Помогите в формулировке вопросов кандидатам

[rvnv458]

Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ - специалистов не занемалась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с суподрядчиком у которого был уже свой менеджер поекта тоесть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными пректами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?

[anatol_ua]

Как проверить - подходят ли люди, собравшиеся пожениться, другу другу ?..
Дать пожить вместе какое-то время !

Как проверить - справляется ли сотрудник с обязанностями ?..
Установить ему испытательный срок (с конкретными заданиями и контролем их выполнения) !
Как сравнить двух совершенно разных людей - установить критерии (с разной степенью важности - весом) и проверить на соответствие им обе кандидатуры (посчитать общее количество баллов)...
Это если чисто формально...

А причины увольнения могут быть разные - вон сколько статей в КЗоТ (и это только основные, "официальные"...)
Главное в данном случае - наличие желания работать, "огонька в глазах" (есссно, при наличии образования и опыта...)

[Anna_Tyutyunnik]

У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже?

По ответу на этот вопрос, - думаю смогу Вам помочь.
Пока могу сказать, только то, что в любом подборе (ИТ-ники это или кто либо другой) - панацеи нет, ведь каждый случай имеет свои особенности, нельзя мерять всех одной линейкой, нужно вникать в детали, которых тут Вы не дали.

Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами.

[Ilit]

Сообщение от rvnv458

Нам на должность менеджера проекта

Чтобы понять, подходит ли кандидат, важно знать, какая вакансия Какой именно менеджер нужен? На какой проект: сложность, длительность, количество подчиненных?
А то сейчас неизвестно по какому критерию выбирать среди этих кандидатов и что спрашивать?

[dreamcatcher]

rvnv458,
Правильно ли я понимаю, что вы совем недавно пришли в эту компанию? Если в ней штат более 500 человек, значит есть и другие эйчары. Чем обусловлен факт, что задачу по поиску ПМа сразу поставили вам, человеку, который не подбирал ранее ИТ-персонал? Безусловно, это очень интересный challenge, но, мне кажется, чтобы подобрать хорошего ПМа, надо хорошо понимать специфику бизнеса в том числе, а это приходит либо со временем "варения" в этой сфере, либо через активное вникание, путем расспрашивания тех, кто там давно.

Мой вам совет, обратитесь к своим же коллегам-эйчарам внутри компании, которые уже имели опыт подбора ПМов (если другие эйчары есть, конечно) и максимально подробно расспросите того, кто поставил задачу о:

• структуре планируемого проекта (кому будет подчиняться, кто в его подчинении, у кого какие зоны ответственности).
• общении с заказчиком (только ли переписка и митинги или, возможно, работа он-сайт, встречи на вашей территории и совместные неформальные встречи).
• бюджете проекта - будет ли входить в обязанности.

Исходя их этой информации, вам будет более понятно какие именно компетенции должны быть у человека, вот по ним и ведите HR-интервью.
В общем, если получите для себя эту инфо - вам уже будет легче, а если еще и с нами поделитесь - участникам форума будет легче отвечать.

+ рекомендую ориентироваться не только на присланные резюме, но и поискать людей напрямую. Обычно хорошие ПМы уже хорошо работают где-то и редко рассылают резюме.
Удачи!

[ili]

500 чел - ограниченный список компаний

[dreamcatcher]

Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли

[Ilit]

Сообщение от dreamcatcher

Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли

А девушка, скорее всего, решила спросить у коллег, исчезла.

[dreamcatcher]

Я думаю, все же появится еще. Просто мало времени прошло - не может же человек все время на форуме быть. Особенно когда ПМов надо искать.

[rvnv458]

У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже?

Еще не смотрела кандидатов в живую, судя по резюме они оба подходят полностью, но смущают только эти моменты о которых уже говорила.

Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами.

по каким основным компетенциям Вы проводите отбор ИТ-специалистов?
Была бы рада, перенять опыт коллег, признательна если расскажете какие кейсы вы используете сами.