СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации |
|
Опции темы |
31.01.2006, 16:24 | #1 |
Гость
Сообщений: n/a
|
HR-стратегия
Давайте поговорим о стратегии.
У кого есть определенная стратегия, пжлст, поделитесь знаниями в этой области... Давайте обсудим зачем это нужно и что с этим делать Как формируется...всегда ли нужна и т. д. |
02.02.2006, 12:49 | #2 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Пока нет сообщений с информацией о практике создания кадровой стратегии, предлагаю ознакомиться с теорией, а именно со статьей "Семь шагов по разработке кадровой стратегии"
Это как минимум направление, в котором можно начинать думать |
08.02.2006, 15:10 | #3 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Стратегии могут быть нескольких уровней. Корпоративная стратегия указывает общее направление развития организации. После чего свои стратегии разрабатывают функциональные подразделения (в нашем случае - служба персонала). Естественно, они должны соответствовать "генеральной линии"
Этапы создания HR-стратегии: Оценка спроса на человеческие ресурсы Оценка предложения человеческих ресурсов (внешнего и внутреннего) Сравнение прогнозов спроса и предложения Комплектование штата Развитие персонала Система вознаграждений Отношения с работниками Жду замечаний |
08.02.2006, 16:39 | #4 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Просили - получайте. Замечания и комментарии
1) Между корпоративной и функциональными стратегиями может быть прослойка в виде рыночной стратегии или стратегии бизнес-единицы (если организация имеет остаточно разветвлённую структуру и соотв. размеры) 2) Согласен касательно избегания громких слов. Чем меньше воды, и больше конкретики, тем легче донести идеи и тем проще перейти к конкретным планам с целевыми показателями. 3) Не только SWOT, но и PEST-анализ (заимствованный из общего стратегического анализа) следует использовать для формирования HR-стратегии. Только фокус будет тут другой - на рынки труда, а также специфических услуг (тренинг, рекрутинг, лизинг, аутстаффинг, ...) 4) Анализировать как систему HRM (в том же COPS-анализе), так и подразделение, ответственное за её функционировнаие (HRD). Т.к. на практике мы можем обнаружить тут несоответствия. 5) Определить, как персонал связан с бизнесом в терминах HR-показателей. Из множества возможных метрик выбрать те, которые будут наиболее полно отражать вклад персонала в бизнес (т.е. отдачу человеческого капитала). Мы зачастую измерям показатели (отдача по обороту, EBITDA/emp, текучесть ...), но надо убедиться, что это действительно важно для бизнеса. Что дадут бизнесу внедряемые стартегические инициативы по персоналу? 6) Касательно привлечения заинтересованных сторон в процесс страт. планирования, наверное, всё понятно. Это касается и горизонтальных контактов, и вашего босса, и вашего департамента (т.е. основных исполнителей). Хотя, конечно, это зависит от стиля управления в компании. 7) От начала разработки и до времени внедрения надо взять тайм-аут и обязательно озвучить это - сформировать понятие у окружающих того, что стратегические инициативы системны, а потому объёмны по количеству работ и не следует ожидать отдачи на следующий месяц. 8 ) "Приоритетность усилий Х небольшое количество этих самых приоритетов". Фокус внимания должен быть достаточно узкий, чтобы его держать на виду (но и достаточно широкий, чтобы затрагивал все важные HR-функции). продолжаем тему... |
09.02.2006, 09:00 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Евгений, здорово!
Я очень рада, что Ваш опыт и интеллект влились в наш совокупный опыт и и интеллект, что повышает шансы перехода количества в качество и трансформироваться в будущем в коллективную мудрость. |
11.08.2006, 15:03 | #6 |
Гость
Сообщений: n/a
|
HR-стратегия
Огромное спасибо всем, кто принимал участие в обсуждении этой темы.
К сожалению, по ттех. причинам (наверно) , я не получала оповещений об ответах на эту тему. Наступил момент, когда я должна прописать как документ кадровую стратегию, политику, ПДР... Делать буду это впервые (страшновато :shock: )...но больше некому. Буду благодарна за любоййй совет: книги, статьи, ссылки, опыт и т.д. Самое сложное в том, что бизнес только строится, нет ниодного документа написанного, нет четкой структуры (утвержденной), и общая стратегия пока на словах. |
15.08.2006, 13:21 | #7 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Уважаемые коллеги!
Подскажите кто сможет: что и как должно быть прописано в стратегии? конкретно по каждому кадровому сервису. спасибо |
29.09.2006, 13:23 | #8 |
Гость
Сообщений: n/a
|
HR-стратегия
Спасибо огромное. Кадровая стратегия прописана и утверждена . Могу теперь и сама кому-то помочь. Обращайтесь.
|
10.11.2006, 15:59 | #9 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 12.07.2006
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уважаемые коллеги!Подскажите пожалуйста западные компании, которые специализируются на разработке HR-стратегии и имеющие опыт разработки подобной для крупных мультинациональных промышленных холдингов. Интересуют компании с мировым именем, такие как Hay Group, Watson Wyatt и т.п. Пожалуйста помогите!!!
|
13.11.2006, 11:37 | #10 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Моё мнение, что РАЗРАБАТЫВАТЬ стратегию ДОЛЖНА сама компания.
Т.к. более ключевого вопроса для компании, чем её стратегия, вряд ли можно найти - а на аутсорсинг передавать по определению можно только неключевые вопросы (либо инструментальное оформление ключевых вопросов, разрабатываемых внутри компании). Если же речь идёт о например, модерировании процесса стратегического планирования (и участником такого процесса я был) - тогда можно привекать внешнего провайдера. Только не ждать чуда и волшебных рецептов. |