Рекрутерам для выводов

[Uspeh]

Да, у каждого из нас есть свой внутренний мир и у многих профессионалов есть разделение на "свои" и "чужие"....Разве, HR Liga не является живым примером? Вот мы тут все "свои" Иногда есть "чужие", которым мы даем необходимую консультацию, если считаем нужным...
Многое из написанного абсолютная правда! Конечно, HR не может оценить профессиональные качества инженера, равно, как и не может он оценить профессионализм бухгалтера, юриста, менеджера по продажам, водителя и т.д. HR не может этого сделать, потому, как он сам не бухгалтер, не юрист, не водитель и т.д.
И в той же степени инженер, юрист, бухгалтер и т.д. не могут оценить деятельность HR, просто потому, что они не профессионалы в этом деле.
О профессионализме писать тут не буду сознательно, т.к. тема о другом
HR призван проводить первичный отбор. В не завивисимости от размера компании. А для того, чтобы он провел этот отбор качественно нужны несколько составляющих (не перечисляю, дабы не сорить...) и среди них помощь линейных руководителей.
Далеко не все HR-ы задают вышеперечисленные вопросы, есть много других, более адекватных...
А если все члены команды будут думать, что их отрасль особенная и обособленная и разделять на "своих" и "чужих", то никакой работы не получится вообще. С таким мнением нужно открывать собственный бизнес, строить свою модель взаимосвязей и платить людям з/п со своего кармана. Никто не претендует завоевать трон профессионализма "чувствительных" отделов со своим микроклиматом. Приходя на работу, сотрудники должны работать, а не выяснять отношения и бороться за звание самого-самого. Именно за выполнение своей работы они получают заработную плату.

[kozur]

Сообщение от Malusha

кандидата сразу усаживаю за комп и прошу сделать то и то в 1С, вообщем тупо к практике сразу Не поверите сколько сразу же отсеивается кандидатов

Истории из моей жизни:

1. Я по собеседованиям 2 года пробегала. Ответ везде один был - не знаете 1С. На теперешнюю работу пришла, сказали недельку поработаем посмотрим на тебя. За прошедший год трижды добавляли новые обязанности (соответственно с з/п). Все в 1С.

2. Коллега пришла отработала 4 месяца и вот на днях ген. директора сделали очень заманчивое предложение. До этого об 1С знала только по-наслышке.

3. Пришла к нам мадам отлично знающая 1С, ранее работающая главным бухгалтером - через 4 месяца фин. директор (добрейшей души человек) попросила написать заявление по собственному желанию.

Делайте выводы.

[moldovanka]

Сообщение от sko-katrin

Подпишусь под каждым словом. Работаю в телекоммуникационной компании. Вокруг сплошь инженера и программисты. У нас так и происходит. Я собираю резюме, отсеиваю явно не подходящих и передаю все руководителям отделов. Дальше я просто в помощь - позвонить ,пригласить, встретить. Вся беседа осуществляется руководителем и тех.диром. Они мне уже отмашку дают - берем / не берем ,обсуждай условия. И все прекрасно работает. А вот офисный планктон - это моя вотчина, и тут пока я не посмотрю, никто встречаться и не будет

Аналогичный подход. Вариантов же взаимодействия рекрутёра и руководителей подразделений много.У меня может быть несколько вариантов:
- хочет какой-то руководитель самолично отбирать кандидатов - нИ вАпрос: "просортировала" резюме, созвонилась (выяснила элементарные вещи, как-то з\п, актуальность поиска работы и т.п.), выслала руководителю, он встречается ("баба з возу...");
- хочет другой рук-ль видеть все резюме, которые есть - опять-таки, нИвАпрос: собираю большую кучу, высылаю, а там пусть разбирается (мне же легче;
- хочет третий "своего" привести - да ради Б-га, только на "контрольный выстрел" ко мне прошу пожаловать;
- хочет четвёртый рук-ль, чтобы я сама всё сделала, и ему предоставила только одного финального кандидата - пожалуйста (эх, приятно, доверяют мне всё-таки!;
- хочет пятый видеть 2-3 кандидата и выбрать из него одного - милости просим.

[Шутюр баад]

Работодательское. Попытка классификации. :-)

Если примитивно смотреть на любого сотрудника фирмы, то можно принимать во внимание всего два параметра: хороший ли он человек и хороший ли специалист. Комбинаторика здесь нехитрая, а потому на выходе мы имеем четыре различных типа:

00 – редиска и бестолковый работник
01 – редиска, но хороший профессионал
10 – лапушка, но бестолковый работник
11 – лапушка и хороший профессионал

Надолго остаются на фирме, понятное дело, только люди типа «11». Здесь все просто. С пониманием причин просто, но, к сожалению, не с нахождением самих людей. Каждый такой человек – большая удача, и с ним работодатель по своей воле не расстается.

С другими все обстоит гораздо интереснее.

Людей «01» я когда-то тоже, бывало, терпел годами. Потом все равно приходилось выгонять, причем процесс был сопряжен с изрядной нервотрепкой, а зачастую и с материальными потерями. Сейчас стараюсь пребывание таких людей на фирме не затягивать. Но поскольку они обычно приносят хорошую прибыль своей достаточно эффективной работой, то приходится постоянно бороться с собственной жадностью. В последнее время я научился ее побеждать.

Люди «10» и сейчас в гомеопатических дозах есть в коллективе. Кто-то за долгие годы стал частью истории и символом фирмы или даже своеобразным ее талисманом. Ну как такого выгнать? А кого-то просто жалею в силу разных причин (знаю про себя, что дурак, знаю). Их уволить и тем самым окунуть в жестокие реалии окружающей действительности – это как одомашненную собачку-болонку в дикие джунгли вывезти и бросить. Сожрут мгновенно.

И только с «00» расстаюсь быстро. Как правило, проблем с этим или нет вообще, или они незначительные – потому, что все происходит еще в течение испытательного срока. И эмоций особых тоже нет, т.к. это обычные рабочие моменты. Иногда жалко усилий и времени эйчаров, иногда немного досадно, что еще на собеседовании не раскусил, но не более того.

А вот позавчерашний «00», оказался совсем другим... :-(

Как вы уже знаете, надо мной висит какое-то колдовство покруче проклятия племени майя во всем, что касается переводчиков на фирме. Вот и к очередному присматривался со всех сторон настороженно, резюме изучал, вопросы задавал, тестами нагружал. Решил брать, т.к. по уровню знания языка он оказался в большом отрыве от остальных 11 кандидатов, которых предоставило агентство. Правда, заметны в нем были странности типа «не женат и не собираюсь – я же живу с мамой» (прости, Господи, меня за направление моих мыслей) или «я – поэт, и сочинение стихов – главное в моей жизни», но я решил, все же, взять его на работу. Тем более, что вы, френды, регулярно меня призываете не принимать во внимание личную жизнь соискателя, а профессиональный тест он прошел прекрасно.

Так вот: не буду я вас больше слушать! Фрик – он и есть фрик. Впредь нужно доверять своей интуиции и руководствоваться здравым смыслом.

В качестве первого рабочего задания он получил на перевод письмо от руководителя отдела логистики одному зарубежному партнеру. Речь шла о получении компенсации за бракованную партию товара. А поскольку в силу очень многих причин сумма компенсации по нашим расчетам значительно превысила инвойсовую стоимость товара, то автор письма с разумной степенью подробности объясняла наши аргументы и приводила расчеты. Письмо получилось на добрых полторы страницы, но зато было четким и понятным. Попутно оно снимало с нас подозрения в стремлении заработать на этом неприятном инциденте. А еще скрытым его смыслом было легкое нытье на тему «как тяжело делать бизнес в Украине» - чтобы на будущее этот партнер был еще покладистее.

И что вы думаете? Это животное перевело его одним предложением: «Просим прислать нам кредит-ноту нам сумму **** EUR в качестве компенсации за бракованную партию товара»!

Естественно, я его спросил, не охуел ли ты, мальчик понимает ли он, что принят на должность переводчика, а не директора. Получил утвердительный ответ. Потом терпеливо и по пунктам объяснил ему причины написания именно такого исходного письма, после чего попросил его дать оценку своей выходке с учетом только что полученных разъяснений и сообщить, как он будет поступать впредь в подобных случаях. Ответ такой:

«Я – переводчик. Я перевожу не слова, а коммуникации. В данном случае мой перевод свою задачу выполняет – доносит адресату информацию о сумме компенсации. Остальное – никому не нужная лирика. Я и впредь намерен при переводах руководствоваться правилами деловой переписки на английском языке, в которых сказано, что письма должны быть четкими и конкретными. А потому все лишнее в них переводить не буду».

Спорить дальше я не стал, а просто вызвал девушку-эйчара и приказал выпереть эту тварь в течение пяти минут. Сам тут же ушел от греха подальше – потому что очень хотелось погнать его пинками аж до метро, а на платформе еще и столкнуть под поезд. Нахрена таким козлам жить? Одно утешает – потомства, похоже, он не оставит.

P.S.
Чтобы привнести немного конструктива в свой пост, я хочу спросить у читателей: а как на фирмах, где вы работаете, обстоит дело с категориями сотрудников «01» и «10» (про «00» и «11» не спрашиваю – там все очевидно)? Есть ли кроме меня еще такие придурки руководители-мазохисты, которые избавляются от работников, приносящих деньги, но зато долгие годы держат тех, на кого эти деньги лишь тратятся?

отселя

[Rimusato]

Угу, давно не забігав на форум... почитаємо:

Сообщение от Uspeh

Конечно, HR не может оценить профессиональные качества инженера, равно, как и не может он оценить профессионализм бухгалтера, юриста, менеджера по продажам, водителя и т.д. HR не может этого сделать, потому, как он сам не бухгалтер, не юрист, не водитель и т.д.

Шановний, Ви мабуть не HR...
А то б знали, що ЗНУ може оцінити і керівник, або ж колега ваканта.
А от "соціотип, властивості особистості, внутрішні мотиви, цінності,..." Тобто те, що становить не меньше 80% (деякі стрвержджують, що 90%) цінної інформації, яка дозволяє оцінити спеціаліста та спрогнозувати його ефективність роботи в даній компанії.

[Sergey123]

Классический вопрос о ценности и роли рекрутера в оценке и привлечении персонала.

Сразу оговорюсь, что практически не сталкивался с подбором ИТ-специалистов.
Но имею 8-летний опыт в подборе персонала.Сейчас работаю в фармкомпании, при этом не имея фарм или мед образования. И за это время убедился,что главное для рекрутера-это нацеленность на результат, вовлеченность и общий интеллектуальный уровень.Если ты живешь,тем чем занимается компания, ты идешь к достижению к целей организации,то найдешь способы и инструменты проверить\оценить\понять не только мотивацию и личностные установки человека, но и его средний профессиональный уровень.Можно прочитать самому, можно привлечь\убедить\заставить специалистов разработать экспресс-тест.
Если ты искренне вовлечен, ты живешь целями компании, знаешь специфику и проблемы, то ты никогда не будешь чужим для узких специалистов. Наоборот, ты получаешь преимущество,потому что в каждом человеке заложена потребность в признании.Узким специалистам этого не хватает,так как немногие понимают,что и как они делают.Получив минимальный набор знаний, рекрутер значительно вырастает в их глазах.

Есть и еще два огромных преимущества профессионального рекрутера перед линейным руководителем.
1. Для оценки кандидата многое дает знание рынка труда.Особенностей ведения бизнеса компаниями,где работал кандидат, возможно, личностных особенностей экс-руководителей и прочему. Активный рекрутер получает огромное количество информации о рынке труда в ходе собеседований. Если он профессионал,то он умеет еще эту информацию обрабатывать, систематезировать и использовать в дальнейшем. А это огромное подспорье
2. Профессиональный рекрутер знает как заинтересовать кандидата.
В условиях конкурентного рынка это очень важно.Толку от того, что линейный руководитель оценит на 5 баллов профессиональный уровень кандидата, если при этом не сможет объяснить, что может дать соискателю работу в компании.Большинство линейных менеджеров проводят собеседования,как в анекдоте:" Милая, ты кончила? -Нет.-Ну ты тут кончай, а я пойду покурю". Оценить то они оценивают, а потом идут курить. Они не умеют и не хотят "продать" вакансию.
Самые умные и вовлеченные просят научить рекрутера этому умению


Есть и еще один момент: это неограниченное доверие к линейному руководителю. Но в современном мире,где в многих отраслях бизнеса, ключевым ресурсом становятся люди, это часто имеет неприятный последствия.
1."...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Потом этот же руководитель, пользуясь положением берет на работу по блату, что вскоре сказывается на бизнес-показателях и соц-псих. климате в коллективе.
2. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца оказывается, что сотрудник конфликтен, а линейный менеджер и не подумал проверить рекомендации.
3. " "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." У линейного менеджера с утра болела голова, поэтому он провел собеседование через одно место, а кандидат ему понравился только тем, что он училися в том же ВУЗЕ
4. "...Да кадровики ничего толком не понимают, мы их с процесса исключим." Через три месяца окажется, что линейный руководитель подбирал команду под себя.Он натренировал ее в нашей компании за наши деньги. А теперь уводит ее к конкуренты.
А вы, ребята, пейте боржоми,потому что все остальное делать уже поздно

P.s. Даже в этом тексте,где такой "свой" технарь проводит собеседование, все вопросы сводятся к оценке профессиональных качеств.Личностные особенности интересуют только в разрезе " смогу ли я им управлять".
Короче, чувак на деле, такой же бюрократ и администратор

[Rimusato]

Сплошь и рядом...
А чего так много контента?

[Sergey123]

Задела тема....
А задела из-за врожденной тяги к справедливости, а также неутолимой жажды к деньгам и власти.

Это странная закономерность...Чем больше эйчаров-сортировщиков резюме,тем меньше в роль эйчаров в управлении компаниями в целом, и тем меньше средняя з\п по рынку

[Uspeh]

Сообщение от Rimusato

Шановний, Ви мабуть не HR...
А то б знали, що ЗНУ може оцінити і керівник, або ж колега ваканта.
А от "соціотип, властивості особистості, внутрішні мотиви, цінності,..." Тобто те, що становить не меньше 80% (деякі стрвержджують, що 90%) цінної інформації, яка дозволяє оцінити спеціаліста та спрогнозувати його ефективність роботи в даній компанії.

Шановна
Как раз я HR... А в чём, собственно, противоречие в наших высказываниях?

[runway]

Больную тему затронули. Что и кого может оценить персональщик. Все зависит от уровня специалиста, но не в обиду скажу, что в большинстве компаний рядовой персонал отделов персонала очень низкого уровня, впрочем как и в агентствах. И то что девочка, ни дня не проработав в реальном бизнесе производит отсев кандидатов, это не нормально, но им можно платить гроши, а вот специалистам реальные деньги.
Сколько за годы моей работы в этом бизнесе компании упустили прекрасных специалистов из-за квалификации своих персональщиков- огромное количество.