Оценка знаний IT специалистов

[origa]

Кстати, исходя из недавнего опыта нестандартного собеседования, профессиональные навыки ЧР может проверять и без профессиональных технических тестов.
Просто рядом детализирующих вопросов касающихся описанных в резюме навыков и технологий. Если кандидата просто с неба взял описанные в резюме профессиональные умения, то на конкретные простые вопросы: "А где именно вы обрели вот такой то и такой навык?"; "Какую именно систему вы разрабатывали, когда впервые столкнулись с такой то технологией?"; "Какие еще знания вы усвоили, когда участвовали в программирования указанного в вашем резюме продукте?" и т.п. он не сможет ответить обстоятельно и конкретно, и либо запутается, либо будит давать весьма пространные обобщающие ответы - некомпетентность которого явно сможет оценить даже не разберающийся в технологиях ЧР.

[dreamcatcher]

Вот именно. Не всегда важно что говорит кандидат, важно еще и как. Но если в данном обсуждении на этом зациклиться, то можно просто перейти от оценки айтишников к оценке достоверности информации айтишниками предоставляемой (что, по сути, применяется на собеседовании с любым кандидатом: и айтишным, и не очень).

[origa]

Абсолютно согласна с dreamcatcher. ЧР оценивает уровень мышления, стиль изложения своего мнения, умение передавать свой опыт другим и учиться у коллег (что в последствии очень может повлиять на работу специалиста в команде при обсуждении и принятии командных решений), а также способность кратко , четко и понятно обьяснить специалисту из другой сферы (в данном случае ЧРу), как именно, в каких именно рабочих ситуациях он приобрел те или иные навыки работы, и как его знания и компеценции росли и развивались по ходу его профессионального пути.
Все эти вопросы элементарны для ЧРа, и тем не менее могут быть весьма информативны для принятия решения о том, стоит ли с кандидатом дальше иметь дело и назначать чисто техническое собеседование, либо он явно с ним не справиться, потому что банально не может просто и понятно обьяснить о своем элементарном опыте. И как вывод:
- либо этого опыта нет;
- либо он очень мал и еще не систематизирован (и здесь все таки остаються шансы, если позадавать уточняющие вопросы);
- либо кандидат настолько ленив, что не утруждает себя детальными разьяснениями свох компетенций.
В любом случае из трех вышеперечисленных, такого рода специалист врядли сможет добросовестно выполнять задачи, в том числе и программирования, так как его личностные качества, выявленные в процессе ЧР интервью, будут препятствовать росту профессиональных качеств (будь то строптивость, лень, либо элементарное игнорирование здорового интереса ЧРа к компетенциям и способу их приобретения).
А в тоже время, бывают замечательные примеры того, как кандиаты, даже и молодые специалисты с минимальным опытом в сфере программирования, просто на "ура" справлялись с такими вопросами и можно было с уверенностью передать техническому специалисту, с которым ему предстоит потом пройти техническое собесдеование, что у человека четкое, систематизированное, структурированное мышление - и как следствие работать он тоже будет наверняка "как часы", и хоть и опыта у него маловато, но он быстро пополнить пробелы в знаниях или недостаток определенных навыков, благодаря своим личностным особенням и так сказать потенциалу и склонности к быстрому усвоениею новых знаний и стремлению сразу же применять их на практике.