СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.12.2010, 00:08   #11
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,004
Вы сказали Спасибо: 14,595
Поблагодарили 19,802 раз(а) в 9,774 сообщениях
Хорошо

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
Толку от них в наших условиях, как от Истори ВКПб. .
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
anatol_ua (15.12.2010)
Старый 15.12.2010, 01:03   #12
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Да, Мотя, к сожалению это так. Увы. Перефразируя Геббельса, "когда я слышу фамилию Котлер, мне хочется схватиться за томик Ленина".
Хорошо понимаю недовольство Виктора. Сталкивался с таким непониманием столько раз, что не перечесть. Это искреннее непонимание.

Виктор, теперь немного понятнее. Но, поймите и меня. Если я знаю, что мотивация продавцов очень важна, но не решит проблему Вашей компании, что я могу Вам сказать? Ведь заказов у вас недостаточно? Значит надо "брать" рынок. Или их так много, что вы не успеваете их обрабатывать? Ваш ответ
увеличить объем продаж за счет быстрой и компетентной реакции по подготовке типовых проектов и коммерческих предложений
можно понять и так и эдак.

Структура отдела продаж вторична. Как поделить направления? Без знания рынка ответа нет! Одно смущает, даже без этого, что группы равновелики. Как сформировать и как распределить цели, тоже без понимания вашего рынка не решить. Как поделить полномочия внутри группы? Нужен личностный анализ работников. Кто-то будет лучше работать одиночкой. Его будут тяготить коллеги по группе. Кто-то в паре-тройке. Важна взаимозаменяемость. Возможность переброса части нагрузки с одной группы на другую. Или, при необходимости, концентрация на одной задаче всего подразделения. Заявки “это не мое” не должны возникать.

Мотивация очевидна - деньги, отношение. Принципы распределение премий уже обсуждали. Или загвоздка с критериями распределения?

Работу с рынком распределять по направлениям можно, но крайне затратно и малоэффективно.

На счет управляемости. Из всех команд, которые я видел, самую высокую управляемость наблюдал в тех, где был силен авторитет руководителя. Реальный авторитет, а не старх, когда "батя", когда уважают, когда не столько боятся наказания, сколько неодобрения от "бати". Даже если этот "батя" вдвое младше, и никогда ни на кого не повысил голоса. Когда руководство демонстрирует доверие работнику, это его дисциплинирует, если это правильный работник. Руководитель - помощник, а не держиморда всегда имеет значительно более управляемую и мотивированную команду.
Поощрение инициативы, даже если случаются оправданные ошибки, также повышает и эффективность и мотивацию. Мелочная опека, ею страдает очень много компаний, весьма эффективно демотивирует.
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Konsta за это полезное сообщение:
Befis (15.12.2010)
Старый 15.12.2010, 10:59   #13
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Konsta;
... Ведь заказов у вас недостаточно? Значит надо "брать" рынок. Или их так много, что вы не успеваете их обрабатывать?
Цитирую себя: Зашиваемся!
Поясню: Заказов достаточно, и некоторые лежат без ответа неделями, не успеваем! Хорошо, что бизнес такой наукоемкий и сложный и клиенты понимают, что до вечера не сделаешь. Проект можно сравнить с дипломным проектом в институте, только в 2-3 раза объемнее. Типовой проект — это концепция проекта или короткое описание. Коммерческое предложение — это 30 -:-300 позиций.

Цитата:
Сообщение от Konsta;
Мотивация очевидна - деньги, отношение. Принципы распределение премий уже обсуждали. Или загвоздка с критериями распределения?
Хочу услышать Ваши предложения по критериям распределения.

Цитата:
Сообщение от Konsta;
Работу с рынком распределять по направлениям можно, но крайне затратно и малоэффективно.
Убедили!, подразделения маркетинга пока не будет, пока!

Руководителя пока не меняем. Он сам настаивает на изменениях в его инструментариях, а отсюда и структура и мотивация и распределение обязанностей.
* кстати прошлая структура успешно отработала 10 лет, но сейчас не эффективна. Кажется, что позно взялись за переформатирование. Но, «лучше поздно — чем никогда!». А может даже вовремя — ситуация созрела.
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2010, 12:24   #14
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Кажется до меня дошло
Убедили!, подразделения маркетинга пока не будет, пока!
Вообще то речь шла о неэффективности дробления маркетинга. Но, в Вашей ситуации, он наверное, не очень актуален. Хотя, если есть возможность, очень желательно держать руку на пульсе рынка.
Хочу услышать Ваши предложения по критериям распределения.

Вы ведь наверняка знаете этих людей, как работников. Можно компоновать их по принципу равной ответственности и производительности. В противном случае окажется, что один в тройке отрабатывает 60% объема, а два других только 40. Если в группе равные по статусу получают существенно по-разному, это, как правило, вызывает склоки или апатию, и демотивирует всех участниов. Тоже происходит если спонсировать слабых за счет сильного. Но это возможно только в больших коллективах, где есть большой выбор. Поэтому, мне понравилась Ваша идея о ведущем в группе. Это позволяет ставить на эту роль наиболее продуктивного и безболезненно платить ему ощутимо больше.
Принципы распределения, с учетом нашего менталитета, были довольно неплохо отработаны в ходе разработки бригадных подрядов (БП). Наиболее развитые формы подряда сочетают в себе справедливые принципы распределения и высокую прозрачность. Последнее исключает (почти) негатив от устранения уравниловки. Советовать не берусь, но сам бы попробовал реализовать нечто подобное. Когда-то и сам приложил руку к разработке алгоритма БП для наукоемких отраслей.
Чтобы сэкономить Вам время и силы, предложу тот подход к разработке модели, который был отработан:
1. Составляется дерево процессов. От самого первого действия (например, получения задания) до полного завершения.
2. Каждому процессу присваиваются параметры (квалификационный, временной и т.п.)
3. Каждый параметр оценивается коэффициентом участия (КУ).
4. Вводятся косвенные коэффициенты. Например, за способность совмещения; за владение полезной для отдела квалификацией; опытом и т.п.; за здоровый образ жизни и т.п. Т.е. те, которые не участвуют, как правило, в непосредственном выполнении процессов, но являются потенциально полезными.
5. Разрабатывается формула подсчета суммарного коэффициента.
Благодаря этому, каждое движение работника он сам может рассчитать в доле премии, отпущенной на проект. И вопросы "А почему Вася получил на 10 грн. больше?" не возникают. И Вася перестает "тормозить" – работает за троих и получает за троих. При этом мотивирующая сила материального вознаграждения максимальна. Конечно, если учесть гл. принцип социализма: от каждого по способности, каждому по труду. Если Вася может работать за троих, а Петя нет, но вполне тянет за одного, то не тиранить его за это. Иначе пойдет модифицировать интерфейс Васе.
Очень важно, особенно в первое время, делать все это коллегиально, с участием всех работников отдела.
А вот от принципа голосования при распределении КУ, принятого в первых формах БП, я отказался. Но распределяющий КУ должен быть готов внятно, убедительно и спокойно мотивировать свой расчет. Лучше, если это будет делаться по итогу каждого процесса или регулярно (раз в день, неделю и т.п.).
Очень важен авторитет начальника отдела и его непредвзятость. Иначе эффективность системы не достигается.
Все эти меры стимулируют каждого выкладываться полностью. А, также, повышать свою квалификацию. Что, собственно, и требуется.
Как показала практика внедрения этого метода, через какой-то промежуток времени, бригады (группы) могут переукомплектовываться. За счет увеличения синергизма членов бригады достигается еще большая производительность.
Особо стоит подчеркнуть очень высокую самоорганизующую силу такого подхода. Большая часть управляющего воздействия ложится на долю самоуправления. Администрация осуществляет лишь корректирующее воздействие. По надобности. Со временем, такое воздействие будет нужно все меньше и меньше. Это по вопросу об управляемости.
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Konsta за это полезное сообщение:
Mardge (15.12.2010), Yudjina (15.12.2010)
Старый 15.12.2010, 12:38   #15
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
...Структура отдела продаж вторична. Как поделить направления? Без знания рынка ответа нет!
Направления уже поделены и схема разделения работает давно. Их разделили в концепции, еще до разработки. Пересекаются - Да! (на уровне применяемых информационных технологий), но они достаточно разные - отраслевой учет, оперативное управление и пр.
Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
...Одно смущает, даже без этого, что группы равновелики.
- это потому, что разные объемы продаж и объемы проектов и как Вы сказали: "у одних "жирных" - валом, у других "тощие и жадные". Но перебросить трудно, для понимания темы уходят месяцы.
Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
.... Как поделить полномочия внутри группы? Нужен личностный анализ работников. Кто-то будет лучше работать одиночкой. Его будут тяготить коллеги по группе. Кто-то в паре-тройке. Важна взаимозаменяемость. Возможность переброса части нагрузки с одной группы на другую.
Без личностного анализа сотрудников никуда, как РАСПРЕДЕЛИТЬ полномочия - для этого есть нормативная база и руководитель. Здесь все работает только по технологической схеме, а она (классика) определена еще до нашего рождения и работает.
Цитата:
Сообщение от Konsta Посмотреть сообщение
.... Или, при необходимости, концентрация на одной задаче всего подразделения. Заявки “это не мое” не должны возникать.
Не думаю, что это возможно, разве только в помощь .... Нужно проанализировать и такой вариант!!!
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2010, 14:33   #16
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Очень трудно, не зная дерева процессов, о чем-то конкретно говорить. Но, возможно, специализация по процессам тоже окажется полезной. Т.е. работник (группа) ведет однотипные процессы различных проектов.
Опять же, не имея конкретики, не берусь советовать, но часть маркетинга и еще ряд полезных функций можно "повесить" на "телефониста".
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2010, 15:03   #17
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Это технологический процесс внедрения АСУ. Роль рабочей группы состоит в том, что они управляют этим процессом. Исполнители, как правило это сотрудники других отделов, хотя и этим сотрудникам поручают задачи, которые они могут выполнить. Вся договорная и прочая документация на них, кроме специфической - ТЗ, ТП и пр.
Изображения
Тип файла: jpg Технология внедрения АСУ.jpg (13.9 Кб, 17 просмотров)
Вложения
Тип файла: pdf Технология внедрения АСУ.pdf (342.1 Кб, 14 просмотров)

Последний раз редактировалось Виктор К; 15.12.2010 в 15:28. Причина: Втравка вложения
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2010, 15:26   #18
Konsta
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
По умолчанию

Я уже догадался об этом, а, вначале создалось впечатление, что речь идет о чистых продавцах... Последние предложения строились на базе этой догадки. Поэтому, оставляю их в силе.

Помнится, на занятиях по предмету "Управление трудовыми коллективами", нам рассказывали, что психологи провели опыт на малышах в дет. садике. Для них подготовили равноценные задачи и меняли способ организации. Например, их воспитатели, учитывая сильные и слабые стороны, привычки, предпочтения, способы поощрения, организовывали работу группы. В другом случае приглашались педагоги со стороны. И т.д. Но самым удивительным был результат, когда детям объяснили, что от них хотят и предоставили самих себе. После непродолжительного обсуждения и распределения ролей детки выполнили задание наилучшим образом...
Может стОит спросить самих исполнителей?
Konsta вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Konsta за это полезное сообщение:
anatol_ua (15.12.2010), Mardge (15.12.2010), Катерина (15.12.2010)
Старый 15.12.2010, 16:13   #19
Виктор К
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2010
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 29 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Я говорил В2В! Бизнесом является продукт бизнеса для управления бизнесом, (такая кривая фраза!) в первоначальном его смысле.
Одна из причин переформатирования та, что нарушение технологии приводит к снижению качества и увеличению сроков. Любое тело стремиться в точку, где его потенциальная энергия равна нулю. Так и человек стремиться к упрощению. Это вызывает следующие последствия - дело держится на энтузиастах и ответственность размазывается. Вы касались этого вопроса и причин в "распределении".
Мы не то, чтобы просто спросили, а и поставили задачу - для приличия! Я не надеюсь на объективный ответ, хотя рациональное зерно наверняка будет.
Начать с чистого листа! Это приказ и правило "перестройки". А на чистом листе схема ТП внедрения, которая мало чем изменилась с 1939 года. Вот Вам и ВКПБ! Извините за прикол!
Надеюсь, что получится.
Со структурой вроде разобрались. Пойдет?
Остаются вопросы по мотивации такой структуры.

Последний раз редактировалось Виктор К; 16.12.2010 в 00:02.
Виктор К вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2010, 16:26   #20
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,775
Вы сказали Спасибо: 7,258
Поблагодарили 6,549 раз(а) в 3,309 сообщениях
Хорошо

Цитата:
Сообщение от Виктор К Посмотреть сообщение
А на чистом листе схема ТП внедрения, которая мало чем изменилась с 1939 года. Вот Вам и история ВКП(б)!
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение:
Виктор К (16.12.2010)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 04:04.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»