KPI для кадровика

[olievych]

Я имела ввиду то, что не каждый работодатель добровольно будет делать кадровый аудит с целью поднять зарплату кадровикам: работают, нет замечаний - ну и слава богу! Они же (по их мнению) просто правильно и вовремя выполняют свою работу, так за что же им повышать зарплату, выплачивать премию, выносить благодарность!

[EllE HRD]

такие работодатели и заморачиваться на КПЭ тоже не будут.
здесь же обсуждается именно тот конкретный руководитель, который хочет разобраться в работе кадровика и в размере ее оплаты (я так поняла по крайней мере).

[olievych]

Жаль только мне за 14 лет работы в кадровом менеджменте такие не встречались!

Сообщение от kichkaev

не поленился посмотреть ссылку Анны на ресурс - там в разделе управление персоналом есть показатели, которые можно применить к какдровику, который занят бумажной работой (администрированием) , например "Число жалоб от работников" - которые могут быть связаны с бюрократией в худшем смысле слова или показатель Количество нарушений стандартов на 1 работника, если под клиентами понимать внутренних работников. Я все напираю на работников, а не на внешние проверки, аудит, поскольку мне кажется это важнее - как оценивают работу кадровика работники.

А где же позитив тогда?

[HR-Vadim]

Сообщение от olievych

Ну а если проверок долгое время не было (ну не жалуется никто на нас в инспекцию по труду), как оценить нашу работу, как расставить плюсы и минусы? Кто из работодателей решится "без прецедента" дать премию или повысить зарплату?

Добрый день ,

Проверки бывают и без жалоб, и проверяет не только инспекция по труду.
Поэтому и периодичность премирования у меня для ОК квартальная + годовая. По поводу повышения з\п , мое убеждение надо регулировать переменную часть, а не повышать оклад просто потому что год прошел.
По поводу как оценить , я исхожу из того, что работа ОК это правильное выполнение процессов , опишите их все и исходите из этого , введите нормы , по кол-ву обработанных док-ов, и при превышении этой нормы выплатите премию на эту величину.

Сообщение от Iren@

Я бы этот пункт поставила на последнее место. Зачем вообще нужны работники, требующие постоянного контроля со стороны руководства? Я не имею ввиду работников профессий, не требующих квалификации, как грузчики, например, а работников, занятых интеллектуальным трудом.
На одном предприятии, на котором директор пытался контролировать вплоть до рабочего периода, за который предоставляется отпуск, я смогла проработать полгода. Если бы туда пришла проверка, вопросов было бы много. На другом предприятии, в котором директор вникал в кадровые вопросы только когда я просила, я проработала около 4 лет. По итогам проверки проверяющие пригласили меня на работу.

Я говорю, о контроле как инструменте оценки. И он не обязательно должен быть постоянным, При этом не согласен, что не нужны сотрудники "требующие постоянного контроля". Многие воспринимают это как обратную связь и при ее отсутствии работаю менее эффективно. Другое дело , что необходимо четко понимать к кому какой метод контроля применять.

[Советник]

Сообщение от vsepro100

а вот как оценить качество выполнения этих задач не колличество а именно качество?

на Ваш вопрос трудно ответить потому что он не конкретизирован. конкретизируйте показатель и тогда его можно обсуждать. если речь о этом показателе

Например - ведение личных дел сотрудников, как узнать соблюдает ли кадровик стандарты или нет? Ведение Т.К., журналов - какую форму отчетов сделать чтобы было понятно - делает / не делает / качественно ли делает?

то Вам уже ответили
если же это КПЭ например отбора и найма персонала
то качество, наверное будет:
% закрытых вакансий в общем количестве имеющихся (хотя это спорно)
% процент работников не прошедших испытательный срок
т.е. я предлагаю Вам конкретизировать показатель, который вызывает сомнение. А там сообщество поможет

[HR-Vadim]

Если речь идет не только о работе отдела кадров,а и например рекрутинга, то там и критерии разумеется другие .
% закрытых вакансий для рекрутера , я согласен должен быть дифференцирован , по уровню вакансии, подбор 3 продавцов и 3 программистов, никак не могут быть оценены одинаково. А по прошедшим ИС у меня этот критерий разделен между отделом рекрутинга и наставником(и руководителем) подразделения в которое вышел сотрудник. Вообщем тема долгая и интересная , какой критерием определяете ключевым, тот и имеет больший вес . В массовом подборе ИМХО кол-во, а в точечном, время поиска , затраты на него, прохождение ИС и эффективность нового специалиста.
Мы ежегодно меняем в системе премирования и критерии и их вес иногда только вес в зависимости от целей бизнеса "на сейчас"

[anatol_ua]

Сообщение от HR-Vadim

по уровню вакансии, подбор 3 продавцов и 3 программистов, никак не могут быть оценены одинаково.

А почему ?
И кто сложнее ? Насколько ?
Почему ?

[Геннадий Ратнер]

РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• Производительность труда и ее динамика
• Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
• Удельный вес технически обоснованных норм
• Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
• Коэффициент текучести кадров
• Количество вакантных мест
• Количество претендентов на одно вакантное место
• Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
• Затраты на персонал в издержках производства

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
• Количество вакантных мест в организации
• Количество претендентов на одно вакантное место
• Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

[Советник]

Сюда еще много чего можно добавить в зависимости от организации кадровой службы на предприятии.
Я понял что вопрос в другом - для уже разработанных на предприятии показателей как выделить качественную составляющую.

[HR-Vadim]

Оценить компетенции программиста сложнее, и на рынке труда на 1 вакансию сейчас приходится 0.9 программиста в отличии от продавцов, которых около 12 -14 претендентов