СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
09.07.2010, 15:08 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 17.03.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Определяем риски потери персонала
Добрый день, уважаемые!
Очень нужна ваша консультация. Т.к. одна из приоритетных задач сейчас - удержание персонала, в компании готовится к запуску активность, целью которой будет определение сотрудников, у которых высокий/средний/низкий риск увольнения из компании. Соответственно для тех, кого мы не хотим терять будут разработываться планы по удержанию (в зависимости от мотивации, причин увольнения и т.п.). Возможно у вас есть успешный опыт запуска подобных проектов. И САМОЕ ВАЖНОЕ - сможете ли вы поделиться опытом разработки критериев для определения сотрудника в одну из групп (высокий/средный/низкий риск). По каким критериям их относить в группу с высоким риском, средним или низким? Очень надеюсь на вашу помощь! Заранее благодарю! |
09.07.2010, 16:26 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Почему вы "самым важным" считаете определение критериев, по которым будете определять уровень риска увольнения сотрудника?
Если из компании уходят люди - значит что-то в ней сейчас не так - это "что-то" и надо пытаться исправить. А если исправлению не подлежит, группировать по уровням риска ухода и удерживать - бесполезно. Если сотрудников в компании много - нерационально смотреть на каждого в частности и распределять по кучкам (низкий\средний\высокий), а легче провести общее анонимное исследование удовлетворенности сотрудников и выявить слабые места в организации труда. Поработав над ними (слабыми местами) - ситуация может измениться в лучшую сторону. Если сотрудников в компании не так много, и у вас есть возможность просто сесть и с каждым поговорить о том, что нравится, что не нравится, что хотелось бы изменить - т.е. понять мотивацию каждого в отдельности, чтобы потом понимать чем удержать именно этого человека - сделайте это. Зачем вам критерии и группы в таком случае?
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
09.07.2010, 16:49 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Запускается активность ... -ой
Так удержать или определить, кого выгнать? И как же вам тут подскажут критерии? Если у вас грузчики, то это малоалкогольный анамнез и здоровье,а, если продавцы .... и т.д. |
Этот пользователь сказал Спасибо Мельник за это полезное сообщение: | Lusi (09.07.2010) |
09.07.2010, 16:52 | #4 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.10.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 169
Вы сказали Спасибо: 148
Поблагодарили 164 раз(а) в 77 сообщениях
|
Согласна с Вами, dreamcatcher, полностью. Дыма без огня не бывает, наверняка есть определенная причина, почему вообще возник вопрос удержания персонала. От ответа на этот вопрос будет зависеть каким путем двигаться дальше.
|
09.07.2010, 17:19 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 17.03.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Спасибо за комментарии, коллеги!
Что касается исследования удовлетворенности - есть такое дело! Но паралельно также каждому руководителю необходимо будет определить риски по каждому человеку в его отделе (дабы учесть общие бока в компании по исследованию и лично по каждому). "Самым важным" обозначила критерии, т.к. на даном этапе работы над этой активностью критерии являются самым распостраненным вопросом среди руководителей. Мельник, Вопрос звучит несколько иначе: Как определить, кого мы рискуем потерять ближайшее время? Последний раз редактировалось Anna_Tyutyunnik; 09.07.2010 в 17:47. Причина: объединила Ваши 2 рядом стоящие поста в 1 (дополнять свои посты можно при помощи "Правки") |
Этот пользователь сказал Спасибо Lusi за это полезное сообщение: | Мельник (09.07.2010) |
09.07.2010, 17:45 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
а мне интересно, как Вы сами предполагаете выяснить такие риски???
сегодня буквально прочитала в Интернете Сестра работает в школе секретарем. Рассказывает - пришла директива. Указать количество людей из рабочего персонала школы, которые с 2011 по 2013 г. а) уволятся; б) уйдут в декрет; в) умрут. некоторые моменты можно спрогнозировать, но ведь только некоторые.....
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
09.07.2010, 17:49 | #7 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
Цитата:
Касательно топика - согласна с коллегами, высказавшимися выше. Нужно для получения результата работать в данном случае с причинами, а не со следствием. Цитата:
Эти вопросы постоянно нужно отслеживать, коммуницировать с людьми, если позволяет штат, получать обратную связь от руководителей подразделений и т д |
||
09.07.2010, 17:49 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Я вам отвечу - лучших Надеюсь, что своих лучших вы и ваши линейные руководители знаете и их выявлять не надо.
И вот по каким причинам именно их:
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
Эти 7 пользователя(ей) сказали «Спасибо» dreamcatcher за это полезное сообщение: | anatol_ua (11.07.2010), Anna_Tyutyunnik (09.07.2010), EllE HRD (10.07.2010), foxchinese (12.07.2010), Irinnochka (12.07.2010), Lusi (12.07.2010), Мельник (09.07.2010) |
09.07.2010, 19:08 | #9 | ||
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Другой вариант: опросить сотрудников компании на предмет выявления их персональных движущих мотивов (письменно или устно, в зависимости от величины штата). И по результатам опросов самим проанализировать, насколько их удовлетворяет существующая система мотивации. Здесь тоже можно будет персонал на группы поделить по степени предполагаемой (!) удовлетворенности. Способ более трудозатратный для HRа, и полученный результат будет несколько менее достоверным, чем при первом способе, но зато и риск ниже. |
||
Этот пользователь сказал Спасибо foxchinese за это полезное сообщение: | Lusi (12.07.2010) |
09.07.2010, 21:35 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Вот сейчас нахожусь в процессе многоуровневой работы с одной компанией. Есть ряд проблем в коллективе, очень туманно определяемых руководителем как "что-то не так в датском королевстве"
Поговорила с менеджментом разных отделов компании, как лично по 1-1,5 часа, так и с группами. Вопросы касались личных целей, удовлетворенности результатами денежными, амбициозными и др., наличие или отсутствие команды (насколько приятно им к этим людям утром идти), результативность и экологичность функционалки (как идут процессы, есть или процедуры) и т.д. , поприсутсвовала неоднократно на междусобойчиках. Выводы. 1. Никто увольняться не собирается. 2. Каждый сам по себе - отличный специалист. 3. Для того, чтобы коллектив не развалился в ближайшие месяцы и давал результаты, 2-3 этих прекрасных специалиста нужно УВОЛИТЬ, хотя они не хотят Вы какую стратегическую цель ставите перед этой активностью? А то вообщем-то пока что речь идет о тактике ... |