СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
06.06.2008, 01:43 | #11 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Цитата:
Об изначальном предназначении и коммуникации не буду - слишком спорно. А вот насчет посещения форума ... скорее всего Вы получаете информацию разнородного характера: критику, ссылки и личные мнения ... Опыт через форум? - очень спорно. Да, а собственно зачем именно проективные методики? |
|
06.06.2008, 10:05 | #12 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.04.2008
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Я подбираю людей в торговую организацию проективніе методики начал использовать при подборе кладовщиков, что б быстро понять как они взаимодействует с окружающим миром. Проблема в том что 5 из 10 не хотят проходить этот тест, хотя вербально ничего не говорят. Я полностью не доверяю проекции потому что никто не знает что именно мы исследуем данным методом.Возникает вопрос валидности этих методик можно ли их использовать как основную часть при тестировании кандидата. И что еще можно исследовать с помощью этой методики кроме порога агресивности,тревожности,взаимодействия???.Эти показатели можно исследовать и другими методами но он займет больше времени.
|
06.06.2008, 10:30 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Вы, конечно, можете попытаться меня побить , но, по-моему , это маяние дурью: подбирать кладовщиков таким способом. Да и не только их. С людьми разговаривать надо, а не кружочки рисовать и несуществующих животных придумывать. Или животных проще и прикольнее?
Да и, кажется мне, что наша извечная тяга к чуду не истребима: вот щщас использую классный тестик - и все о тебе, миленький пойму, а ты и не догадаешься. А сколько % ошибки в тестах? А потом сюрприз - такой по тестам приятный человек , а оказался ... Можете бить, я голову прикрыла |
06.06.2008, 10:37 | #14 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 24.07.2007
Сообщений: 281
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях
|
Цитата:
|
|
06.06.2008, 11:00 | #15 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 14.02.2008
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Возможноть применения проективных методов в рекрутменте
Добрый день, yura23!
Вопрос изначально поставлен неправильно, поэтому и ответы «не в тему». Переформулируем «Кто использует такие {методики} для тестирования персонала?» в «Какова цель и область применения проективных методов при подборе персонала». Если ответите себе на этот вопрос, то и конкретные диагностические методики подберете очень быстро и, главное, точно, а полученные результаты действительно помогут в принятии управленческого решения. Подбор тестовой батареи при психологическом тестировании кандидатов полностью определяется целями и задачами, поэтому схема подбора методов выглядит приблизительно так: 1.Разрабатываете модель компетенций для данной конкретной должности. Под компетенциями понимают управленческие и лидерские качества, личную эффективность, коммуникативные навыки, структуру мышления и мотивационной сферы, то есть качества, определяющие личную способность решать определенный класс профессиональных задач. Модель компетенций – это перечень наиболее важных (ключевых) компетенций с требуемым уровнем выраженности для данной позиции. 2.Составляете спецификацию вакантной должности. Спецификация должности – это подробное описание содержания работы, требуемой квалификации, знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения той или иной работы. 3.После того, как вы поняли, какой именно вам нужен кандидат, в соответствии с моделью компетенций подбираете конкретные методики психологической диагностики, которые помогут именно эти качества оценить. В соответствии со спецификацией подбираете кейсы (тоже проективная методика, по сути). Конечно, ради кладовщиков сильно можно не заморачиваться, но ведь вы и с другими вакансиями будете работать, возможно, с управленческими. Основная мысль, которую я хочу донести до вас: не бывает «плохих» и «хороших» личностных качеств, бываю те, которые несовместимы с данной конкретной должностью, или наоборот, делают ее более эффективной. Ну, допустим, выяснили вы с помощью теста РНЖ, что ваш кладовщик относится к тревожному типу, а дальше-то что? И еще: если говорить именно о классических ПРОЕКТИВНЫХ методиках, я б вообще поостереглась их использовать при подборе (особенно рисуночных методик; некоторые деятели ТАТ умудряются применять): во-первых, выглядят несерьезно – человек к вам «по-взрослому» пришел, с трудовой книжкой, а вы с ним в бирюльки. А во-вторых, большинство проективных методов предназначено для выявления структуры личностных защит и т.п., а оно вам надо знать про кандидата?
__________________
Не все ли равно, про кого говорить? Заслуживает того каждый из живших на земле ... (Иван Бунин) |
06.06.2008, 12:53 | #16 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Плюс % ошибок увеличивается с немотивированностью кандидата заполнять тест, при неправильной интрепретации задачи кандидатом и потом рекрутером. И как-то это странно: кладовщики, рисующие картинки... А про тест Люшера "при подборе позиций высшего и среднего звена" и Роршаха при "оценке уже работающих сотрудников" я вообще не поняла. Доктор, а где вы берете такие картинки?!.. (с) |
|
06.06.2008, 13:30 | #17 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
yura23... а зачем вы таким образом подбираете кладовщика? Что именно Вы у него выявляете? Любая методика имеет определенную цель. Какую цель ставите Вы перед собой в данной ситуации?
Совершенно согласна с maksimova_vera и вопрос неверно сформулирован, и применение не оправдано. |
06.06.2008, 17:03 | #18 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.04.2008
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Почему эти методики и почему для кладовщиков. Дело в том что я один в организации и замещаю позицию рекрутер, ейчар и тренер.штат компании не большой поєтому справляюсь .На кладовщиков стоит кейс доброжелательности комуникабельности .Стандартное резюме кладовщика работал с Х по Y кладовщиком . Для первичного, отбора есть ли смысл тратить время на интервъю которое длитса час , с кладовщиком или лудше провести менеджера продаж.Нет времени разговаривать если у человека вербальная и невербальная агресия доходит до отметки сос...
Вопрос был примерно такой ,можно ли развивать проективные методики как часть интервъю??? |
06.06.2008, 17:35 | #19 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Цитата:
|
|
06.06.2008, 18:23 | #20 | ||
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 08.01.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Проективные методики обрамляют уже существующий портрет кандидата, делают его законченным и недвусмысленным. Их трудно обмануть или выдать социально желаемый ответ - в этом их преимущество перед обычным или даже специализированным интервью.
__________________
Надежда-единственное благо, которым нельзя пресытиться... |
||