СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
11.04.2007, 10:19 | #61 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 09.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 64
Вы сказали Спасибо: 19
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Цитата:
К тому же повторюсь еще раз, тесты - не панацея, они не дадут достаточно достоверной информации о кандидате!!!! Я считаю, лучше всего-таки оттачивать свое мастерство проведения интервью |
|
11.04.2007, 10:57 | #62 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
Честно говоря мне не хочется говорить о том, зачем необходимо осуществлять личностную оценку кандидатов, об этом написано много книг, статей и т.п. Кстати, наиболее бесполезными опросниками для оценки кандидата я склонен считать именно мотивационные. Они дают нам слишком декларативный срез. Мотивация - самая динамичная часть личности, и не стоит при подборе персонала опираться именно на неё. А зачем задействовать такое слово как "манипуляция"? Почему в таком критичном контексте? А разве нет позитивных понятий, таких как управление персоналом, адаптация, подбор мотивационных методов. |
|
11.04.2007, 11:06 | #63 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
В итоге у меня ощущение, что пригласили обсудить рецептуру приготовления мясных блюд, и вдруг приходят коллеги, которые говорят, что мясо это плохо и вредно, лучше давайте есть овощи :wink: Причем обе позиции имеют право на жизнь. Кстати, мотивационный срез на мой взгляд действительно лучше делать в собеседовании. |
|
11.04.2007, 11:20 | #64 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
Давайте попробуем дать свои комментарии к результату конкретного человека. Я готов дать профиль. Код шкалы и рядом баллы. A-7, B-9, C-6, E-5, F-7, G-9, H-8, I-6, L-5, M-4, N-5, O-7, Q1-8, Q2-4, Q3-9, Q4-4 Это профиль по Кеттеллу молодого человека, 26 лет, его взяли на должность начальника отдела маркетинга, уже идет 2-й месяц испытательного срока. Давайте подумаем, какую полезные выводы мы можем сделать для адаптации и рекомендаций руководству. Какую обратную связь дадим самому кандидату? |
|
12.04.2007, 18:09 | #65 | ||
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
|
||
02.05.2007, 23:07 | #66 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
Он не просто либеральный лидер, он достаточно плохой руководитель - связка Е-5+Q2-4 делает его слишком подвластным групповым мнениям, он будет глашатаем мнений того, кто более властный и честолюбивый, и в итоге скорее коллектив будет им руководить. Далее, ему все-таки надо заниматься маркетингом. Экспериментировать то он может и любит, но успешность экспериментов я бы поставил под сомнение. Факторы интеллектуального блока неплохие, но смущает низкое для руководителя маркетингом М-4, он не достаточно масштабно мыслит, стратегия хромает, + высокое F-7 вносит свою беззаботную лепту, все-таки склонен рисковать без должных оснований и продуманности последствий. В итоге рекомендовал бы его задействовать в сфере сбыта, но скорее на менее ответственных позициях, не обремененных управленческими и финансовыми решениями. |
|
07.06.2007, 18:40 | #67 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 15.11.2006
Сообщений: 13
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Проблема в использовании личностных опросников
Коллеги, будьте осторожны с использованием личностных опросников в практике отбора персонала. Результаты подвержены искажающему влиянию установки социальной желательности.
|
08.06.2007, 12:36 | #68 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 28
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Мы Кетелла используем всегда для проведения профориентации.. конечно, в совокупности с другими тестами (проф. мотивация, амтхауэр, коммуникативные установки)
Если заинтересует, могу предоставить примеры отчетов. Для подбора на определенные позиции тест Кеттелла так же присутствует, но уже в комплексе с другими методиками. Я не психолог и с такими методиками столкнулась только тогда, когда пришла устраиваться в мою компанию. Отнеслась с жутким подозрением, но условия были такие, что тестироваться нужно было. Была крайне удивлена, когда мне показали результаты- я просто села и прочитала всё о себе.. как слабые, так и сильные стороны. Не вижу никаких этических нарушений в использовании тестирования. По крайней мере мне дали понять какие проблемы у меня могут возникнуть в процессе работы и на что обратить внимание. Мое личное мнение, что главный вопрос не тот "использовать или нет психометиодики", а главное "ДЛЯ ЧЕГО их использовать" |
06.08.2007, 13:22 | #69 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Re: Проблема в использовании личностных опросников
Цитата:
При взаимодействии с кандидатом мы всегда имеем дело с его сэлф-презентацией, он всегда хочет произвести наилучшее впечатление. Наша задач отделить зерна его личности от шелухи. |
|
06.08.2007, 19:19 | #70 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 22.06.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Добрый вечер всем!
Я какое-то время сама использовала тесты при подборе: MBTI, Кеттела и Розенцвейга (конечно, не все сразу на одного кандидата). Но пришла к тому мнению, что достаточно использовать интервью по компетенциям и метапрограммное интервью. Тесты - лишь в крайнем случае, когда возникают сомнения о субъективности суждения о кандидате и ты хочешь проверить (опровергнуть или подтвердить) свои предположения тестированием. Тестами имеет право пользоваться только психолог и очень осторожно, по принципу "не навреди". Ведь для HR-ра главное не узнать структуру личности, а выяснить будет ли конкретный кандидат успешным сотрудником в Компании и сможет ли вписаться в коллектив. А это можно увидеть как на вербальном, так и на невербальном уровне. Кроме тестов есть ведь и другие методы в психодиагностике. |