СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
|
Опции темы |
05.03.2010, 18:03 | #21 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 04.03.2010
Адрес: Одесса
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 15 раз(а) в 9 сообщениях
|
Ваши трудности при внедрении нового понятны и объяснимы.
Однако хочу акцентировать внимание на следующем моменте - почему-то изначально мы всегда ожидаем сопротивления новому. А раз ожидаем сопротивления - готовимся к нему соответственно, ищем рычаги "промыть мозги", административные ресурсы разыскиваем и прочее. Попахивает советской системой воспитания. На самом деле сопротивление - самый первый этап, когда люди просто не понимают и не привыкли. И важно на этом этапе не просто сказать "вот теперь так надо делать", а показать красоту нового подхода. Это задача лидеров, внутреннего тренера, hr-ра. Показать красоту - это продемонстрировать эффективность. Например, выйти директорам в зал и при помощи новых стандартов Действительно продать Больше, чем обычно. Показать красоту - это провести качественный тренинг, на котором люди действительно прочувствуют на себе, что уважительное отношение и готовность помочь - работают позитивно на покупку. Проводить собрания с персоналом, где легко и позитивно обсуждать сложности, выслушивать ворчание персонала и поощрять пробовать, настраивать на конструктив, спрашивать "а ВЫ что предлагаете изменить для поднятия продаж?" (кстати, тоже может быть много полезных идей). Своей ремаркой о ненасильственном и не напрягающим вводе изменений я хочу отметить, что зачастую сами лидеры тормозят процесс гладкого внедрения измнений, используя просоветские методы и заранее настраиваясь на сопротивление, еще даже не получив его (ворчание продавцов это даже не сопротивление, а просто попытка критического осмысливания:-) Современный лидер тем и отличается от советского директора тем, что вдохновляет, а не распоряжается, показывает своим примером, действительно взаимодействует, а не "спускает с верху". И в крайнем случае напоминает, кто в доме хозяин. а не использует сразу этот инструмент как основной и единственно возможный. Попробуйте соблюсти баланс мотивации и администрирования - и процессы приживутся легче. успехов! |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Veronika за это полезное сообщение: | Анастасия-Сургут (09.03.2010), Дэйс (05.03.2010) |
10.03.2010, 20:51 | #22 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 09.03.2010
Сообщений: 25
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 7 раз(а) в 5 сообщениях
|
Вероника очень красиво все описала, но... есть но. Вот возьмем мой пример, внедряю для продавцов новую тему. Они должны делать 20 "холодных" звонков в день, по каждому из которых предоставляют отчет. Как можно своим примером их вдохновить на данную работу. Я думаю, тот кто сталкивался с продажами, понимает, что данное занятие мало у кого вызывает бурю позитивных эмоций, но так или иначе эта система работает и дает результат. Но вот осознать это, менеджер сможет ну минимум через несколько месяцев. И лишь тогда осознанно будет пользоваться этим инструментом.
Так, что я думаю, что изначально все новшества внедряются принудительно, так как человек выводится из зоны комфорта и у него это вызывает негодования. Как писалось выше, очень хорошо, если при формировании этих новых стандартов привлекались мнения тех же продавцов. Они как бы подписались под этим и их негодования будут значительно меньше. Еще как хитрый пример, можно попробовать внедрить своего человека, который должен показать пример и показать, что это эффективно. Но опять таки, должно быть видно, что этот продавец успешен, а не просто беспрекословно выполняет поручения начальства. Мы когда-то проводили подобные вещи, сначала с этого менеджера все улыбались, что мол бесхребетный и тому подобное, а когда он стал лидером по результатам года, то многие задумались, как много они потеряли в тех же деньгах из-за того, что изначально противились этому. |
Этот пользователь сказал Спасибо Papa[BOP] за это полезное сообщение: | EllE HRD (11.03.2010) |
14.03.2010, 19:46 | #23 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 04.03.2010
Адрес: Одесса
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 15 раз(а) в 9 сообщениях
|
20 холодных звонков мои менджеры и я - каждый - делаем в час. В день в зависимости от специфики рынка и товара - реально легко можно делать и 50 и 100 звонков. Это не самое лучшее занятие на свете. Но это возможно и это никакая не трагедия. Есть такой термин "съесть лягушку" - сделать неприятную обязательную работу. Вот в каждой работе есть свои лягушки. Просто есть их нужно осознанно, с перерывами, не зацикливаясь и видя перспективу. Для продажников мы делали специальные часы для звонков, например с 15.00 до 17.00 - весь отдел садится вместе с руководителем и звонит, отшучивается после получения негативных ответов, поддерживает друг друга, учится на опыте друг друга и ничего, нормально! Работа не состоит только из "пряников" - поехал, заключил контракт и победоносно вернулся в офис, надо есть лягушек. И ценность этого прививается за месяц совместной с тренером или/и руководителем работы.
На самом деле самое важное, что нужно прививать сотрудникам - это преодоление своих слабостей, своих "не могу и не хочу". Но не в режиме административных рычагов, а в режиме - вдохнови, покажи, сделай вместе - и наслаждайся плодами. Все это работает, конечно, в комплексе - просто я захотела "подсветить" в топике ценность убеждения, вовлечения. Если система построена правильно - все, что нужно это вовлечь. Если в системе что-то не так (люди работают не на своем месте, слишком авторитарно руководство, рынок перенасыщен и товар непривлекательно позиционируется, и т.д. ) - не нужно городить огород - нужно понять - какой именно сбой в системе и чинить его, а не писать талмуды правил для людей. Люди - легки на подъем, при условии, что это те люди и в том месте. |
14.03.2010, 20:39 | #24 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Цитата:
Есть старый метод при возведении микрорайонов-новостроек. Не асфальтировать сразу все дорожки (пешеходные) – а дать людям сначала самим протоптать их. В вашем случае результативнее будет комбинирование. Все что описала моя коллега – это и есть «протаптывание дорожек» Цитата:
среди моих заказов для розницы встречались именно такие запросы от директоров - Мне нужно, чтобы они (менеджеры торгового зала) глубинно понимали – кто такой наш Клиент. Что он приносит деньги в супермаркет, а значит и часть его зарплаты. И на тренинге в этом случае нужно работать с убеждениями, с ценностями. А так же срочно включить это в фильтры при подборе персонала! О! Анастасия. Приготовьтесь к тому, что с убеждениями нужно работать долго. И если вы существенно меняете условия работы (можно смело сказать мотивационный профиль) – готовьтесь к частичному обновлению команды.
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
||
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» tipatov за это полезное сообщение: |
27.04.2010, 13:20 | #25 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.02.2010
Адрес: Россия
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
все получилось!!!!
показатели тайного покупателя высокие!!!! да и продажи выросли,УРА!! |
Этот пользователь сказал Спасибо Анастасия-Сургут за это полезное сообщение: | anatol_ua (27.04.2010) |
27.04.2010, 13:23 | #26 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
Спасибо, что поделились!
Искренне радуюсь за Вас))))) Значит Вы все сделали, как надо! |
Этот пользователь сказал Спасибо Anna_Tyutyunnik за это полезное сообщение: | Анастасия-Сургут (27.04.2010) |