Прием на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

[anatol_ua]

Пост №33 в этой же ветке,
а также http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=999,
а ещё:
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю, має право укласти строковий трудовий договір з іншим працівником на час відсутності основного працівника у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно з п. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути укладено на визначений строк за погодженням сторін трудового договору. У такому разі в наказі та заяві працівника має бути чітко визначено, що трудовий договір укладається саме на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Особливістю зазначеного трудового договору є те, що він підлягає розірванню не тільки тоді, коли дитині, яку доглядають, виповниться три роки, але й тоді, коли особа, яка доглядає за цією дитиною, виявить бажання перервати таку відпустку i стати до роботи до досягнення дитиною трирічного віку. За день до виходу на роботу основного працівника власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язаний розірвати строковий трудовий договір, укладений з тим працівником, який виконував роботу за час відсутності основного працівника. В такому випадку звільнення здійснюється згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Разом з тим, якщо жінка, яка працювала за строковим трудовим договором в період відпустки для догляду за дитиною основного працівника, вагітна або народила дитину, то таке звільнення має свої особливості.
Відповідно до ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок i жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – на підставі медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не дозволяється, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок також у разі звільнення їх після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Отже, закінчення строку трудового договору не дає права власнику звільнити жінку, яка вагітна або народила дитину.
Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що власник або уповноважений ним орган не вважається таким, що виконав обов’язок щодо працевлаштування вищезазначених категорій жінок, якщо працівниці не було надано на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Якщо жінка відмовилась від працевлаштування за фахом без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору).
У разі порушення власником або уповноваженим органом вимог ст. 184 КЗпП України його дії може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 232 КЗпП України).
Ірина Єременко, начальник відділу страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності Міністерства праці і соціальної політики України

[valenta]

Добрый день, коллеги. Очень нуждаюсь в помощи, пожалуйста, откликнитесь. С такой ситуацией сталкиваюсь впервые, помогите разобраться.
В бухгалтерии работают 3 человека: гл.бух., зам.гл.буха и бухгалтер.Зам.гл.бух. уходит в отпуск до 3-х лет, на его место берем по СТД временного сотрудника до фактического выхода на работу осн. сотрудника. Сейчас, раньше срока, выходит из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основная сотрудница, написав заявление о выходе на работу, но работать она будет только лишь на время отпуска нашего гл.буха, которая идет в отпуск в день, когда выходит осн.сотрудник.Руководство хочет взять на работу уже по временному договору, всего на месяц, того сотрудника, который уйдет по окончанию СТД на месяц.
Подскажите, пожалуйста возможен ли такой приход осн.работника, как правильно оформить все документы. Правильно ли я понимаю, какими должны быть мои действия:
1. На основании заявления осн.работника о досрочном выходе, составляю приказ.
2. Увольняю работника, работающего по СТД, по окончанию срока договора.
3. Создаю приказ об отпуске гл.бух., с назначением и.о. гл.бух. и правом подписи на месяц на время отпуска гл.бух.,на сотрудника, который выходит раньше срока.
4. Создаю приказ о приеме на работу по договору на месяц (кстати нужно ли составлять этот договор, или достаточно изложить сроки работы в приказе?).
5. Когда из отпуска выходит гл.бух., увольняю временного работника (п.4).
6. А осн. работник опять уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет и я ищу нового сотрудника на ее место по СТД.
Всем буду очень признательна.

[anatol_ua]

Формально вроде бы всё правильно...

4. Достаточно в приказе указать сроки.
6. А нельзя ли того же работника принять на время отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет основного работника ?..

[valenta]

Спасибо огромное Анатолий за ответ.
По п.6: тот же работник не хочет опять идти на тех же условиях по СТД (из-за множества записей в ТК):
1. принята (по СТД),
2. уволена п.2 ст.36,
3.принята временно на срок 1 месяц,
4. уволена в связи с окончанием временного срока работы.
5. принята (опять по СТД)
6. уволена п.2 ст.36

Еще не очень понимаю, когда основной работник, который вышел из "декрета" только на время отпуска главбуха, опять напишет заявление на отпуск по уходу за ребенком, мне опять создавать приказ на ее отпуск по уходу за ребенком? Или есть какая-то другая процедура?

[anatol_ua]

А КАААК ЖЕ !
Ей же получение пособия нужно восстановить...

[klyzhko]

Всем, здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста, можно ли не брать на время декретного отпуска нового сотрудника, надо ли это показывать в отчетах в ЦЗ?

[Iren@]

Звичайно ж - можна не брати нового співробітника. Ця посада не є вакантною, отже якщо ви не плануєте брати нового працівника на місце основного працівника, я вважаю, що подавати звіт 3-ПН не потрібно.

[Олена Олек]

Декретчица ушла в законный отпуск по беременности и родам + до 3 лет. На предприятии сокращение з/п. Декретную ставку мы ж не трогаем, так ведь? то есть в ШР стоит прежняя ставка (не уменьшенная). На место декретчицы временно принимаем сотрудника на уменьшенную ставку. Нет ли тут противоречия и основы для конфликтов? Или того, что в временном договоре с новым сотрудником стоит уменьшенный размер посадового оклада достаточно?

[anzhelikaok]

Здравствуйте, а у меня возникла такая ситуация:совместитель предоставила к оплате б/л по беременности и родам, оформленный на основное место работы, кроме того она хочет оформить у нас отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, а мне все это не по душе, т.к. эта должность-не необходимость и, вообще, дополнительный груз в фонде оплаты труда коллектива(по мнению собственника)
Посоветуйте, пожалуйста, как быть, как убедить ее написать заявление об увольнении?

[dlya_raboti@bigmir.net]

Добрый день.

Можно сделать уточнее по этой наболевшей теме? Через поиск смотрела и прочитала целую кучу ответов по этим темам - и чем больше читаю, тем больше начинаю путаться

1. Сначала у нас есть больничный лист на до- и послеродовой отпуск. В этот период мы берем на должность человека, и оформляем это приказом.
2. Затем молодая мама пишет заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

В этом случае я делаю новый приказ, где указываю что человек берется на работу до момента фактического выхода из отпуска декретчицы?
Если делаю новый приказ, то и заявление нужно от этого человека снова брать?

Если будет 2 приказа, то делать ли вторую запись в трудовой на основании приказа?

А в заявлении и в приказе нужно писать, слово "ОСНОВНОЙ рабтницы"? когда будем делать уточнее, что человека берем на срок отпуска работницы до фактического выхода указанной работницы из отпуска.

Кажется сумбурно получилось но надеюсь, что Вы знатоки меня поймете.