СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
23.04.2010, 16:32 | #21 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 04.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 56
Поблагодарили 69 раз(а) в 39 сообщениях
|
Сейчас у меня нет. Те анкеты ушли в прошлое как и работа.
__________________
Человек - это не ответ. Человек - это вопрос |
23.04.2010, 16:45 | #22 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
Irinnochka, я думаю, что Вам надо ответить на один простой вопрос - насколько Вы всегда откровенны в анкетах?
Уже не один десяток раз обсуждались так называемые социально ожидаемые ответы. В таком случае возникает вопрос - зачем нужно социально ожидаемое анкетирование? Если 70% Ваших увольняющихся ответят примерно "да все нормально, просто нашел работу лучше", 10-15% откажутся заполнять "всякие на фиг не нужные бумажки", то насколько объективно Вы подойдете к информации от оставшихся 10-15%? Чтобы не доводить конфликты до увольнения, с ними надо начинать борьбу гораздо раньше. С другой стороны беседовать надо в первую очередь не с увольняющимся, а с тем, под чьим непосредственным руководством он работал. Может быть, большего счастья работодателю, чем увольнение данного сотрудника по собственной инициативе, вообще не светит в этом квартале. Потом надо быть на 100% уверенным, что Ваше анкетирование дойдет до своей цели!!!! А иначе это будет очередная бумажная волокита, хотя галочку в графе "проведено выходное анкетирование" можно будет поставить. Но кому она как таковая нужная, если она пользы не принесет? Потом стоит помнить, что мы все-таки с людьми работаем, а с ними надо быть немного гибче, чем четкая структурированная беседа. Если так боитесь что-то упустить важное, то подготовьтесь к беседе тщательнее. Набросайте себе "забывалку", чтобы все уточнить. По-моему, не стоит формализовать такой процесс.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» EllE HRD за это полезное сообщение: |
23.04.2010, 17:03 | #23 | ||||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
Цитата:
Иногда человек, пришел писать заявление - ты с ним поговорил, расспросил, в чем-то прояснил его ситуацию, или решил вопрос, которым он был озабочен. Результат человек остался. Называйте это в данном случае как хотите или Еxit interview или не Еxit interview. Мне в данном случае терминология не важна. Я удержала сотрудника. Я молодец. (утрирую) Бывают случаи когда Еxit interview не требуется, так как и причины ясны, и нет надобности человека удерживать. Бывает, говоришь, когда человек ТК забирает. Важно не когда, а о чем и как. Вот я о чем! Цитата:
Выше я описала какие вопросы задаю обязательно. Не структура ли это? Есть ряд других вопросов, которые я задаю дополнительно, ориентируясь по ситуации, если они уместны. Бывает не задаю ... В зависимости от ситуации. Можете кинуть в меня помидор, но чем больше в этом интервью структуры и формализма, тем меньше в этом разговоре простого, человеческого, располагающего, и тем меньше ваша вероятность услышать истину, а не вкладывание увольняющимся в ваши уши того, что вы ждете от него услышать. И еще скажу Вам. Структурность, как и системность - это отчасти опыт. Вот Вам аналогия - собеседование по листочку. Здорово? Я когда была учеником - собеседовала по листочку, тщательно планировала беседу, вопросы продумывала по каждой компетенции, чтобы как Вы пишете не "упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет". Это опыт. Сейчас мне не нужна бумажка с тщательно прописаной структурой. Вопросы по каждой компетенции я помню и знаю наизусть, могу сама их моделировать, придумывать и т д и т п. То же самое и с исходящим интервью. Это опыт. Ведь основных вопросов не так много. А ситуации разные. Если Вы к примеру, прописали схему, а разговор пошел не по прогнозу, не стандартно. Вы что будете делать? Просить человека ответить на прописаные вами вопросы в листочке, если даже они заведомо не уместны, но потому что так написано в листочке? В общем смысл, полагаю, Вы поняли. Цитата:
Цитата:
Что касается Еxit interview, то мне проще банально потом систематизировать для себя результаты беседы в Excel. Анализировать эти данные потом довольно просто и удобно. Надя (Мотя), Лена (EllE HRD) Вам респектище!!! Согласна с каждым словом!!! |
||||
23.04.2010, 18:44 | #24 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
|
EllE HRD,
еще раз повторюсь, я писала о том, что мое мнение - нужно ОБА инструмента использовать, а не только один.. Применять только лишь анкетирование, где оно не нужно или будет выглядеть не к месту (при сокращении сотрудников например, или какая-то конфликтная ситуация) - бесполезно. Да, согласна с Вами, что с руководителем тоже нужна беседа, а я и не говорила вроде, что только с подчиненным. Важна обратная связь от обоих. Но только на руководителя я бы не ориентировалась, поскольку можно почерпнуть в той же анкете или беседе с увольняющимся ой как много полезного. И это пригодится для понимания ситуации в подразделении, а также при дальнейшем поиске замены на эту должность, какие могут быть подводные камни, или вообще при расширении этого отдела. Насчет формализации процесса, тоже вы меня неверно истолковали: я говорила о том, что все индивидуально, но структура самого процесса должна быть, иначе это уже будет не процесс, а так "отсебятина", а зачем тогда действительно вообще его внедрять и все то начинать)))) А вот как раз "бумажная волокита" нам не нужна, это вы точно заметили Последний раз редактировалось anatol_ua; 26.04.2010 в 11:54. Причина: ... |
23.04.2010, 18:56 | #25 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
На то есть коэффициенты погрешности + пункт в аналитике "отказались заполнять анкету/ беседовать об уходе - N человек"
Цитата:
Искаженная информация получается, когда не пытаемся понять, почему люди уходят, а основываемся на каких-то собственных догадках. Цитата:
ИМХО, коллеги
__________________
Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя |
||
Этот пользователь сказал Спасибо dreamcatcher за это полезное сообщение: | Irinnochka (23.04.2010) |
23.04.2010, 19:05 | #26 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
|
Анна,
однозначного ответа или "рецепта" я у вас и не просила))) я обратилась в этой теме для того, чтобы понимать, как происходит этот процесс в других компаниях, и как лучше сделать нам. При чем в начале темы просила конкретных примеров-анкет. Очень удивительно наблюдать, как многие сразу начали рассказывать, что правильно что неправильно, а прислали анкеты не так-то и много человек.. Про собеседование с листочком и оценка компетенций - полностью согласна) Последний раз редактировалось anatol_ua; 26.04.2010 в 11:55. Причина: ... |
23.04.2010, 19:20 | #27 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
|
Irinnochka, я никогда не говорю за кого-то, а посему, что касается меня, я никого и никогда не пытаюсь учить жизни и указывать что правильно, а что нет и , кстати всегда акцентирую внимание на том, что нужно уважать мнение собеседника, даже если оно, отлично от твоего.
И в данном случае так же. Без исключений. Цитата:
В данном случае инструмент мною не используется. Причины обьяснила. Так что . |
|
23.04.2010, 23:13 | #28 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
|
Ніхто і не примушує заповнювати анкети чи проходити інтерв'ю - це діло добровільне. Але ж, коли Ви оформлюєте документи на звільнення, то не мовчите і все ж розмовляєте з людиною, і якщо вічливо попросити, пояснити навіщо це потрібно, то людина заповнить анкету і пройде інтерв'ю. Власне хороший HR повинен вміти знайти підхід до кожного. З особистого досвіду - відмовлялись одиниці, як і одиниці намагались давати соціально очікувані відповіді.
|
Этот пользователь сказал Спасибо agnieshka за это полезное сообщение: | Irinnochka (24.04.2010) |
24.04.2010, 01:05 | #29 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
Ничего удивительного тут нет и быть не может! Это ведь форум? Вы вопрос задали на форум, поэтому должны быть готовы к тому, что вопрос и тему будут обсуждать, спрашивать, взвешивать все "за" и "против"..И ничего плохого в этом нет. Участники обсуждения высказывают свое мнение, что ж тут плохого? Ведь форум, как переводится? Правильно: публичное обсуждение на площади, по подобию Римского форума... Вот мы публично и обсуждаем тему. Так что не принимайте близко к сердцу, а впрягайтесь в обсуждение не только своего вопроса, а и всех остальных! Удачи!
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | anatol_ua (26.04.2010) |
24.04.2010, 10:43 | #30 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
Irinnochka, специально придумать и прислать Вам то, чем не пользуешься - ну это совсем уж странная идея)))) некоторые из нас прислали, некоторые пояснили, почему не прислали.
НО!!! Что сделали Вы? Вы же наверняка думали о том, какие вопросы задавать в зависимости от категорий сотрудников. Вот и давайте их обсудим, если они у Вас есть. Знания, полученные простым путем - ненадежные знания.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
Этот пользователь сказал Спасибо EllE HRD за это полезное сообщение: | Anna_Tyutyunnik (25.04.2010) |