СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 03.03.2009, 13:31   #11
экс-Редактор
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию Re: Мотивация персонала на основе KPI

Цитата:
Сообщение от Геннадий Ратнер
Методика давно и хорошо известна:
1. Прекратите платить процентом от продаж. Давно известно, что эта метода пагубна.
Платите за выполнение комплексного ПЛАНА продаж (приход, дебиторка, к-во клиентов, ... не занаю подробностей Вашего бизнес-процесса)
+100! Сколько раз мне жаловались, что продажники отгрузили на 300%, а дебиторка... сами понимаете. Вроде и з/п надо платить, только вот денег нет ни разу.
экс-Редактор вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.03.2009, 17:31   #12
Nikita
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.12.2007
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Karunnij
Корпоративная среда, проповедующая ценности высокого отношения к работе, выполняет функцию рассола, где любые сотрудники, как огурцы становятся «солеными» без призывов и назиданий. Если Вам интересен такой способ повышения активности персонала могу прислать некоторый материал на даную тему .
Пришлите мне пожалуйста, мне очень интересно n.dal@druk.factor.ua
__________________
Каждое мгновенье нашей жизни - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ!!!
Nikita вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.03.2009, 19:47   #13
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Причины снижения продаж могут быть очень разными. Если не умеют продавать - тренинг. Если не могут приспособиться к изменившимся условиям - выяснить почему? Возможно, стоит провести работу внутри компании по прояснению ситуации, тактик компании в ней и т.д. Если ....
Итого, сначала хотя бы минимальный , но консалтинг в виде бесед с продавцами, анкетирования, возможен формат фокус-группы, проводимой тренером ... А потом лечить реальную причину, чтобы день не выбрасывать ....
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2009, 16:35   #14
041191
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.02.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Уважаемый Karunnij.
Буду благодарна за материалы.
Мой e-mail: oksana@dialogpress.com.ua
041191 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2009, 16:38   #15
041191
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.02.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Karunnij
Может быть действительно продажи упали из-за покупательской несостоятельности и скоро всё нормализируется, а если это не так?
Думаю Вам стоит задуматься над ПЕРЕОРИЕНТИРОВКОЙ и не только менеджеров по продажам, а всего персонала. Да, скажете Вы - людей изменить очень трудно или вообще невозможно. Согласен, сложно изменить людей и их установки, но очень многое можно в них разбудить. Известный педагог Шаталов сказал: «Если вы поместите огурцы в рассол, то они станут солеными без всяких ваших призывов и наказаний». Корпоративная среда, проповедующая ценности высокого отношения к работе, выполняет функцию рассола, где любые сотрудники, как огурцы становятся «солеными» без призывов и назиданий. Если Вам интересен такой способ повышения активности персонала могу прислать некоторый материал на даную тему .
Уважаемый Karunnij.
Буду благодарна за материалы.
Мой e-mail: oksana@dialogpress.com.ua
041191 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.08.2009, 12:44   #16
3BEPEk
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.08.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию Мое скромное мнение

[quote=Геннадий Ратнер;55849]Методика давно и хорошо известна:
1. Прекратите платить процентом от продаж. Давно известно, что эта метода пагубна.
Платите за выполнение комплексного ПЛАНА продаж (приход, дебиторка, к-во клиентов, ... не занаю подробностей Вашего бизнес-процесса)

Не могу согласится с этим высказыванием.
"Каждое время требует своих героев" равно и как каждый период разыития компании требует своих методов.

По поводу ответа на это письмо, что "Продажи вроде и идут, а дебиторка - растет". Этот вопрос решается очень просто:
Сотрудники получают % не от продажи (отгрузки), а от "зашедших денег". С этого момента, они будут задумыватся не только о просроченной дебиторке, но и о том кому какую отсрочку дали.

Если у вас относительно небольшая фирма, которая только начала развиваться и у вас нет возможности платить высокую гарантированную ставку. И вам нужно в первую очередь отвоевать "кусок". То неизбежен %.

Вы набираете молодых людей (часть из них не сработатся но потери денег минимальны, зато отсеяься те кто будут "рубильниками"), по мимо молодых, прийдут те кто уже имеет опыт и уверен в своих силах (он знает и чувсвует что сможет выйти на нужную сумму ЗП, а следовательно для вас он осуществит ПРОРЫВ).

А вот потом, когда клиентов нашли, работу наладили. Происходит то чего опасаются собственники (владельцы бизнеса):
Пример:
3 менеджера (специалиста по продажам) работают по всей Территории. Каждый из них нашел каких то клиентов (20-30) из которых несколько основных делают ему оборот и ЗП. Теперь он занимается не Развитием, а "отгрузкой" (один из рук. называл таких людей "пианисты", они не продают а стукают по клавишам и набивают накладные - операционисты).

Дилема: с одной стороны, люди заняты, они ведут клиентов. С другой стороны можно набрать 3=ох операционистов, которым платить будут меньше и получать ЗП они будут от планов.
А эти 3 менеджера (специалиста по продажам) должны искать новых клиентов... Но прошло время, люди поменялись. Им уже не по 20-25 лет и "скакать по клиентам" они уже не хотят.
В этом случае фирму и сис мотивации нужно реарганизовывать.

Кто то из этих менеджеров становится Нач. отдела операционистов - ЗП меньше но гарантированная. Другой, занимается развитием (что ж если один уже хочет спокойствия, а второй еще "рвет"). А третьий, вполне возможно уйдет (что ж, бывает такое что он просто лодарь, а бывает что сотрудник просто чудоа,Ю но компания не может ему предложить того что он хочет, в таком слусае лучше остатся "партнерами")

Потом наступит еще один этап... но мы сейчас не об этом.

Важно понимать что бы цели сотрудников сходились с целями (и немаловажно) с ценностями компании. Если компании на этой позиции нужен прорыв. А человек очень ответсвенный но он стремится к состояниюб спокойствия... ноаверное его лучше сместить (начиная от другой должности заканчивая уходом, но обоюдно оправданным). Да, неприятно, но так будет неприятно 1 раз, а в другом случае закончится всеравно уего "смещением" но с постоянными скандалами, невыполнениями, убытками...

Я бы предложил разобратся в том, кто на что "заточен" и перераспредилить обязанности:
Если человек получал %, а тепрь продажи упали, и он всеравно не "чешется" (и не начал активно рабоатть ине пытается уйти в другую фирму). Но вы видите что он ответсвенный, просто "нц, не его это". Закрепите за ним обзвон и оформление существующих клиентов.
Другой как вы видите, мнется, ему явно не хватает денег... и вы видите - человек активный. Поставте ему %, от новых клиентов. Процент будет выше, чем был до этого, но и клиентов надо искать заново (какое то время ставка на 1-2 месяца - как бы исп срок) а потом %. (есть варианты понятие "% от новых клиентов") Например, просто от клиентов что о нпривел. Или новый улиент - клиент который работает не более 3 мес.

Очень важно помнить, что спец. попро даже не заканчивал эМБиЭй. И нельзя выстаивать очень сложной сис мотивации.
Мотивация должна направлять туда куда вы хотите.
Ваша цель должна быть конкретная:
Прибыть - % от зашедших денег.
Качетсвенная и быстрая выписка док - 1 выписанный док = 5 руб (есть вариаци когда плятят за "строчки")

И человек, зная сис мотивации, должен в людой момент понимать сколько он "наколбасил" денег.
А когда формула с диким количеством коэфициентов... а это всего лишь Торг. представитель. Ну, давайте будем реалистами.

Помните, что когда перед осликом на веревочке вешают морковку, он должен ее ясно и четко видеть :-D

Как только поинмаете цели, делите обязанности (у кждого окаджутся свои цели как у деталей одного мех, ведь если шестерня крутится в горизонтальной плоскасте, то это не значит что она не передает энергию колесу которое крутится в вертикально плоскости)
И уже исходя из целей и "материала" нужно разработать сис мотивации
3BEPEk вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» 3BEPEk за это полезное сообщение:
Hru (04.04.2010), stepanova (09.10.2011)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:23.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA