СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 16.12.2010, 10:55   #31
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Виктор К Посмотреть сообщение
Мотя! Вы о чем?
Я сказала о том, о чем сказала и все!
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.12.2010, 13:42   #32
foxchinese
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для foxchinese
 
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
По умолчанию

С интересом прочитала обсуждения в теме. Сама рекомендовать что-либо толковое вряд ли смогу, т.к. со спецификой IT-компаний знакома крайне мало. Но вспомнила, что недавно читала статью об очень своеобразном решении вопроса мотивации, примененном в компании со сходным продуктом, где-то на просторах РФ.
Сомневаюсь, что ее можно перенести полностью, да и необходимости такой наверное нет. Но, возможно, статья наведет на какие-нибудь полезные мысли... Если будет интересно, посмотрите http://www.kommersant.ru/doc.aspx?docsid=1525978
foxchinese вне форума   Ответить с цитированием
Эти 5 пользователя(ей) сказали «Спасибо» foxchinese за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010), Konsta (16.12.2010), Yudjina (16.12.2010), Виктор К (16.12.2010), Мотя (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 13:51   #33
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Хорошо


Особенно понравилось:
"организовать капиталистическое соревнование хоть и труднее, чем социалистическое,
зато его плодами можно пользоваться гораздо дольше"

Не всё бесспорно, но рациональное зерно (даже россыпь... зёрен), как по мне, ЕСТЬ !
А главное - ЕСТЬ КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ !!!
(в т.ч. и разрешение извечного конфликта: сейлз-разработчик)
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» anatol_ua за это полезное сообщение:
foxchinese (16.12.2010), Мотя (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 15:33   #34
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от foxchinese Посмотреть сообщение
С интересом прочитала обсуждения в теме. Сама рекомендовать что-либо толковое вряд ли смогу, т.к. со спецификой IT-компаний знакома крайне мало. Но вспомнила, что недавно читала статью об очень своеобразном решении вопроса мотивации, примененном в компании со сходным продуктом, где-то на просторах РФ.
Сомневаюсь, что ее можно перенести полностью, да и необходимости такой наверное нет. Но, возможно, статья наведет на какие-нибудь полезные мысли... Если будет интересно, посмотрите http://www.kommersant.ru/doc.aspx?docsid=1525978
Ну ооочень интересно!
Шокирует! Я представляю, что за реакция была в компании. 5+++ тому директору, который на это решился. Представляю: "Шум до потолка! ... был изгоем долгое время ..., затем молчание ...., затем получил результат и ... ПОБЕДИТЕЛЕЙ НЕ СУДЯТ!!!" Эмоции захлестывают!

Тут минимальные изменения и то недовольных много! Задача простая -переформатировать отдел и создать схему мативации по новой структуре. А на тебя уже смотрят из подлобья, делая глаза как у "пытливой сабаки" - "Чем ты там занимаааешься???, а хуууже не будет?"

Большое спасибо!
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Виктор К за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010), foxchinese (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 16:08   #35
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Виктор К Посмотреть сообщение
... 5+++ тому директору, который на это решился. Представляю: "Шум до потолка! ... был изгоем долгое время ..., затем молчание ...., затем получил результат и ... ПОБЕДИТЕЛЕЙ НЕ СУДЯТ!!!" Эмоции захлестывают!..
Вот как раз об этом я и говорил:
Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
...И еще нужна оголтелая поддержка первого лица!..
Хорошая статья! Показано, что это работает. И показано - почему.

Вы будете смеяться (с), но описанный метод не что иное, как примитивизированный бригадный подряд
Именно с таких подходов он и начинался в СССР. Разумеется, за вычетом Аккаунт-менеджера, роль которого была на гос. структурах.
Что здесь привнесли?
Такое положение имеется не только в сфере IT, но и везде, где подобная структура внутренних взаимоотношений. Я, например, встречал это на всех пром. предприятиях, где работал.
Кстати, сама причина разработки БП была в тех проблемах, которые описаны в статье...
Самая большая проблемма, при внедрении таких схем, это правильная оценка вклада. Все остальное можно установить методом "Я сказал!". Но, если допустить сильный перекос, толку не будет.
Пришел к выводу, что инструментом оценки вклада может быть сетевой график, составленный на базе норм времени.
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Konsta за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010), Виктор К (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 16:17   #36
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Виктор К Посмотреть сообщение

Тут минимальные изменения и то недовольных много! Задача простая -переформатировать отдел и создать схему мативации по новой структуре. А на тебя уже смотрят из подлобья, делая глаза как у "пытливой сабаки" - "Чем ты там занимаааешься???, а хуууже не будет?"

Большое спасибо!
Когда затеваешь изменения - нужно всегда помнить, что БУДЕТ СОПРОТИВЛЕНИЕ.
Иногда настолько сильное, что изменения не проходят.
Для этого есть правила управления изменениями.
Скажу несколько важных правил:
1) Необходимо все время информировать людей, что их ожидает, почему и зачем.
2) Необходимо показать людям, что изменения произойдут обязательно (а кто их не примет, то соответственно, что с таким человеком произойдет )
3) Необходимо мотивировать людей к изменениям - т.е. "продать" им идею изменений, т.е. показать какие КОНКРЕТНЫЕ (в цифрах) выгоды для людей несут изменения/нововведения.
4) и почти самое важное: нужно вовлекать людей в планирование изменений - ибо если они сами придумают как им жить лучше, то они это будут делать (с высокой вероятностью). а если им прикажут жить по новому - то с такой же высокой вероятностью они найдут способ не сделать этого (и примеров таких большинство).
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010), foxchinese (16.12.2010), Konsta (16.12.2010), Виктор К (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 17:06   #37
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andrew Kruchkoff Посмотреть сообщение
... Скажу несколько важных правил:
1) Необходимо все время информировать людей, что их ожидает, почему и зачем.
2) Необходимо показать людям, что изменения произойдут обязательно (а кто их не примет, то соответственно, что с таким человеком произойдет )
3) Необходимо мотивировать людей к изменениям - т.е. "продать" им идею изменений, т.е. показать какие КОНКРЕТНЫЕ (в цифрах) выгоды для людей несут изменения/нововведения.
4) и почти самое важное: нужно вовлекать людей в планирование изменений - ибо если они сами придумают как им жить лучше, то они это будут делать (с высокой вероятностью). а если им прикажут жить по новому - то с такой же высокой вероятностью они найдут способ не сделать этого (и примеров таких большинство).
Подностью согласен! Наверное нужно эти правила применять в комплексе, а для этого нужно четко для себя сформулировать не только задачу, но и принять решение.
Весь коллектив и так понимает, что зреет кризисная ситуация, как по Ленину - верхи/низы. Нельзя в наше бурное время 10 лет жить по одним законам -"не рентабельно!", нужно развитие.
Считаю правильным сначала полностью подготовить решение, прорисовав все до мелочей, а уже потом начинать последовательно с пункта 1.
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.12.2010, 17:34   #38
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

в идеале нужно начинать с пункта № 4
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 17:40   #39
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Подмигивание

... начинать и ... продолжать всё время !!!
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение:
Andrew Kruchkoff (16.12.2010)
Старый 16.12.2010, 17:52   #40
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Я как раз подобными проектами управления изменениями и занимаюсь последние лет 5-7.
И четко вижу тенденцию - чем большее кол-во своих работников компания включает (с самого начала) в процесс планирования изменений - тем лучше и менее болезненнее эти изменения внедряются в компании.

Но безусловно, перед этим топ-менеджмент сам прорабатывает вопрос планирования изменений, чтобы понимать - с чем придется столкнуться,
а потом включает своих работников.

Лучше всего это планирование делать в формате стратегических сессий и ворк-шопов, когда одновременно работают ГРУППЫ людей, чтобы шло групповое обсуждение и выработка решений.

Потому что если просто собирать мнения и идеи работников (например, рассылая вопросы и получая ответы по имэйлу ), то такой формат почти полностью нивелирует эффективность процесса, т.к. мы получим большую кучу самых разных и часто противоречивых идей.
А главная задача состоит в том чтобы работники ДОГОВОРИЛИСЬ о единых взглядах и нашли те решения, которые удовлетворят если не всех, то большинство.

И тогда проект изменений, будет проектом выработанным самими работниками компании, с которым они же и согласны. Это самое главное достижение, которое способствует внедрению изменений.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
anatol_ua (16.12.2010), Konsta (16.12.2010)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:35.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA