляемости, потери контроля, т.е. обычная проблема многих руководителей. Но она также и свидетельствует о невысокой их управленческой компетентности. Сработайте на этой мотивации.
Предложите им сократить количество сотрудников или совсем их уволить, раз руководители справляются сами. Параллельно проведите какой-нибудь курс обучения (один-два тренинга или семинара), где бы рассматривалась несостоятельность руководителя с т.з. "принципа Питера", отсутствием у него карьерных перспектив. В семинаре должен принять участие и генеральный директор. Это должно изменить мотивацию. |
14.02.2008, 09:10 | #8 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
bantser, Вы абсолютно правы, ведь все руководители выросли из производственников, так что решение производственных проблем им и привычнее и интереснее. Когда директор пытается переключить их внимание на развитие, отвечают, мол некогда этим заниматься, т.к. голову поднять некогда, решаем произв. проблемы..он им, мол наймите еще сотрудников, чтобы себя разгрузить...не слушают...
С тренингами в нашем городе плохо, точнее они отсутствуют вообще, поэтому директор и решил сыграть на материальном стимулировании. Если прописать критерии успешного развития направления и приравнять их к каким-то денежным показателям, будет ли работать такая система? Например, 1 сертифицированный сотрудник в отделе = 1000 руб руководителю отдела, 1 новость на сайте = 500 руб и.т.д. |
14.02.2008, 09:20 | #9 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Ваши руководители не переступили через барьер, отделяющий руководителя от работника. Психологически они не являются руководителями, поэтому материальное стимулирование без осознания своего нового качества им непонятно. При новой системе они еще больше будут стараться сделать сами, не делегируя. Они не знают как быть руководителями! Им нужно создать мотивацию на уровне их актуальных переживаний: стали руководителями, хотите ими оставаться - работайте как руководители (учитесь!) иначе вас заменим или заберем от вас тех людей, вместо которых вы работаете... Пусть они напишут эссе о том, как они видят свою роль руководителя (только не говорите им слово "эссе" ), проанализируйте - у вас будет много материала для работы с ними (например, для понимания как и чему учить, да и стоит ли именно их оставлять на руководящей работе). Возможно, это и их заставит задуматься... Вы из какого города? |
|
14.02.2008, 09:41 | #10 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
из Петрозаводска, если Вам это о чем-то говорит. ))
Спасибо огромное, попробую предложить вариант с эссе, надеюсь, директор согласится. По крайней, теперь я четко поняла в чем корень проблемы, уже легче...теперь будем думать. как взрастить в них управленческое сознание )) |