СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 11.01.2017, 08:22   #1
Xafiza
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.01.2017
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Насколько эффективно вносить КПИ в организацию, если не планируется выдача бонусов?

Нужен ваш совет. В нашем банке материальная мотивация напрямую связана с результатами исполнения КПИ. Причем в структурах, не связанных с продажами, данное материальное стимулирование не выплачивается, если банк завершает год с убытком. В этом году (включая каждый его квартал) мы точно не выйдем на прибыль. Как сохранить эффект от КПИ в таком случае? Негативную мотивацию в виде снижения заработной платы, выговоров, увольнений активно претворять не хотелось бы. Как сделать так, чтобы сотрудники были заинтересованы в выполнении КПИ, если они знают, что материальное вознаграждение не получат?
Xafiza вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.01.2017, 14:54   #2
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 76
Вы сказали Спасибо: 48
Поблагодарили 16 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

Никак. Эффективность негативного подкрепления намного ниже, чем позитивного. В данном случае - человек работает, выполняет свои обязанности, и никаким образом не может повлиять на продажи - за что его наказывать? А ведь именно так и будет воспринято сотрудниками урезание бонусов по КПИ - как наказание. Как вариант можно попробовать иные "плюшки" - например, отгулы или отпуска. Но на это ваш банк явно не пойдет.
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.01.2017, 16:31   #3
Fisher_and
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.02.2010
Сообщений: 312
Вы сказали Спасибо: 97
Поблагодарили 114 раз(а) в 86 сообщениях
По умолчанию

И в дополнение к предыдущему посту, КПИ должны быть рассчитаны персонально под должность (группу должностей) с учетом их реальности, выполнимости, базы роста...
Работу сотрудника следует оценивать по результату, на достижение которого собственно и персонально он может влиять. Размеры вознаграждения могут отличаться продажников от топов, админ-гос персонала от продажников и т.д. - но главное оценить его реальный результат исходя из достижений или "провала".
Fisher_and вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 04:44.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2017 © «МЕДИА-ПРО» 2017 © «HR-Лига»