СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации |
|
Опции темы |
11.11.2009, 12:43 | #11 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Добрый день!
по поводу оценки 360: по практике люди пишут что попало в оценке если: - сама оценка не связана с их ответственностью за эти данные( в вашем примере если оценивали работу коллеги- которые не заинтеерсованы в результате и работе человека -то их даныне будут бесполезны 0и показывать только их уровень личных отношений) - это не связано с результатами и поощрением оценивающего (если босс ставит оценки и у него бонуса или промоции за более высокий уровнь качества работы сотрудника нет- то он ставит что хочет и снова же- как относится лично к человеку) - критерии оценки поведения(на основании котрого определяется уровень развития компетенции) неясны и неприменимы к работе (т.е. либо люди понять не могут че написано либо они в работе не ВИДЯТ этого а дополнительно следить никто не будет) Я Согласна со Скворцовым- 360 -это улчше работате как обучение менеджеров на примере обратной связи+для HR- кк изучение псих. климата и внутр статусов в команде.. Выход: 1) проверье с менедежрами точно ли все компеетнци он МОГУТ ЛЕГКО БЕз ЗАтрта времени и сил ОЦЕНИТЬ в работниках, 2) прнимать при оценке мнения руководителя и люедй котрым передается ответственность по процессу(т..к ни заинтересованы в качестве работы и будут давать может заниженные но не завышенные оценки) 3) точно проверить что оценка компетенций по каждому факторц связана с ситемой поощрения(мат или не мат- это уже вопрос к компании стратегии) |
11.11.2009, 12:58 | #12 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2009
Адрес: Москва
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
360 изначально изобретена как метод обратной связи — "что про меня думают другие", и не должна иметь прямой связи с материальной стороной дела. Более того, это надо всячески разъяснять и доказывать сотрудникам, тогда и качество оценки будет выше.
Конечно, на принятие решений оценка косвенно влияет (к лидерам и аутсайдерам полезно присмотреться), но главная сила методики в том, что люди меняются сами (в лучшую сторону), получив корректную обратную связь. |
12.11.2009, 00:25 | #13 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Плюс как средство для осознания направления роста. Получил обратную связь, поставил цели, куда расти... Соответственно, следующая 360 может показать этот рост.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Катерина за это полезное сообщение: | Anna_Tyutyunnik (23.04.2010) |
12.11.2009, 09:37 | #14 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 18.07.2006
Сообщений: 29
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
На настоящий момент я думаю, что 360 все-таки не самый подходящий метод для аттестации.
Понимаю, что это метод обратной связи. У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом: меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций. Оценка компетенций в нашей компании применяется в периодичной комплексной оценке (а по сути - аттестации), от результатов которой зависит уровень материального вознаграждения сотрудников. Разрабатываем инструментарий и концепцию оценки мы сами, ошибки не исключены. Возможно, ошибкой было применение 360 как оценочного метода. Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах. |
12.11.2009, 10:55 | #15 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Цитата:
Компетенції ж в основному оцінюємо в інтерв"ю і в ассесмент центрі. Але ця оцінка не впливає на з/п (лише в деяких випадках на кар"єрний ріст), ми використовуємо її для формування кадрового резерву і програми навчання. Як показує практика, найкраще поєднувати методики: асесмент і ОС від керівника є одним з найоптимальніших шляхів оцінки компетенцій
__________________
Ірина Шуляренко |
|
22.04.2010, 15:52 | #16 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 22.04.2010
Адрес: Львов
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 1 сообщении
|
Добрый день!
Я бы, честно говоря, не зацикливался на 360 градусах и полемике о том круто это или нет. В первую очередь я бы посоветовал вам поранжировать Ваши цели (Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.) внедрения комплексной системы оценки. Лично мне кажеться, что совместить первую и третью цели достаточно непросто в плане затрат времени. Первую цель я бы покрыл оценкой метрик. Не нужно выдумывать компетенций и тратить время на их оценку, если Вам всего лишь надо проверить 'match\not match'. Вторая цель. Вот тут нужен комплекс. Ибо зарплата - это извечная проблема. в комплекс включите оценку производительности (те же метрики из первой цели), оценку знаний (покрываем третью цель), опыт (разное кол-во лет для разных уровней) ну и тут ещё можно добавить 1-2 критерия, которыми вы пареллельно сможете покрыть какие-то слабые стороны Вашей компании (провести семинар, сдать сертификат, отжаться 30 раз ну и т.д.). растяните всё это во времени и сможете даже минимально зарплатный фонд спланировать. Третья цель. Как я уже писал - оценка знаний. Желательно не банальный тест, а продуманная модель знаний, разбитая по областям и требуемым уровням знаний на все ваши 3 категории сотрудников. Кстати, если метрик немало - можно к ним и компетенции производительности прикрутить, что даст Вам опять же возможность план обучения составить более точный. Одним словом, надо баловаться. Главное - не забывайте с какой целью Вы это делаете, а-то в инете можно начитаться про миллион подходов и инструментов и забыть как тебя звать |
20.06.2010, 17:30 | #17 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
Для работающего персонала - использовать "библиотеку компетенций" Литягина или мою
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." Последний раз редактировалось Yuliya; 20.06.2010 в 18:01. Причина: п. 2.17 Правил |
|
01.11.2010, 09:55 | #18 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 01.11.2010
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Добрый день, всем!
Кто нибудь может посоветовать систему оценки компетентности? Компетентность как умение применять на практите знания и навыки. Возможно кто-то применяет такую систему оценки. Последний раз редактировалось Мотя; 01.11.2010 в 10:19. |
01.11.2010, 12:37 | #19 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | ili (01.11.2010) |