СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
09.12.2010, 21:52 | #11 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
Мы говорим о количестве "продукта", которое действительно частично зависит от внешних условий, или об определении "продукта" вообще, как такового?
|
Этот пользователь сказал Спасибо Ольга-2009 за это полезное сообщение: | Konsta (09.12.2010) |
09.12.2010, 21:59 | #12 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Я говорю о том, что как и успехи, так и провалы в производстве продукта (в смысле, определенном в статье), зависит не только от работника. Поэтому, оценивать работника по количеству произведенного им продукта не вполне корректно.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Konsta за это полезное сообщение: | EllE HRD (11.12.2010) |
09.12.2010, 23:08 | #13 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
В статье речь идёт о том, понимает ли сам работник, что именно является его "продуктом".
А не о количестве. |
10.12.2010, 10:20 | #14 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Нетолько. Понимание исключает первичную отбраковку. А количественная оценка подразумевается как критерий выбора между прошедшими отбраковку. Применение термина "продуктивность" неизбежно приводит к количественной оценке.
Последний раз редактировалось Konsta; 10.12.2010 в 10:51. Причина: дополнение |
10.12.2010, 20:45 | #15 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
|
11.12.2010, 16:12 | #17 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
"Процесс отбраковки" как раз и должен дать в итоге результат, иначе он не имеет смысла.
|
11.12.2010, 22:03 | #18 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Если все же вернуться к теме, то позволю себе сказать, что предложенный метод показался мне совсем неинтересным. Разница между вопросом о продукте и результате столь эфемерна, что стоит ли ее искать? Или под знанием своего продукта имелось ввиду элементарное понимание человеком назначения его должности? Да, тогда хорошо бы, чтоб понимал
А первое, что обращает на себя внимание в этом методе, это то, что он почему-то обзывает "бобрами" (лично я не поняла почему, наверное я что-то упустила в жизни) и автоматически отсеивает всех людей процесса, а не результата. Но ведь для многих должностей важны именно процессники (рядовые бухгалтера, делопроизводители, рабочие на конвейере и пр., и пр.). Посему - достоинств в методе не нашла. Последний раз редактировалось foxchinese; 11.12.2010 в 22:06. Причина: дополнила |
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» foxchinese за это полезное сообщение: |
12.12.2010, 09:17 | #19 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
foxchinese, отчасти согласен. Ни одна методика не может быть абсолютно универсальной. Но она имеет свою область применения.
На счет бобров, подозреваю, что выложена сокращенная версия статьи, поэтому и появились "пробелы". И не только про "бобров". Вторая ценность статьи в том, что она, хоть и не очень убедительно, говорит о вредности применения тестов. Но тут надо сказать несколько слов. Психологические тесты, еще недавно, были очень популярны в США. А наши "психологи" поддались этой моде. Но, во-первых, эти тесты были разработаны для американцев и совершенно не подходили для наших людей без адаптации, а, во-вторых, сознание американцев гораздо легче оценить с помощью тестов, чем сознание наших людей. В итоге, при применение их тестов на наших, получается галиматья. В США, проанализировав опыт применения тестов, решили отказаться от них в массовом применении из-за низкой достоверности. Для настоящего сильного психолога грамотно адаптированные тесты являются хорошим вспомогательным инструментом. Но таких психологов можно пересчитать по пальцам. Например, в 80-х в Москве таких было с дюжину. Правильно адаптированные тесты и их расшифровку трудно найти даже за очень большие деньги. Поэтому, применение тестов для оценки кандидатов, мягко говоря, не корректно. |
12.12.2010, 09:54 | #20 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
Цитата:
Но не более, ИМХО, |
|