СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 19.05.2017, 09:43   #1
kalinin.hr
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.05.2017
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
Восклицание Менеджер по продажам: учитывать ли выручку за минусом пени?

Ситуация. Очень-очень редко, но тем не менее, могут быть пени за просрочку выполнения или при поддержке ПО не успели вовремя отреагировать. Заказчик имеет право выставить пени. Надо ли минусовать это в выручке - интересны мнения.

Доводы за то, чтобы минусовать (т.к. сколько по факту заплатил клиент) - это стимулирует менеджера: 1) заключить договор с минимальным процентом пени; 2) воздействовать на персонал (менеджер от слова "управлять")) с целью недопущения, предложений руководству для уменьшения числа таких случаев; 3) в договоре прописано "Заказчик имеет право требовать пени", т.е. это стимулирует заказчика не брать пени.

Доводы, чтобы не минусовать (т.е. учитывать в расчете премии выручку, сколько клиент заплатил БЫ, если бы не удержал пени): 1) возможная потеря мотивации или увольнение (но условия на рынке не такие, чтобы так психовать, да и пени на премию слабо повлияет); 2) вроде как так справедливо (на что и уповают менеджеры. Хотя справедливо будет если и за пени будут отвечать все, кто виноват в этом).

Кто что думает? Может быть индивидуальный подход от клиента, но нет более постоянного чем временное. Сейчас пойдем на встречу менеджерам и потом так будет всегда.

Еще добавлю, что не всегда реально отследить, чья вина - менеджера или других служб (а может быть транспортной и т.д.). Однако, менеджер принимает активное участие в т.ч. в планировании работы других служб (например, планы для разработчиков ПО утверждаются совместно с менеджерами. Если заказчик не принял оборудование, потому что не соответствует, то это 99% было согласовано с менеджером и т.д.).
kalinin.hr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.05.2017, 01:28   #2
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,019
Вы сказали Спасибо: 14,607
Поблагодарили 19,811 раз(а) в 9,781 сообщениях
Вопрос

Цитата:
Сообщение от kalinin.hr Посмотреть сообщение
Кто что думает?
У вас есть Положение о премировании?
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.05.2017, 16:31   #3
kalinin.hr
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.05.2017
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Пропустил ответ.

Нет. Есть договоренности и шаблон расчета, где оборот и маржа и некоторые другие показатели заполняются, на результате сумма.

Интересует опыт "по справедливости" чтоль. Потому как я считаю, что на это может влиять менеджер. Как планируя работу, от кого зависит будет ли пени (сотрудники подчиняются мне, но планы идут от руководителя продаж) и человеческий фактор общения никто не менял, собственно говоря.

Последний раз редактировалось Мотя; 02.12.2018 в 03:45. Причина: Объединила посты
kalinin.hr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.12.2018, 13:25   #4
Геннадий Ратнер
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 76
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 46 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Что-то в "сухом остатке" ответ на вопрос так и не прозвучал. Рекомендую: 1. Восстановите властные полномочия руководителя службы продаж. 2. При любых потерях в показателях (продажах и пр.) он (и только он!) должен определять степень виновности КОНКРЕТНОГО сотрудника и отражать его вину в показателе, от которого исчисляется его ЗП. В результате: а) сохраняется справедливость и прозрачность в оплате труда; б) работает в полном объёме мотивация не допускать ПО СВОЕЙ ВИНЕ санкций (пени) и других потерь в ОБЩЕФИРМЕННЫХ показателях. И всё это д/быть формализовано в Системе оплаты труда. Как и другие мотивационные принципы и приёмы...
Геннадий Ратнер вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:32.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»