СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 17.04.2008, 13:22   #21
alexandrovna
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для alexandrovna
 
Регистрация: 01.04.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 78
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от kichkaev
И еще, надо быть сумасшедшим, чтобы копаться во внутренней мотивации человека. Ответить на вопрос, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, все равно, что стрелять по воробьям
Тогда, когда у нас не было секса и кибернетика считалась лженаукой, умные американцы вовсю определяли внутреннюю мотивацию (и продолжают) и потенциал человека (желание "забивать гвозди", к примеру). Речь идет о мотивации к выполнению определенных функций. Если посмотреть на это глобально - на всех этапах сотрудничества работодатель-соискатель (поиск, адаптация, обучение, ротация) выигрывают все. Человек, имеющий внутренние потребности выполнять определенную работу, будет делать ее качественнее, дольше останеться в компании (при соблюдении адекватных условий со стороны работодателя). Можно соглашаться с этим или нет, но это факт...
__________________
С ув.,
Наталья
alexandrovna  вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.04.2008, 15:47   #22
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Я не знаю о каких вы американцах говорите. Я, например, читал работы Teresa Amabile профессора Гарвардской бизнес-школы, авторитетного специалиста занимающегося мотивацией и креативностью. Так вот она сформулировала принцип внутренней мотивации креативности (слово креативность не мешает теме разговора). Его суть состоит в том, что человек в полной мере может реализовать свой креативный потенциал не тогда, когда ему приходится работать в условиях внешнего давления, а тогда, когда работа сама по себе интересна, нравится, приносит удовлетворение, и ее качественное исполнение является личным достижением для сотрудника. Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.
__________________
... подкрался незаметно
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.04.2008, 14:29   #23
alexandrovna
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для alexandrovna
 
Регистрация: 01.04.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 78
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от kichkaev
Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.
Подход загадочный. Формировать "интересность работы" для какого-то определенного человека? Я думаю, здесь все проще: поставлена задача (закрытие вакансии и т.д. по списку); далее - решается поставленная задача, при этом из претендентов выбирают тех, у кого более высокие показатели мотивации именно на выполнение функций, которые находятся в профиле должности. Проще не придумаешь (мое мнение). Можно конечно пойти путем наименьшего сопротивления(более привычным): бороться постоянно с текучкой персонала, работать над внедрением новых мотивационных программ, тратить бешеные деньги на обучение (без анализа пользы от этих мероприятий). Кто выигрывает в этом случае? Зато в отделе персонала всегда аврал.
__________________
С ув.,
Наталья
alexandrovna  вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.04.2008, 16:15   #24
HRD-Vadim
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для HRD-Vadim
 
Регистрация: 19.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 101
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от alexandrovna
Цитата:
Сообщение от kichkaev
Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.
Подход загадочный. Формировать "интересность работы" для какого-то определенного человека? Я думаю, здесь все проще: поставлена задача (закрытие вакансии и т.д. по списку); далее - решается поставленная задача, при этом из претендентов выбирают тех, у кого более высокие показатели мотивации именно на выполнение функций, которые находятся в профиле должности. Проще не придумаешь (мое мнение). Можно конечно пойти путем наименьшего сопротивления(более привычным): бороться постоянно с текучкой персонала, работать над внедрением новых мотивационных программ, тратить бешеные деньги на обучение (без анализа пользы от этих мероприятий). Кто выигрывает в этом случае? Зато в отделе персонала всегда аврал.
показатели мотивации именно на выполнение функций(c) не может служить основным критерием "кого отобрать из кандидатов", и случаев , что более упешные рекрутеры (как частный случай) имеют , меньшую мотивацию , но более развитые компетенции не единичны.
есть люди для которых главным мотиватором является , именно достижение цели , и тестировать его на определенную функцию ошибочно. Поэтому не мотивацию на выполнение функций рекрутера , следует определять ИМХО
И мне кажется , что связь , которую Вы провели , внутренняя мотивация-затраты на обучение (а почему Вы думаете, что без анализа? )-аврал в отделе персонала не до конца логична.
HRD-Vadim вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.04.2008, 12:21   #25
alexandrovna
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для alexandrovna
 
Регистрация: 01.04.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 78
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HR-Vadim
И мне кажется , что связь , которую Вы провели , внутренняя мотивация-затраты на обучение (а почему Вы думаете, что без анализа? )-аврал в отделе персонала не до конца логична.
Ну, я не эту связь приводила...
Спорить не буду и не очень хочу. Нет однозначных мнений и фактов.
А по поводу высоких компетенций и низкой мотивации: пример из жизни такой. Главный бухгалтер, два высших образования, в компании более 5 лет. По тестированию аудиторов - высокий уровень знаний. По результатам оценки мотивации - низкий уровень мотивации в применении математических способностей в работе, низкий уровень мотивации в управлении людьми. Как итог - текучесть кадров в бухгалтерии компании, хотя, слава Богу, учет не запущен (за счет прописанных бизнес-процессов). Работодатель провел тестирование в связи с расширением и вводом новых видов деятельности. Сейчас этот главный бухгалтер год как работает в аудиторской фирме, занимается оценкой бухгалтеров и преподает. А работодатель за последний год сэкономил только на подборе персонала в бухгалтерию около 20 тысяч у.е.
__________________
С ув.,
Наталья
alexandrovna  вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.04.2008, 12:28   #26
viking24
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от alexandrovna
А работодатель за последний год сэкономил только на подборе персонала в бухгалтерию около 20 тысяч у.е.
И потерял 500 тыс у.е. на налогах, штрафах и взятках пока новый главбух обучался :wink:

Шутка
viking24 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.06.2008, 15:00   #27
Myroslava
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Myroslava
 
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

мотивированность, потенциал и компетенции можем оценивать автоматизированно:
http://www.mappua.com/read.php?name=rassmotri&lang=ua
Myroslava вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.06.2008, 15:13   #28
Myroslava
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Myroslava
 
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Компетенции имеют цикл развития:

1- хочу- не могу (обучать)
2- хочу, могу (продуктивно работать)
3- не хочу, могу (мотивировать)
4- не хочу, не могу (менять сотрудника)

наверное селдует вести целевую работу в "удовлетворение" оных... :wink:
Myroslava вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.06.2008, 15:27   #29
viking24
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

На днях планирую закончить небольшую статью по плюсам и минусам корпоративного обучения молодых специалистов.

Как сделаю - закину сюда для получения конструктивной критики :wink:
viking24 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.06.2008, 18:20   #30
alexandrovna
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для alexandrovna
 
Регистрация: 01.04.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 78
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Myroslava
мотивированность, потенциал и компетенции можем оценивать автоматизированно:
http://www.mappua.com/read.php?name=rassmotri&lang=ua
А Вы пробовали эту программу? Если - да, какие впечатления?
__________________
С ув.,
Наталья
alexandrovna  вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 17:33.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA