СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
16.12.2010, 10:55 | #31 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
16.12.2010, 13:42 | #32 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
С интересом прочитала обсуждения в теме. Сама рекомендовать что-либо толковое вряд ли смогу, т.к. со спецификой IT-компаний знакома крайне мало. Но вспомнила, что недавно читала статью об очень своеобразном решении вопроса мотивации, примененном в компании со сходным продуктом, где-то на просторах РФ.
Сомневаюсь, что ее можно перенести полностью, да и необходимости такой наверное нет. Но, возможно, статья наведет на какие-нибудь полезные мысли... Если будет интересно, посмотрите http://www.kommersant.ru/doc.aspx?docsid=1525978 |
16.12.2010, 13:51 | #33 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Особенно понравилось: "организовать капиталистическое соревнование хоть и труднее, чем социалистическое, зато его плодами можно пользоваться гораздо дольше" Не всё бесспорно, но рациональное зерно (даже россыпь... зёрен), как по мне, ЕСТЬ ! А главное - ЕСТЬ КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ !!! (в т.ч. и разрешение извечного конфликта: сейлз-разработчик)
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» anatol_ua за это полезное сообщение: | foxchinese (16.12.2010), Мотя (16.12.2010) |
16.12.2010, 15:33 | #34 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
|
Цитата:
Шокирует! Я представляю, что за реакция была в компании. 5+++ тому директору, который на это решился. Представляю: "Шум до потолка! ... был изгоем долгое время ..., затем молчание ...., затем получил результат и ... ПОБЕДИТЕЛЕЙ НЕ СУДЯТ!!!" Эмоции захлестывают! Тут минимальные изменения и то недовольных много! Задача простая -переформатировать отдел и создать схему мативации по новой структуре. А на тебя уже смотрят из подлобья, делая глаза как у "пытливой сабаки" - "Чем ты там занимаааешься???, а хуууже не будет?" Большое спасибо! |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Виктор К за это полезное сообщение: | anatol_ua (16.12.2010), foxchinese (16.12.2010) |
16.12.2010, 16:08 | #35 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Цитата:
Хорошая статья! Показано, что это работает. И показано - почему. Вы будете смеяться (с), но описанный метод не что иное, как примитивизированный бригадный подряд Именно с таких подходов он и начинался в СССР. Разумеется, за вычетом Аккаунт-менеджера, роль которого была на гос. структурах. Что здесь привнесли? Такое положение имеется не только в сфере IT, но и везде, где подобная структура внутренних взаимоотношений. Я, например, встречал это на всех пром. предприятиях, где работал. Кстати, сама причина разработки БП была в тех проблемах, которые описаны в статье... Самая большая проблемма, при внедрении таких схем, это правильная оценка вклада. Все остальное можно установить методом "Я сказал!". Но, если допустить сильный перекос, толку не будет. Пришел к выводу, что инструментом оценки вклада может быть сетевой график, составленный на базе норм времени. |
|
16.12.2010, 16:17 | #36 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
Цитата:
Иногда настолько сильное, что изменения не проходят. Для этого есть правила управления изменениями. Скажу несколько важных правил: 1) Необходимо все время информировать людей, что их ожидает, почему и зачем. 2) Необходимо показать людям, что изменения произойдут обязательно (а кто их не примет, то соответственно, что с таким человеком произойдет ) 3) Необходимо мотивировать людей к изменениям - т.е. "продать" им идею изменений, т.е. показать какие КОНКРЕТНЫЕ (в цифрах) выгоды для людей несут изменения/нововведения. 4) и почти самое важное: нужно вовлекать людей в планирование изменений - ибо если они сами придумают как им жить лучше, то они это будут делать (с высокой вероятностью). а если им прикажут жить по новому - то с такой же высокой вероятностью они найдут способ не сделать этого (и примеров таких большинство). |
|
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение: |
16.12.2010, 17:06 | #37 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
|
Цитата:
Весь коллектив и так понимает, что зреет кризисная ситуация, как по Ленину - верхи/низы. Нельзя в наше бурное время 10 лет жить по одним законам -"не рентабельно!", нужно развитие. Считаю правильным сначала полностью подготовить решение, прорисовав все до мелочей, а уже потом начинать последовательно с пункта 1. |
|
16.12.2010, 17:34 | #38 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
в идеале нужно начинать с пункта № 4
|
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение: | anatol_ua (16.12.2010) |
16.12.2010, 17:40 | #39 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
... начинать и ... продолжать всё время !!!
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение: | Andrew Kruchkoff (16.12.2010) |
16.12.2010, 17:52 | #40 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
Я как раз подобными проектами управления изменениями и занимаюсь последние лет 5-7.
И четко вижу тенденцию - чем большее кол-во своих работников компания включает (с самого начала) в процесс планирования изменений - тем лучше и менее болезненнее эти изменения внедряются в компании. Но безусловно, перед этим топ-менеджмент сам прорабатывает вопрос планирования изменений, чтобы понимать - с чем придется столкнуться, а потом включает своих работников. Лучше всего это планирование делать в формате стратегических сессий и ворк-шопов, когда одновременно работают ГРУППЫ людей, чтобы шло групповое обсуждение и выработка решений. Потому что если просто собирать мнения и идеи работников (например, рассылая вопросы и получая ответы по имэйлу ), то такой формат почти полностью нивелирует эффективность процесса, т.к. мы получим большую кучу самых разных и часто противоречивых идей. А главная задача состоит в том чтобы работники ДОГОВОРИЛИСЬ о единых взглядах и нашли те решения, которые удовлетворят если не всех, то большинство. И тогда проект изменений, будет проектом выработанным самими работниками компании, с которым они же и согласны. Это самое главное достижение, которое способствует внедрению изменений. |