СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
13.12.2007, 17:55 | #21 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.12.2007
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Полностью поддерживаю anatol_ua.
Если можно есть маленькое пожелание. Беседу о переводе, с этими сотрудниками, должен провести руководитель. Всетаки директору будет легче договориться со своими замами, это его уровень. Ну, а если они не согласятся, то тут надо держать ухо в остро. |
13.12.2007, 18:29 | #22 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Цитата:
Мой мобильный - см. в личных сообщениях. |
|
14.12.2007, 08:58 | #23 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
|
В Україні заборонена примусова праця (Конституція України, КЗпП У).
Тому - змусити працівника перевестися на іншу посаду ніхто не має права. Роботодавець може тільки запропонувати працівникові іншу рботу. А переходити на неї, чи ні, вирішує працівник. Запропонувати іншу роботу роботодавець має право тільки у випадку скорочення тієї посади, на якій працює особа (п.1 ст. 40 КЗпП У) та у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній мроботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешеоджають продовженню даної роботи (п.2 ст. 40 КЗпП У). У першому випадку працівника попереджують за 2 місяці про скорочення посади і пропонують іншу роботу. Працівник погоджується (і пише заяву на переведення), або не погоджується (і його звільнюють за п.1.ст. 40 КЗпПУ). У другому випадку - процедура аналогічна (тільки ніякими термінами не обмежена). Частину третю ст. 32 КЗпП У (на яку посилаються деякі учвсники форуму) тут не можна застосовувати, оскільки в ній мова йде про зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Одже, керівництву вашої кампанії, Лена, треба визначитись, наскількі цінні для вашої фірми ці працівники, і вирішити - звільнити їх (при незгоді написати заяви на переведення) і набрати нових працівників, чи спробувати з ними домовитися (якщо не вийде - то залишити все, як є). |
14.12.2007, 09:28 | #24 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Цитата:
Я вважаю, що якщо є письмова згода працівника на переведення і це не за його ініціативою, то чому він повинен писати - "прошу перевести..."? В підставі до наказу я пишу - "згода працівника (ПІБ)." |
|
14.12.2007, 10:03 | #25 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
|
Цитата:
Працівник не зобов'язаний в цьому випадку писати заяву, але, якщо він не заперечує і напише її, то порушення ніякого в цьому не буде. Головне - в письмовій формі зафіксувати факт згоди працівника працювати на новій посаді. А заява - більш звичний і нвдійний спосіб такої фіксації. |
||
14.12.2007, 10:06 | #26 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
|
І ще: в заяві працівник може не писати "прошу перевести.....", а написати "згоден на переведення...."
Форма - не головне, головне - письмова фіксація факту згоди. |
14.12.2007, 10:27 | #27 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.09.2007
Адрес: г. Ахтырка
Сообщений: 85
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 5 сообщениях
|
esar, дуже подобається читати Ваші коментарі. Знання трудового законодавства - беззаперечно. Вцілому погоджуюсь з усім, що Ви написали. І діяти треба саме так - запропонувати іншу посаду в зв"язку зі скороченням штату. Вирішують тільки працівники - продовжувати їм працювати, чи звільнитись за скороченням штату.
|
14.12.2007, 10:43 | #28 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 16.10.2007
Адрес: город-герой Киев
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 3 раз(а) в 2 сообщениях
|
Всем ОГРОМНОЕ спасибо за советы!!!! На сколько важно существование таких форумов, в которых каждый может как получить квалифицированный ответ, так и поделиться опытом и мнением. Для себя план действий я выстроила и всех благодарю за советы...
|
14.12.2007, 11:51 | #29 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 13.12.2007
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Вы обязательно должны предупредить их в письменном виде о будущем сокращении должностей за 2 месяца!!!
Советую сделать так, как делаю я: делаю приказ о переименовании должностей без изменения существенных условий труда. Знакомлю людей, они подписывают. А потом делаю изменения в штатном расписании и записи в трудовых книжках. |
14.12.2007, 12:05 | #30 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
|
Цитата:
Извините, но слепить в кучу сокращение, переименование должности да еще "без изменения существенных условий труда" - это надо уметь! |
|