Оценка знаний IT специалистов

[Grotesque]

Я работаю рекрутером в крупной компании, и достаточно часто к нам на собеседование приходят неквалифицированные IT специалисты, которые отнимают много времени.
Обращаюсь к вам за помощью.
Подскажите, пожалуйста, может есть какие-то способы предварительной оценки знаний IT специалистов?

[ili]

Да, есть - знать больше них в их отрасли. Другое дело, что на это Вам придется затратить на порядки больше времени, чем на собеседования с ними сейчас.

[hr_galina]

Сообщение от ili

Да, есть - знать больше них в их отрасли. Другое дело, что на это Вам придется затратить на порядки больше времени, чем на собеседования с ними сейчас.

Якщо би я діяла за принципом, який ви описуєте, то сама б стала головним бухгалтером обо фінансистом або провідним менеджером з продажу, або інженером...

Не потрібно hr-у знати більше за кандидата, щоб провести йому співбесіду...

Попередній відбір можна зробити опираючись на вимоги до кандидата, якщо знати що кандидат повинен знати. А не знати краще за кандидата

В іншому випадку, ваша компанія просто надала б перевагу вам

[dreamcatcher]

Сообщение от Grotesque

неквалифицированные IT специалисты, которые отнимают много времени.

А Вы со всеми подряд не беседуйте, и не будет много времени занимать.
Первое время, прежде чем приглашать на собеседование кандидатов, просто покажите его закрытое резюме парочке Ваших технарей, они уже по резюме скажут Вам его предположительнй уровень. Введите систему небольших тестовых заданий, которые смогут проверять те же технари. В конце концов, смотрите как человек сам себя оценивает.

[origa]

Проработав в сфере подбора айти специалистов более двух лет, я сталкивалась с такими технологиями, для которых в нашей компании не разработаны тесты, и приходилось проверять технические знания при первоначальном контакте, чтоб выяснить, стоит ли дальше на него тратить время - и свое, и его, и технического специалиста, который будит проводить техническое собеседование.
1. Готова подтвердить, что первоначальным источником проверочных вопросов являются требования к вакансии. Их нужно в деталях обсудить с техническим специалистом, который будит проводить последующий отбор кандидатов по техническим навыкам. Тогда можно будит более детально узнать на какие именно моменты стоит обратить внимание при телефоном интервью с кандидатом. Например, те или иные технологии языки программирования можно применять в различных сферах программирования - будь то разработка интерфейса или работа с базами данных, разработка архитектуры будущего продукта, или исправление ошибок кода, написанного другими разработчиками. То есть, прежде всего стоит выяснить для чего перед кандидатами выдвигаются определенные требования. Самому ЧРу необходимо в общем разобраться с какими сферами, системами необходимо будит столкнуться будущему новонанятому сотруднику, и в процессе первоначального контакта позадавать ему вопросы о том, сталкивался ли он с тем то и тем то, и где именно, в какого рода задачах приобрел те или иные знания и навыки.
2. Также, можно выслать кандидату описание требований к вакансии и дать свои комментарии на это счет. Оценить самого себя. Далее обсудить эти комментарии с техническим специалистом и вместе принять решение, стоит ли с ним встречаться, или он еще зелен и слишком мал для задач, на которые мы ищем специалиста.
3. Кроме того, если нет тестов, частенько на техническом собеседовании, программисты задают просто логические задачки, по которым можно посмотреть общую направленность мышления кандидата и разглядеть потенциал к тем или иным задачам. Такие задачки также можно применять при первоначальном общении с кандидатами удаленно - выслав им текст такого рода задачки и дав строгое ограничение по времени ее выполнения. Ответы дадут информацию о уровне подготовки будущего сотрудника.
4. И как вариант, можно попросить технического специалиста высокого уровня из вашей же компании составить элементарное "programming task", которое даст представление о стиле, элегантности, чистоте кода. Также на выполнение задание должна быть четкая инструкция по использованию тех или иных технологий и четкое ограничение времени. Когда же речь будет идти о поборе высококвалифицированного программиста, тогда ограничений по технологиям наоборот ставить не стоит, так как можно будет проследить нестандартность и неординарность мышления и умение применять свой разнообразный опыт в выполнении тривиальных задач.

[ili]

Сообщение от hr_galina

Не потрібно hr-у знати більше за кандидата, щоб провести йому співбесіду...

Я и не писал, что это необходимо ...
Видимо мне стоит чаще ставиить смайлики в посты
//А что Вы скажете насчет первоначального вопроса?

[ili]

Сообщение от RIN

в настоящее время идет активная разработка продукта для тестирования специалистов в области информационных технологий. Продукт содержит большую базу тестов и позволит проводить предварительные технические собеседования и тестирование сотрудников компании.

Вы конкурируете с MCSA/MCSE, brainbench и testpark? )))

[ili]

Сообщение от origa

Когда же речь будет идти о поборе высококвалифицированного программиста

Код. Реальная задача, с нетривиальными моментами. А потом профессиональные обсуждения.

[origa]

Сообщение от ili

Код. Реальная задача, с нетривиальными моментами. А потом профессиональные обсуждения.

Именно - спасибо за лаконичный комментарий!

[ili]

Спасибо Вам - в кои веки краткость таки сестра таланта )
//обычно мои посты более провокационны, замечаю я это или нет