СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 17.03.2006, 17:57   #11
alena
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

В нашей организации у каждого нового сотрудника есть т.н. спонсор. Нет-нет, не подумайте, что это связано с деньгами Роль т.н. адаптационного спонсора именно и состоит в том, чтобы помочь новому сотруднику влиться в корпоративную культуру и получить ответы на все те вопросы, которые по каким-либо причинам он/она не может задать своему непосредственному руководителю. Спонсорами у нас становятся люди, которые сами 1-3 года проработали в компании и еще живо помнят свои первые месяцы работы и возникавшие у них проблемы. Мы не назначаем спонсоров в приказном порядке, ибо это было бы, мягко говоря, неразумно. Просто в своё время мы коммуницировали в организации эту идею и реакция была положительной, народ идею поддержал. После этого мы формализовали это нововведение в нашей системе адаптации. Теперь при приеме на работу нового сотрудника мы бросаем клич:"Кто хочет быть спонсором?" Обязательно кто-нибудь откликается. И каждый новый сотрудник, приходя в компанию, с первого дня знает, что у нас существует такая система (об этом и еще о ряде основополагающих вещей в первый день работы рассказывает HR) и знает, кто у него спонсор. Проработав в компании 9-12 месяцев, человек уже сам с удовольствием участвует в программе как спонсор. Вот так, если вкратце, у нас решена проблема социально-психологической адаптации новых сотрудников.
  Ответить с цитированием
Старый 17.03.2006, 18:36   #12
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию адаптация персонала

Алена, очень оригинальное решение. А вы проводили опрос анкетированием просто работающих сотрудников?
  Ответить с цитированием
Старый 17.03.2006, 19:13   #13
alena
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Ирина,
мы разослали краткий опросник по эл.почте, а потом еще выборочно "обкатали" идею с фокус-группами (с формальными руководителями среднего звена, с неформальными лидерами и с потенциальными спонсорами). Поняв, что людям это интересно, вышли с формальным предложением на высшее руководство.
  Ответить с цитированием
Старый 24.03.2006, 12:51   #14
LanaTalavira
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LanaTalavira
 
Регистрация: 02.03.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от alena
В нашей организации у каждого нового сотрудника есть т.н. спонсор. Нет-нет, не подумайте, что это связано с деньгами Роль т.н. адаптационного спонсора именно и состоит в том, чтобы помочь новому сотруднику влиться в корпоративную культуру и получить ответы на все те вопросы, которые по каким-либо причинам он/она не может задать своему непосредственному руководителю. Спонсорами у нас становятся люди, которые сами 1-3 года проработали в компании и еще живо помнят свои первые месяцы работы и возникавшие у них проблемы. Мы не назначаем спонсоров в приказном порядке, ибо это было бы, мягко говоря, неразумно. Просто в своё время мы коммуницировали в организации эту идею и реакция была положительной, народ идею поддержал. После этого мы формализовали это нововведение в нашей системе адаптации. Теперь при приеме на работу нового сотрудника мы бросаем клич:"Кто хочет быть спонсором?" Обязательно кто-нибудь откликается. И каждый новый сотрудник, приходя в компанию, с первого дня знает, что у нас существует такая система (об этом и еще о ряде основополагающих вещей в первый день работы рассказывает HR) и знает, кто у него спонсор. Проработав в компании 9-12 месяцев, человек уже сам с удовольствием участвует в программе как спонсор. Вот так, если вкратце, у нас решена проблема социально-психологической адаптации новых сотрудников.
У нас сотрудник, сопровождающий новичка на испытательный срок называется куратором, я считаю это более корректным названием. Тем не менее, должна отметить, что Вы, Алена, проделали огромную работу по адаптации новых сотрудников, и что важно эффективную работу, а это результат вовлеченности в процесс всех сотрудников компании!
__________________
Всякое человеческое совершенство родственно какому-нибудь недостатку, в
который оно может перейти; но точно так же и, наоборот, каждому недостатку
соответствует известное совершенство.
LanaTalavira вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2006, 12:58   #15
LanaTalavira
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LanaTalavira
 
Регистрация: 02.03.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию этапы адаптации нового сотрудника

Уважаемый (ая) kdy!
Простите за наглый вопрос, а кто Вы в компании?
Если сам новичок должен "вливаться" в коллектив и налаживать отношения какова Ваша роль в этом процессе?
Организовать систему адаптации и внедрять ее должен HR-менеджер в компании, а не сам новичок!
__________________
Всякое человеческое совершенство родственно какому-нибудь недостатку, в
который оно может перейти; но точно так же и, наоборот, каждому недостатку
соответствует известное совершенство.
LanaTalavira вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2006, 16:29   #16
kdy
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.03.2006
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Дорогие коллеги, я понимаю, что не совсем корректно сформулировала свой вопрос! Разумеется у новичка должен быть наставник, разумеется руководитель транслирует новому сотруднику план работы, конечно все (во главе с Hr-ом) помогают ему влиться в коллектив. Но ведь и стажер должен понимать, что от него зависит многое, он нуждается в информации о том, какие модели поведения в компании приняты и поощряются, а чего лучше не делать. Если в нашей компании для успешного прохождения испытательного срока от стажера требуется проявление активности, как до него это лучше донести?
kdy вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.04.2006, 18:15   #17
kirogaz
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

kdy, такое впечатление, что у вас не коллектив , а монстры.
Преспособтесь к ним и Ваша работа пойдёт на Ура!, полный идеотизм.
У Вашей "жертвы" должен быть куратор, который будет вводить его в курс дела.
Вы сами можете "жертву" познакомить с коллегами, рассказать корпоративную политику , как к кому обращаться, где можно перекусить и т.д. и т.п.
  Ответить с цитированием
Старый 10.05.2006, 14:05   #18
Alexan
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 26.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Памятка новичку
Проверьте, чтобы Вас правильно оформили на работу. Тщательно изучите должностную инструкцию. Возникающие вопросы лучше задавать сразу. Согласуйте все формальные и неформальные стороны Ваших должностных обязанностей, а также принципы взаимоотношений с коллегами, подчиненными и начальством. Уточните - будет ли у Вас Наставник.Ознакомьтесь с внутренним трудовым распорядком, правилами компании, организационной структурой компании, схемой офиса. Пройдите инструктаж по технике безопасности. На что следует обратить особое внимание:
-новые предложения от свежего человека могут оказаться бесценными и быть с энтузиазмом приняты; однако, перед этим обратите внимание на внутренние взаимосвязи, на то, как сотрудники общаются между собой, и каким образом выступают с инициативами
-помните о том, что ваши коллеги бессознательно будут сравнивать Вас с тем специалистом, который был до Вас; постарайтесь узнать о предшественнике и его методах работы как можно больше
-на горизонтальном уровне может быть «обнюхивание» на предмет амбиций и возможных усилий новичка по перераспределению полномочий в компании и уровня конкуренции за «близость к
телу» первого лица
-будьте осторожны в поведении с представителями противоположного пола - ведь Вам неизвестно, кто по кому давно вздыхает; работайте «не поднимая головы» - пусть коллеги успокоятся
-ваши коллеги могут попробовать перебросить на Вас часть не самых интересных заданий; чтобы этого не случилось, необходимо четко представлять себе свои должностные обязанности – в тактичной форме дайте понять, что для Вас приоритетными являются Ваши непосредственные обязанности, а другую работу Вы постараетесь выполнить, если останется на это время;
-не следует попадаться «на удочку» и вступать в соперничество каких-то группировок; необходимо внимательно присмотреться к характеру этих взаимоотношений и до поры до времени соблюдать вежливую дистанцию
Ваши шансы поскорее стать «своим» увеличатся, если Вы будете налаживать контакты и создавать хорошее впечатление следующими путями:
-на собраниях высказывайтесь по разным вопросам, если чувствуете, что можете привнести что-то новое
-самое естественное и эффективное место для формирования дружеских отношений - в столовой; не сидите в углу один, присоединяйтесь к остальным
-отметьте в ежедневнике дни рождения коллег и эта внимательность пойдет Вам на пользу;
-не отказывайтесь от приглашений на выезды или корпоративные праздники - Вы вольетесь в коллектив быстрее, поучаствовав в неформальной жизни компании; расскажите тост, анекдот- это только Вам на руку;
-не допускайте панибратства
-создайте имидж - всегда чистая и аккуратная одежда
-успевайте, приходите на работу вовремя, вовремя сдавайте отчеты
-советуйтесь с руководством и директором по персоналу
-не оправдывайтесь, от Вас ждут инициативы, а не оправданий
-не комплексуйте
-не затевайте споров и конфликтов, признавайте свои ошибки
Помните, что в первую очередь Вас оценивают эмоционально, по человеческим качествам, а не по уровню профессионализма.
__________________
C уважением,
HR
Alexan вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.05.2006, 15:52   #19
Michailius
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 24.02.2006
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

У нас в компании есть "Положение о поиске, подборе, адаптации и увольнению". согласно этого положения есть алгоритм адаптации нового работника. включает в себя и назначение наставника (куратора, спонсора - назовите хоть горшком). Новый работник составляет план вхождения в должность на первую неделю по дням, на первый месяц -понедельно и на 2-3 месяцы - общий. Каждый месяц - отчет в конце испытательного срока -миниаттестация по принципу 360 градусов: три оценки - сам себя, руководитель-его и сотрудники - его. Потом цифры этой оценки ложатся на график и смотрим - соответствие самооценки оценкам рук-ля и сотрудников.
плюс анализ самих оценок -насколько они высоки, удовлтворенность рук-ля и сотрудников новым работником.
Плюс сейчас готовим "Пособие для нового работника" - свод всех писаных и неписанных законов, правил, история компании, телефоны, эл почты, структура компании, основные подразделения и его рук-ли, работники. В общем такой талмуд - оказывается он полезен даже давно рабобтающим - для обновления информации в голове!
Michailius вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.05.2006, 16:10   #20
kdy
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.03.2006
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Я правильно поняла, что новый сотрудник САМ составляет себе план вхождения в должность?
kdy вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 22:12.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA