![]() |
![]() СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации |
![]() |
|
Опции темы |
![]() |
#1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.01.2013
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
![]()
Коллеги, приветствую!
Вот и дошла ко мне очередь развития как HR-а и стоят задачи не только рекрутинга но и внедрение оценки персонала + прописание под задачи KPI Задача "придумать" самому как это будет выглядеть... табличка/не табличка и т.д. Основное, что нужно будет внедрить на первом этапе - прописать по каждому сотруднику подробно задачи на полугодие со сроками выполнения + прописать KPI. дальше будем переходить к оценке персонала. Поделитесь, пожалуйста, своим опытом. Кто, что использует. Вы сами разрабатывали под себя или пользуетесь определенными программами, которые помогают вести данный вопрос? |
![]() |
![]() |
![]() |
#2 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
|
![]()
Задачку Вам, конечно поставили... Начнем с того, что KPI всегда делаются под конкретную фирму и конкретніх работников. Кстати, "прописать подробно задачи на полугодие" - задача не совсем для персональщика. Вы лично знаете, какие конкретно задачи ставились и ставятся перед продажниками, например? Какова маркетинговая стратегия Вашей фирмы на рынке? ИМХО, такие вещи должен делать непосредственный руководитель сотрудника, а HR только оформит это в виде документа.
Единственное, что могу сказать - этих показателей для каждого должно быть 3 - 5 (не больше!!!!!), с четко прописанными контрольными точками и критериями. Второе. Нужны четкие цифры по каждому работнику. Ваша задача - пересчитать ФОТ при всех раскладах. |
![]() |
![]() |
Этот пользователь сказал Спасибо Игорь Мартиросов за это полезное сообщение: | Anyta (17.01.2017) |
![]() |
#3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.01.2013
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
![]()
Спасибо за комментарий. В том-то и дело, я не совсем понимала, до определенного времени чья это задача и как правильно ее выполнить.
Раньше ничего подобного не делала ,а как делают в других компания не знала. Составила определенный план себе... протестирую на 1-2 сотрудниках, а дальше пойму, что нужно дополнить или изменить |
![]() |
![]() |
![]() |
#4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
![]()
Добрый день, коллеги! У нас сейчас директор поставил такую задачу: для создания вовлеченности сотрудников необходимо ввести ранжирование. При этом система должна быть такой, чтобы можно было сравнить между собой труд каждого сотрудника независимо от должности и подразделения. Как рассчитать продуктивность (а это единственный общий коэффициент, учитывая специфику работы) - это вопрос.....консалтинговая компания бух и юр услуги. Предлагала ввести KPI - поставить 2-3 цели каждому - не хочет) Ранжирование - как я понимаю - по критериям- продуктивность, дисциплина, самостоятельность, качество работы, и т.д. Буду благодарна за совет!!!)
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
#5 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.07.2010
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 29
Поблагодарили 36 раз(а) в 25 сообщениях
|
![]() Цитата:
Будьте готовы к тому, что белая бухгалтерия настучит вам по шее) |
|
![]() |
![]() |
![]() |
#6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
![]()
Вопрос в том, как сделать единую систему измерения продуктивности для всего персонала? KPI - предлагала. 2-3 цели каждому поставить и оценивать затем. По-моему, лучше KPI пока что ничего не придумали....Но директор хочет еще какие-то варианты рассмотреть. как в других компаниях измеряется продуктивность?)
|
![]() |
![]() |
![]() |
#7 | |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
![]() Цитата:
![]() Попробуйте найти аргументы для директора в их пользу))) |
|
![]() |
![]() |
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение: | Hrushka7 (23.06.2017) |
![]() |
#8 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
![]()
Коллеги, и все же, как лучше ввести KPI? Вводить учет по-квартально, помесячно? Каковы лучшие практики? Может есть у кого на примете литература - чтобы можно было взять примеры ? У юристов например это будет количество зарегистрированных предприятий, например. У продажников - обьем продаж. Сравниваем этот месяц и предыдущий? Должно быть не менее... или больше чем в прошлом месяце - как лучше?) Подскажите - кто вводил, и как что получилось? Вот, нашла еще по КТУ. здесь проще. может с этого начать?
Последний раз редактировалось Hrushka7; 26.06.2017 в 15:04. |
![]() |
![]() |
![]() |
#9 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
![]()
Как лучше-это решать Вам (есть и месячные, и квартальные,и годовые).Зависит от специфики предприятия,бизнеса и целей компании,а так же того,как Вы их будете обсчитывать (все показатели должны быть измеримы цифрами,сроками и т.д.).
Приведу показатели KPI для примера для должности юрист: 1. Кол-во заключенных договоров (месяц,квартал). 2. Кол-во своевременно поданных дел в суд (месяц) 3. Кол-во выигранных судов (квартал). Методика расчета KPI (c чем сравнивать и как и т.д.) -каждый сам себе режиссер. Как пропишите-так и будет ![]() Мы перед введением собирали мозговой штурм-рабочая группа: руководитель отдела (которым вводят KPI),BSC-аналитик, HR,финансовый директор,экономист. Создавали каскады и карты KPI по отделам,подавали на рассмотрение ГД,затем он вносил правки,затем был общий итоговый мозговой штурм (в несколько подходов) ![]() |
![]() |
![]() |
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение: | Hrushka7 (04.07.2017) |