СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.09.2011, 10:27   #21
Halja
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.09.2011
Адрес: Львів
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Понятно! Будем здесь и советоваться! )
Halja вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.09.2011, 18:02   #22
The Good Shepherd
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для The Good Shepherd
 
Регистрация: 09.05.2011
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Каким образом у вас согласуются система компетенций и маркетинговые KPI?
Если предположить, что прописанные компетенции - некая документированная процедура определенного бизнес-процесса, каким образом вы отслеживаете KPI?
The Good Shepherd вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.09.2011, 18:31   #23
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,034
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от The Good Shepherd Посмотреть сообщение
каким образом вы отслеживаете KPI?
По Тейлору: с секундомером у конвеера ))) - и еще запрещая смеяться)))

P.S. http://forum.hrliga.com/showthread.php?p=149643
2 темы стоит объединить)
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2011, 13:06   #24
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

здравствуйте коллеги. таже проблема разработка модели компетенций для отдела маркетинга. у нас цель - правильный подбор обучающих программ для маркетологов. кто то проводил такую оценку в маркетинге с подобной целью? можете поделится опытом?

у нас есть небольшая модель компетенций, разработанная совместно с директором по маркетингу, которая используется при собеседовании. я так понимаю что для оценки она должна быть доработана т.к. требования к уже работающим сотрудникам выше.

ili спасибо за ссылку по модели компетенций директора по маркетингу.
а есть в интернете информация подробная по модели компетенций именно бренд-менеджера?
я как то пыталась найти через гугл - нашла только в одной московской фирме на платой основе как услуга.
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.11.2011, 13:02   #25
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

кто то из коллег советовал тренинг Натальи Володиной о формировании модели компетенций - спасибо!
недавно нашла его на торрент файле руттрекер в видео формате доступный для скачивания, рекомендую.
если нужны подробности - пишите в личку, отвечу.
есть еще на ютубе но в очень неудобном формате порезанный на кусочки по 9 минут.
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.12.2014, 10:37   #26
Alina_KF
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Alina_KF
 
Регистрация: 06.03.2013
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 31 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Коллеги!
Подниму старую тему : )

Стоит задача предложить варианты оплаты работы маркетолога. Просто ставкой не устраивает.

Беда в том, что если вводить KPI: по количеству потенциальных клиентов, осведомленных о компании; количеству новых клиентов за период по отношению к общему числу клиентов; количеству повторных обращений (удержание «старых» клиентов - на начальном этапе их у компании почти нет, однако уделять внимание лояльности стоит сразу, т.к. ее формирование - долгий процесс); увеличению частоты покупок (количество покупок за период к их числу за предыдущий период); увеличению суммы чека (средняя сумма чека за период по отношению к таковой за предыдущий период) (инфо честно стырено с нагугленного) 100% столкнёмся с тем, что никто не будет его просчитывать.

Ставка + % - за что давать этот %?
Поделитесь мнениями, пожалуйста.
Alina_KF вне форума   Ответить с цитированием
Старый 12.12.2014, 12:35   #27
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,820
Вы сказали Спасибо: 680
Поблагодарили 1,318 раз(а) в 678 сообщениях
По умолчанию

Вы знаете,маркетолог-понятие широкое,смотря какой у него функционал: это аналитика,это бренд-менеджмент,это реклама??
Если,к примеру брать KPI классического бренд-менеджера,то это может быть:
1. Выполнение плана по бренд-марже,т.е. маржинальный доход от продаж бренда.
2. Выполнение плана по товарообороту (тут можно взять либо по-брендно,либо суммарный).
3. Процент от товарооброта.
И опять же,KPI могут быть месячные,квартальные,годовые. Тут уж делаете как вам удобно.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
Alina_KF (15.12.2014)
Старый 24.12.2014, 09:27   #28
Alina_KF
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Alina_KF
 
Регистрация: 06.03.2013
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 31 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Вопрос решен по-русски, увольнением маркетолога

Будем брать молодого-зелёного "потенциального" на невысокую ставочку на первое время))
Alina_KF вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.12.2014, 09:37   #29
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,151
Вы сказали Спасибо: 3,973
Поблагодарили 8,537 раз(а) в 4,944 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Alina_KF Посмотреть сообщение
Вопрос решен по-русски, увольнением маркетолога
мудрое решение
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.06.2015, 10:02   #30
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Захотелось погрустить - перечитал ветку
По моим ощущениям, сейчас повторяются тенденции 90-х годов.
Маркетинг (полноценный), в условиях кризиса, является ключевым направлением для сохранения и развития компаний. Но отношение к этому вопросу прямо противоположное требованиям рынка.
Почему? Для меня это очевидно - как правило, причиной является полная некомпетентность руководства в вопросах стратегии, тактики и, в том числе, к подбору персонала.
Представьте, что Вы ничего не смыслите в медицине. Но Вам нужно набрать штат медиков в клинику. Как будете формировать критерии подбора и эффективности?
Последнее время наблюдаю тенденцию: взять академика на зарплату дворника, при этом, кроме основных обязанностей по диагностике и лечению вменить бухгалтерию, ремонт автотранспорта, уборку территории и т.д. И, само собой, при отборе, проверить компетенцию по недавно прочитанным брошюрам типа Малахова и компании. А, также, заставить поклясться излечивать по 3000 пациентов в неделю. Если претендент согласится диктовать ему диагнозы и лечение, пропуская мимо ушей все его доводы.
А, еще лучше, выведать на собеседованиях секретный метод лечения, нанять вчерашнюю школьницу, как исполнителя, и вообще обойтись без медиков.
По моей личной статистике, такой стратегии придерживаются 19 из 20 компаний.

Последний случай. На собеседовании работодатель потребовал пообещать увеличение посетителей развлекательного центра, по сравнению с 2013 годом, в 10 раз. При этом, ничего не инвестирую в сам центр.
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Konsta за это полезное сообщение:
Andry (04.06.2015), EllE HRD (05.06.2015), Чертовка (06.06.2015)
Ответ

Метки
Мотивация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 03:39.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»