СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 14.01.2008, 09:50   #21
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Понимаю, конечно !
Сегодня иду к генеральному. Подготовила список вопросов, ориетировочные решения и буду выяснять чего же хочет ОН
Так, что во второй половине дня все прояснится!)))
По обычному списку вопросов выявить будет трудно. Хотя, возможно. Попробуйте попросить его рассказать, какой он видит картину в результате изменений и каким видит процесс таких изменений. Т.е.ю некоторый идеал. Потом попросите его подсказать, какие, с его т.з., могут быть подводные камни на пути, и какие могут быть угрозы в конце (в связи с новой обстановкой). Проанализируйте его поведение, слова, паузы, уходы и оживления - это дополнит картину. Успехов!
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 09:55   #22
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Вы опять приходите ко мне на помощь и опять вовремя!
Цитата:
какой он видит картину в результате изменений
в самом начале говорил о том, что 50% надо вообще уволить и взять "нормальных"
Цитата:
каким видит процесс таких изменений
пока нет мыслей по этому поводу, сказал. что будем думать вместе
А вот референцию проследить - это отлично :wink:
Ещё раз огромное спасибо!!!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 10:13   #23
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Вы опять приходите ко мне на помощь и опять вовремя!
Вааще сейчас себя феем возомню!

Цитата:
Сообщение от Uspeh
в самом начале говорил о том, что 50% надо вообще уволить и взять "нормальных"
Возможно, что-то в этом есть. Он видит половину своих сотрудников, как не понимающих его (он ведь норма как руководитель, несущий ответственность за результат своей деятельности, и это тоже для вас информация). Возможно, необходимо сформулировать и донести это видение. А по итогам такого "донесения" провести какую-нибудь аттестация (опрос). И тогда "ненормальные" определятся.
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 10:29   #24
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Я уже думала об аттестации, просто мне кажется, что ещё рановато её проводить, т.к. уволить 50% сразу, конечно же, нельзя, надо подготовиться к данному процессу....
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 10:38   #25
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Я уже думала об аттестации, просто мне кажется, что ещё рановато её проводить, т.к. уволить 50% сразу, конечно же, нельзя, надо подготовиться к данному процессу....
100% - рано! Что аттестировать, если люди не знакомы с предметом и не знают, с какой целью это все нужно. Да и сами разговоры о возможных изменениях меняют отношение персонала к компании, привносят ощущение нестабильности, неопределенности...
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.01.2008, 10:55   #26
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Да, надо подготовить к изменениям... но для начала нужно заручиться поддержкой руководства. Тут до самих изменений ещё столько всего надо сделать!
Ну, вот сегодня с генеральным и обсудим.... :wink:
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.01.2008, 12:38   #27
kira_13
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.12.2007
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Да, надо подготовить к изменениям... но для начала нужно заручиться поддержкой руководства. Тут до самих изменений ещё столько всего надо сделать!
Ну, вот сегодня с генеральным и обсудим.... :wink:
Добрый день! Сама была точно в такой же ситуации.И удивляюсь, почему наши Эксперты говорят так обще, с моей точки зрения
Исходя из описанной Вами ситуации, хочу сказать:"Начни с начала, дойдешь до конца - остановишься".Сама начала , после анализа ситуации на своем предприятии, составлять должностные инструкции, а в них одним из пунктов - взаимосвязь между подразделениями. Причем инструкции составляла в черновом варианте и давала на прочтение сначала в подразделения, они читали, что-то корректировали, вносила изменения, отдавала на просмотр начальству, тоже -коррекция, усредненный вариант был принят.
И как следствие - люди уже подготовлены к тому, что что-то меняется в жизни предприятия, но они -то принимают в этом активное участие, т.е. важно их мнение.Не могу сказать, что сразу, но постепенно меняется все. А Вам успехов в Вашем налегком деле.
kira_13 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.01.2008, 12:49   #28
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

kira_13, спасибо Вам за советы. Я тоже планирую действовать именно таким образом. Хотя считаю, что мне ещё рано прописывать должностные инструкции, думаю, мне необходимо провести глубокий анализ текущих дел, оценить обстановку, так сказать, а потом уже прописывать инструкции))).
Ещё раз за отзывчивость и участие!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.01.2008, 15:57   #29
Ilit
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Ilit
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Что такое бардак в данном случае? На предприятии нет должностных инструкций, каждый делает свою работу, но если есть какой-то сбой, то виновных нет (и где-то они правы, ведь нигде не написано, что это должен делать именно я и что я за это отвечаю). Нет никаких положений о подразделениях, ответственность распределена исключительно устным образом.
Какое кол-во персонала в компании?
Если компания переживала бурный рост, то ей было не до описания бизнес-процессов и положений - просто зарабатывались деньги.
А возможно, это и дальше так. Тогда создание таких документов в динамичной компании будет не эффективным: тут каждых три-четыре месяца меняются взаимосвязи между отделами.
Если компания уже устоялась, то совет kira_13 очень точен!!!

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Отсутсвует должный информационный обмен на предприятии. Зато сплетен в кулуарах хоть отбавляй!
Тут ответ достаточно прозрачен, но все же непрост: стройте корпоративные коммуникации - доски объявления, ежемесячные электронные выпуски корпоративной газеты и т.д. Почему сложный? Занимает много времени создать что-то воистину интересное. Во-вторых, чтобы газетой интересовались, необходимо, чтобы там размещались ключевые новости о работе компании, то есть, собственники и директор писали хоть иногда статьи и обращения. Мы повесили доску на кухне, пока чай-кофе готовят - уже что-то и почитали. В структурных подразделениях тоже в людных местах размещали.

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Опять же стоит вопрос обучения новых сотрудников..
Чтобы учить, нужно понимать, чему учить и зачем это делать? Чему - вытекает из стратегии деятельности компании. Если деньги зарабатываются без проблем, на связях или благодаря удачному бизнес-решению, руководство не будет вкладывать деньги в обучение сотрудников. Так что, понимание, в какой ситуации компания сейчас и ее стратегические планы для Вас важно. Строить только потому, чтобы было, не целесообразно.

Цитата:
Сообщение от Uspeh
Ну, вот основные проблемы, к решению которых мне нужно приступать и хотелось, если это возможно, каким-то образом измерить сопротивление сотрудников возможным изменениям в компании.
график с индексом сопротивления не даст Вам ответа, какую таблетку выпить. И, как это ни странно, для руководства это тоже будет только график... цифра.
__________________
С ув.,
Оксана Краснопольская
"Бизнес - это люди и идеи..."
Ilit вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.01.2008, 16:48   #30
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Ilit, спасибо большое за ответ! Вы уделили мне достаточно много внимания и времени!
Предприятие, в целом, насчитывает где-то 1000 человек, но пока моей областью является работа где-то с 250 штатными единицами.
Цитата:
компания переживала бурный рост, то ей было не до описания бизнес-процессов и положений - просто зарабатывались деньги.
на 100% верно, так оно и было. Сейчас ситуация 50/50. То, что уже наработано идёт очень хорошо, но добавляется новое производство и, соответственно, увеличивается штат и все силы бросаются на развитие нового направления.
Цитата:
Чтобы учить, нужно понимать, чему учить и зачем это делать?
Эта проблема поднималась самим учредителем во время наших первоначальных бесед. Думаю, тут вопрос в мотивации ведущих менеджеров, т.к. на данный момент им просто не интересно обучать новичков и они считают это простой потерей времени.
Цитата:
график с индексом сопротивления не даст Вам ответа, какую таблетку выпить
Уже осознала и поняла, что это ни к чему не приведёт.
Но вот по документам что делать совершенно не знаю! Не хочу создавать то, что реально не принесет пользы, но как-то же нужно упорядочить всё это?
И опять - таки, учредитель уехал в командировку и я с ним увижусь, скорее всего, только на следующей неделе...
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 16:37.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA