СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
17.01.2008, 09:51 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
Мониторинг необходимости обучения
Нужна помощь бывалых HRов. Буквально на второй недели моей работы в новой компании проводился давно запланированный тренинг на тему «Тренинг командного взаимодействия и управления процессами» для менеджеров среднего звена. Этот тренинг был рассчитан на менеджеров среднего звена. Их разбили на две группы: первая - менеджеры, работающие с клиентами, вторая - менеджеры, которые не связаны с клиентами.
Почему возник этот тренинг? Есть ряд подразделений, которые работают с компаниями, одними и теми же, но в разных направлениях. Каждый заходит в компанию через свою дверь и работает над своим вопросом, хотя часто инфу о компании можно получить, заглянув к сотруднику в соседней комнате. Тренер, проводивший занятие, настаивает на облечении по этой же системе оставшихся менеджеров, которые с клиентами напрямую не работаю. Руководство сомневается, я тоже. Мое предложение: провести мониторинг, выяснить каких компетенций им не хватает для более эффективной работы. Руководство со мной вообще то согласно. Но я никогда раньше этим не занималась. Какие методы посоветуете? Хотелось бы конкретные примеры анкет, или опросников или еще чего-то. И потом, как объяснить менеджерам, что учиться нужно и что говорить чего не хватает тоже? Буду, признательна за реальные советы или ссылки на чтиво. |
17.01.2008, 10:04 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Кадристка, я только что проводил тренинг в одной из крымских компаний, где обнаружилась такая же проблема - насчет обмена информацией и координации работы разных внутренних структур и филиалов, а также между торговыми представителями.
Оказалось, что в компании не существует такого понятия как внутренний клиент. Похоже, у вас так же - это видно и из вашего описания (одни работают с клиентами, другие - нет). Психологически человек, которому сказали, что он не работает с клиентами, не настроен на такую работу со своими сотрудниками как с клиентами, т.е. не ориентируется на работу с ними как с нужными ему же и компании людьми. Поэтому ваш тренер прав насчет того, что такое же (возможно, по-другому организованное обучение) нужно и другой группе. Я бы пошел не путем какого-нибудь стандартного опросника, а разработал бы свой, не более чем на 5 вопросов, помогающих вам понять видение менеджера и самому менеджеру понять себя в отношениях с другими (коллегами и клиентами). |
17.01.2008, 10:25 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
я уже тоже об этом думала. Если я правильно понимаю, то перед роздачей поросника, необходимо собрать возможных будущих учасников тренинга и рассказать зачем им нужно заполнить анкету, и сакцентировать внимание на том, что правдивая инфа поможет в организации правильного тренинга, а следовательно и облегчит их работу?
|
17.01.2008, 10:28 | #4 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
и еще. Анкеты должны быть не анонимными, а это сложно. Ведь руководитель отдела должен признаться в своих слабостях. Как быть с этим нюансом?
|
17.01.2008, 10:37 | #5 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
То, что будущие участники опроса должны быть ознакомлены с его целью - главнейший залог успеха. Любая темень то же и породит. По поводу анонимности. Да, это проблема. Поэтому в серьезных ситуациях (предстоящая реорганизация, проблемы с отношениями в процессе быстрого экстенсивного роста и т.д.) приглашают внешних консультантов. Но я не понимаю, почему вам обязательно нужны НЕанонимные анкеты? Ведь для вас важно представлять картину в целом, если я правильно понял... |
|
17.01.2008, 10:56 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
ну не очень много, но около 10 набереться. Беседовать лучше с каждым лично или со всеми вместе?
неанонимность - не обязательное условие. анкетирование может провести и внешний консультант, он же и организатор и тренер. просто один нбанс есть, он заинтересован в большем количестве тренингов, мы - в эффективности и качестве |
17.01.2008, 11:02 | #7 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Мой опыт: с каждым отдельно и в удобное для него время и месте. Я даже в кафе приглашал. Иногда это затягивается на неделю-две, зато потом на тренинге, где работа идет по болевым точкам возникает априори определенный уровень доверия к тренеру и большая мотивация. Желательно, чтобы результаты работы были предметом серьезного анализа топ-менеджментабез цоенок участников и оргвыводов, тогда люди будут понимать, что могут влиять на ситуацию. Это мощный стимул... |
|
17.01.2008, 11:17 | #8 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
с каждым отдельно и на выбранной им территории - это классно. Боюсь, у нас такого не будет. Тренер у нас с улицы, перед первым туром тренинга он просто выслушал мнение директора и разработал программу занятия. Думаю, он не станет проводить такой личностный мониторинг ситуации. А наш директор настроен на то, чтобы этим занялась я, но с помощью тренера.
Потому, думаю в нашем случае, анкетирование буду проводить я, и объяснять, зачем это, тоже. Да и вообще, это моя идея, что для начала надо выявить пробелы, а потом строить программу обучения. а можно хоть небольшой пример анкеты с указанием того, что хотели выявить? Хочу посмотреть как строятся вопросы, напрямую или зашифровано? |
17.01.2008, 11:42 | #9 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Мне анкетирование видится процессом в данном случае долгим и мало эффективным. потому что
- анкеты все заполнят умеют - судя по информации, которую Вы дали, Кадристка, мотивации для честного и полного у ваших сотрудников нет - общую картину собрать таким образом сложно В таких случаях я собираю всех "участников торжества" вместе с топами и провожу стратегическое совещание, где тренер является модератором и вытаскивает реальные проблемы. Чаще всего они лежат не в той области, которая бросается в глаза. Совещание занимает 3-5 часов. |
17.01.2008, 14:07 | #10 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
|
|